將員工離職率作為招聘專員的考核指標(biāo)之一，是很有必要的。以下是小編為大家推薦的如何系統(tǒng)把握業(yè)務(wù)部門的用人需求，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　“崗位招聘需求也需要管理嗎?不就是收集各部門要招聘的崗位說(shuō)明書、人數(shù)、到崗時(shí)間的要求嘛。”

　　從古至今，千里馬常有而伯樂不常有，沒有一套由端到端的全流程人才招聘體系，如何保證人人可以變成“伯樂”，讓機(jī)制確保每一個(gè)崗位上有“千里馬”?

　　在招聘中難的不是執(zhí)行用人部門提出的需求，而是理解和把握需求。這就涉及到需求管理：如何從業(yè)務(wù)推導(dǎo)到人才，到需求采集、需求分析、需求篩選和確認(rèn)。

　　招聘需求變得太快的背后

　　打個(gè)比方，一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)app部門經(jīng)理在年底提出要招聘3名Android高級(jí)工程師、2名ios中級(jí)工程師、1名產(chǎn)品經(jīng)理、2名產(chǎn)品主管的需求，那么我們就要分析了：

　　1、為什么這個(gè)部門要招聘的是這些崗位，還需要配置其他崗位嗎?

　　2、為什么在Android端是高級(jí)工程師，在ios端是中級(jí)工程師呢?

　　3、為什么產(chǎn)品主管要配置2名，產(chǎn)品經(jīng)理是1名呢?

　　4、這些崗位的優(yōu)先評(píng)級(jí)是什么：即哪些崗位是緊急的，哪些崗位是重要的?

　　5、哪些崗位可以通過(guò)內(nèi)部?jī)?chǔ)備和培養(yǎng)解決的，哪些崗位要進(jìn)行外部招聘?

　　1、2、3是需求分析要解決的問題;4、5是需求篩選要解決的問題。經(jīng)常聽到有HR、獵頭顧問抱怨企業(yè)又變更崗位的招聘需求了，其實(shí)導(dǎo)致這種現(xiàn)象的根源在于人才招聘過(guò)程中只有需求采集，沒有需求分析與需求篩選。

　　當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的崗位招聘需求都是在動(dòng)態(tài)變化的，每個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)也都會(huì)隨著外部的客戶需求與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷地調(diào)整，繼而引發(fā)對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織、崗位以及人才的新需求。

　　在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)外部的人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，同時(shí)內(nèi)部人才流動(dòng)率越來(lái)越高，崗位招聘需求管理在整個(gè)人才招聘工作中自然也成了重中之重。

　　功夫都是在詩(shī)外

　　如果真正想以人才去驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，那么首先需要逆推一下：

　　1、業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)是什么，現(xiàn)在在什么位置，差距有多少，怎么解決。

　　2、每一個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展的解決方案都會(huì)形成一個(gè)個(gè)具體的業(yè)務(wù)策略，把這些具體的業(yè)務(wù)策略進(jìn)行優(yōu)先評(píng)級(jí)(注意是優(yōu)與先，優(yōu)是輕重，先是順序)，自然會(huì)得出一個(gè)業(yè)務(wù)策略落地的組織分工策略。

　　也就是說(shuō)，在進(jìn)行崗位招聘需求采集前，必須制訂業(yè)務(wù)規(guī)劃，并依據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃制訂組織策略。