年底招聘難，似乎是老生常談。以下是小編為大家推薦的突發(fā)性招聘HR應該如何救場相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　辦法總比困難多

　　在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。

　　凡事預則立，不預則廢。如果人力資源工作準備充分，就不會老是去救突發(fā)性招聘之“火”。即使事發(fā)突然，也應該做好如下工作。

　　做好人力資源規(guī)劃，保持一定彈性

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要與企業(yè)經營戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來，這樣才能使人力資源部成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統(tǒng)集成業(yè)務的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應的不穩(wěn)定性，在進行人力資源規(guī)劃和實施人員招聘的過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業(yè)務部門的業(yè)務進度也要隨時了解，比如今年金融行業(yè)的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產生較大的訂單、如果產生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

　　注重積累，功夫下在平時

　　如果企業(yè)出現(xiàn)過突發(fā)性招聘的情況，應該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設，確保關鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質達到了要求，也就是通過了招聘第一關的候選人，其簡歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人選。即使這時那些候選人已經找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡方式，也可以很容易聯(lián)絡上。這比再去重新發(fā)布廣告、重新篩選簡歷等可以節(jié)約大量資源和時間成本。

　　各部門通力協(xié)作，高效完成準備工作

　　雖然是突發(fā)性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協(xié)作導致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環(huán)節(jié)，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執(zhí)行。具體包括以下工作：

　　修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當初，該高科技公司的李經理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數(shù)量，比如設計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。當人力資源部好不容易找來了一些簡歷時，卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。經過進一步的溝通才發(fā)現(xiàn)，原來雙方對崗位職責和具體素質要求的理解不一致。雖然經過協(xié)調，事情總算理順了，但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。