我們?nèi)绾螌⒄衅概c面試有機的結(jié)合起來?以下是小編為大家推薦的面試總歸一句為什么我要錄用你，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　“問啥問題在面試中能最有效甄別合適人選?”

　　這個問題經(jīng)常有HR同仁和我探討。對于很多從事招聘工作的同行來說，他們很希望能夠有那么一個或者幾個問題，能夠作為面試提問的絕招，關(guān)鍵時候使出來，馬上就能清晰準確地看到候選人適不適合。

　　但面試中真的有可以無限套用的奇效神招嗎?

　　我個人持否定態(tài)度。畢竟候選人、待招崗位、面試官的狀態(tài)、知識面、性情、思考角度都不一樣，現(xiàn)場互動千差萬別，很難一概而論。

　　雖然有一些好的面試方法和工具，比如FBEI關(guān)鍵行為回顧、神經(jīng)語言、情景模擬….但工具畢竟只是工具，就像是廚師拿同一把剔骨刀去切肉，高明的廚師知道從骨頭結(jié)合部下刀最為順利還不傷刀刃，但新手可能只會從骨頭最硬部分下刀最后連刀都弄斷……所以工具能否發(fā)揮效用，關(guān)鍵還是在于使用工具的人——面試官。

　　一個成熟的面試官，有他獨特的語言風(fēng)格、價值觀、人生閱歷、對招聘崗位的理解、對人的衡量標準，所以也就沒有所謂固定、標準的面試話術(shù)，唯一不變的是面試的目的：最短時間內(nèi)、最大可能地挖掘面試者的特性。

　　另外，面試官要找到合用的人選，候選人想得到期望的收入或其它利益，而面試的過程就是不斷澄清彼此交換價值的過程。既然是雙方互相交換價值，那我就不在乎你到底帶著多少“偽裝的面具”，你下了班后的私人生活如何，你面試時輕松或緊張……我只在乎一個問題：“為什么我要錄用你?”

　　數(shù)周前我在北京和一批擬錄用的營銷管理崗位的候選人洽談入職安排。直線部門負責(zé)人參與了前期的面試，所以寒暄幾句就要和候選人商談收入、入職時間等細節(jié)，被我攔住。我先問了以下三個問題：

　　問題1：“如果今天在眾多人選里我們錄用了你，你認為你哪方面打動了我們?”

　　這個提問讓候選人感到突然，他們原本打算談價碼、談福利的節(jié)奏被我打亂了，節(jié)奏轉(zhuǎn)入我的控制。商務(wù)談判中有一點很關(guān)鍵——掌握談判節(jié)奏才能掌握主動。

　　有候選人講行業(yè)經(jīng)驗，我挑戰(zhàn)他“分分鐘有比你干的時間更久的，干得久不等于干的好”;

　　有候選人講人生閱歷，我挑戰(zhàn)他“人人都有故事，經(jīng)歷過不等于能夠舉一反三、能面對未來”;

　　還有候選人講過去的業(yè)績，我也挑戰(zhàn)他“如果離開你原來服務(wù)的那個平臺費用資源和品牌支持，你這個業(yè)績還剩幾成”……

　　聽起來我的“挑戰(zhàn)”會讓有些人感到“抬杠”，但如果這種程度的質(zhì)疑都會擾亂情緒，這樣的人選又怎么可能在工作中坦然面對，聽取不同意見?

　　之所以我會提出這個問題，是希望考察候選人對招聘崗位的工作內(nèi)容、需要具備怎樣的關(guān)鍵能力是否準確理解，另一方面也可以考察他是否有清晰的自我認知。因為他在推銷自己，就必須知道我這個客戶的訴求，就必須清楚他這個產(chǎn)品的賣點，否則他無法報價。