面試官對招聘職位的需求透過崗位說明書要有一定的掌握，以下是小編為大家推薦的招聘的直覺和依據(jù)相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案　例

　　耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司決定在生產部門設立一個新的職位，主要工作是負責生產部與人力資源部的協(xié)調工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。

　　根據(jù)公司的安排，人力資源部設計了兩個方案：一是通過在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為3500元，優(yōu)點是：對口的應聘人員的比例會高些，招聘成本低;缺點是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費用為8500元，優(yōu)點是：企業(yè)影響很大;缺點是不合格的應聘人員的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。人力資源部的初步意見是選用第一種方案。人力資源部把兩種方案向上級主管匯報，反饋回來的意見是，考慮到公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段，市場的知名度不高，公司應該抓住每一個宣傳企業(yè)的機會，而第二種方案顯然有利于宣傳企業(yè)，所以人力資源部最后選擇了第二種方案。

　　在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應聘人員，并將這5個候選人名單交給了生產部的負責人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進行面試。這兩位候選人是李楚和王智勇，人力資源部獲得的他們的資料如下表：

　　從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李楚在靜待佳音;而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

　　人力資源部和生產部門的負責人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產部負責人認為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產部的負責人雖然感覺王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動與該公司聯(lián)系，生產部主管認為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用王某。

　　王智勇來到公司工作了六個月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王智勇的工作不如預期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。

　　王智勇也覺得很委屈：工作一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實際情況并不一樣;原來談好的薪酬待遇在進入公司后有所減少;工作的性質和面試時所描述的也有所不同;沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基本依據(jù)。

　　案例分析

　　招聘工作好壞的評價標準一般有兩個，一是是否符合招聘成本的要求，即招聘員工時花費的費用的多少，二是招聘來的人員進入公司后工作的情況，其中第二個標準占有更重要的地位，對企業(yè)的影響更長久。

　　耐頓公司的招聘顯然是不成功的，不僅招聘的費用比較高，更為糟糕的是新聘人員的工作表現(xiàn)與公司的預期有比較大的差距。耐頓公司在招聘王某時同時放棄了其他的優(yōu)秀人選，其他的優(yōu)秀人選進入公司可能創(chuàng)造的價值的損失，再加上招聘王某的費用以及由于王某在工作中的不良表現(xiàn)而引起的管理成本的增加和對其他人員的消極影響等，就足以說明耐頓公司的招聘不成功。耐頓公司招聘不成功主要有兩個原因：一是人力資源部沒有為用人部門決策提供應聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準確地評價應聘者;二是用人部門的主管決策時依據(jù)直覺作出的判斷被后來員工的表現(xiàn)證明是錯誤的。

　　王某工作表現(xiàn)不能達到公司對該職位的要求，可能有兩個原因：一是對該職位的考核標準過高。在公司現(xiàn)有的條件下達到這個標準困難相當大，甚至是不太可能的，無論王某如何努力，都將完不成任務。當王某認識到這一點時，就有可能表現(xiàn)為工作不努力，結果總是完不成任務;二是職位的設置，考核標準是比較科學的，但是由于工作態(tài)度有問題或工作技能、知識等有缺陷或是兼而有之，導致工作表現(xiàn)不合格。以上這兩個原因都與工作分析有關。如果沒有崗位分析作為基礎，崗位職責、目標的設置就有很大的隨意性，就不能科學地確定該崗位對人員的能力要求，因此，招聘來的人員就很可能不勝任工作。當然即使有準確科學的工作分析作為依據(jù)，但在招聘的過程中，程序上出現(xiàn)偏差也會導致招聘的人員不合要求，正如標準和程序的不公都會導致結果的不公一樣。耐頓公司招聘的職位是隨著業(yè)務的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個新崗位，沒有現(xiàn)成的工作說明書。人力資源部在確定招聘標準時，更多地依靠用人部門的意見，這樣一來，用人部門對崗位的解釋、把握會直接影響到招聘的篩選標準。根據(jù)王某的抱怨也可以知道，公司并沒有該崗位的工作證明書。