面試官對(duì)招聘職位的需求透過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)要有一定的掌握，以下是小編為大家推薦的招聘的直覺(jué)和依據(jù)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案　例

　　耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司決定在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門(mén)經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。

　　根據(jù)公司的安排，人力資源部設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：一是通過(guò)在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為3500元，優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)口的應(yīng)聘人員的比例會(huì)高些，招聘成本低;缺點(diǎn)是企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費(fèi)用為8500元，優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)影響很大;缺點(diǎn)是不合格的應(yīng)聘人員的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。人力資源部的初步意見(jiàn)是選用第一種方案。人力資源部把兩種方案向上級(jí)主管匯報(bào)，反饋回來(lái)的意見(jiàn)是，考慮到公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段，市場(chǎng)的知名度不高，公司應(yīng)該抓住每一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，而第二種方案顯然有利于宣傳企業(yè)，所以人力資源部最后選擇了第二種方案。

　　在接下來(lái)的一周里，人力資源部收到了800多份簡(jiǎn)歷，人力資源部的人員首先從800多份簡(jiǎn)歷中選出70份候選簡(jiǎn)歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過(guò)與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是李楚和王智勇，人力資源部獲得的他們的資料如下表：

　　從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李楚在靜待佳音;而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

　　人力資源部和生產(chǎn)部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡(jiǎn)歷中沒(méi)有在前一個(gè)公司工作的主管的評(píng)價(jià)，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說(shuō)明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺(jué)王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用王某。

　　王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王智勇的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺(jué)得他不勝任其工作。

　　王智勇也覺(jué)得很委屈：工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實(shí)際情況并不一樣;原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少;工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同;沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為崗位工作的基本依據(jù)。

　　案例分析

　　招聘工作好壞的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩個(gè)，一是是否符合招聘成本的要求，即招聘員工時(shí)花費(fèi)的費(fèi)用的多少，二是招聘來(lái)的人員進(jìn)入公司后工作的情況，其中第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)占有更重要的地位，對(duì)企業(yè)的影響更長(zhǎng)久。

　　耐頓公司的招聘顯然是不成功的，不僅招聘的費(fèi)用比較高，更為糟糕的是新聘人員的工作表現(xiàn)與公司的預(yù)期有比較大的差距。耐頓公司在招聘王某時(shí)同時(shí)放棄了其他的優(yōu)秀人選，其他的優(yōu)秀人選進(jìn)入公司可能創(chuàng)造的價(jià)值的損失，再加上招聘王某的費(fèi)用以及由于王某在工作中的不良表現(xiàn)而引起的管理成本的增加和對(duì)其他人員的消極影響等，就足以說(shuō)明耐頓公司的招聘不成功。耐頓公司招聘不成功主要有兩個(gè)原因：一是人力資源部沒(méi)有為用人部門(mén)決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門(mén)的主管不能全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者;二是用人部門(mén)的主管決策時(shí)依據(jù)直覺(jué)作出的判斷被后來(lái)員工的表現(xiàn)證明是錯(cuò)誤的。

　　王某工作表現(xiàn)不能達(dá)到公司對(duì)該職位的要求，可能有兩個(gè)原因：一是對(duì)該職位的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高。在公司現(xiàn)有的條件下達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)困難相當(dāng)大，甚至是不太可能的，無(wú)論王某如何努力，都將完不成任務(wù)。當(dāng)王某認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，就有可能表現(xiàn)為工作不努力，結(jié)果總是完不成任務(wù);二是職位的設(shè)置，考核標(biāo)準(zhǔn)是比較科學(xué)的，但是由于工作態(tài)度有問(wèn)題或工作技能、知識(shí)等有缺陷或是兼而有之，導(dǎo)致工作表現(xiàn)不合格。以上這兩個(gè)原因都與工作分析有關(guān)。如果沒(méi)有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對(duì)人員的能力要求，因此，招聘來(lái)的人員就很可能不勝任工作。當(dāng)然即使有準(zhǔn)確科學(xué)的工作分析作為依據(jù)，但在招聘的過(guò)程中，程序上出現(xiàn)偏差也會(huì)導(dǎo)致招聘的人員不合要求，正如標(biāo)準(zhǔn)和程序的不公都會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的不公一樣。耐頓公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒(méi)有現(xiàn)成的工作說(shuō)明書(shū)。人力資源部在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，更多地依靠用人部門(mén)的意見(jiàn)，這樣一來(lái)，用人部門(mén)對(duì)崗位的解釋、把握會(huì)直接影響到招聘的篩選標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)王某的抱怨也可以知道，公司并沒(méi)有該崗位的工作證明書(shū)。