在招聘中高級(jí)管理人才時(shí)，要仔細(xì)辨別其中的利弊關(guān)系。以下是小編為大家推薦的企業(yè)招聘高管時(shí)應(yīng)該避免的問(wèn)題相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
對(duì)于急于作大作強(qiáng)，急于參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)講，空降兵的招聘是個(gè)永恒的話(huà)題。可以說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)想不借助空降兵就能作大，幾乎是不可能的。因?yàn)闀r(shí)間不允許你自己去培養(yǎng)人才。我們看看國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)化的知名企業(yè)，可以說(shuō)沒(méi)有一個(gè)是沒(méi)有空降兵的。
但是如果我們深入企業(yè)一調(diào)查，就會(huì)驚訝的發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)的空降兵招聘做得非常的失敗。筆者最近的三個(gè)客戶(hù)都是業(yè)內(nèi)知名的民營(yíng)企業(yè)，一了解發(fā)現(xiàn)他們招聘的成功率非常的低，可以說(shuō)平均不到20%，也就是說(shuō)，招5個(gè)人，在半年內(nèi)就會(huì)流失4個(gè)人，或者是被炒，或者是主動(dòng)離職。令企業(yè)老板們苦惱不已(當(dāng)然，國(guó)外企業(yè)的情況也不理想，招聘成功率也不到50%)!
國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因?yàn)槔习鍌儾话颜衅府?dāng)成一門(mén)科學(xué)，天真的認(rèn)為自己具有識(shí)人選人的能力，非常相信自己的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，憑感覺(jué)招聘、面試的現(xiàn)象大量存在;有的是因?yàn)檎衅噶鞒滩缓侠?有的是因?yàn)椴蛔鹬貞?yīng)聘人員，等等，具體如下。
一 不尊重應(yīng)聘人員
一般來(lái)說(shuō)，國(guó)外企業(yè)招聘不容易出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)企業(yè)這個(gè)問(wèn)題很常見(jiàn)。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語(yǔ)氣強(qiáng)硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對(duì)于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來(lái)講，現(xiàn)在是“賣(mài)方市場(chǎng)”，而不是“買(mǎi)方市場(chǎng)”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢(shì)，真正的人才完全可以另攀高枝。
二 求全責(zé)備
有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求非常高，例如某公司招聘高管時(shí)，條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn);名牌大學(xué)畢業(yè);經(jīng)驗(yàn)豐富;有思想家的深度;有實(shí)干家的充沛精力;有演說(shuō)家的口才等等。但是給的薪水卻不高。我們想一想，符合這種條件的人恐怕全國(guó)沒(méi)有幾個(gè)人，而且有這樣的人，也不一定對(duì)你的公司感興趣。這種不切實(shí)際的要求導(dǎo)致的結(jié)果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會(huì)漏掉一些最佳人選。
三 輕易相信應(yīng)聘人員
盡管人們?cè)谌粘Ｉ钪幸尚闹刂兀窃谡衅高^(guò)程中，許多管理人員還是會(huì)不假思索的相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，沒(méi)有進(jìn)行仔細(xì)的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會(huì)有意、無(wú)意的歪曲信息，或夸大成就，或掩蓋失誤，或?qū)?wèn)題避而不談等等。
其實(shí)許多人在應(yīng)聘某職位時(shí)，根本就沒(méi)有想在這個(gè)公司長(zhǎng)期待下去，他們只是想擺脫目前的困境，或者想攢更多的錢(qián)，或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司，以備今后跳槽方便。這樣在簡(jiǎn)歷中他們就只會(huì)突出成績(jī)，在面試中他們會(huì)經(jīng)常調(diào)整“真相”迎合面試官。例如，一個(gè)銀行的信貸主管想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當(dāng)面試官問(wèn)他是否具有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力時(shí)，他回答說(shuō)，自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上，他在過(guò)去的兩年只給兩家類(lèi)似企業(yè)貸過(guò)款。
四 惺惺相惜
許多面試官在面試過(guò)程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類(lèi)似的人，例如：同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，例如一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人作了某個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀點(diǎn)或背景與他不同的人。
五 不當(dāng)授權(quán)
大多數(shù)管理人員都愿意自己參與招聘并自己作出錄用決策，正確的做法也應(yīng)該如此。但是很多主管人員因?yàn)楣ぷ髅Φ脑颍颜衅钢嘘P(guān)鍵的幾步委托給別人去完成。典型問(wèn)題之一是他們要求直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)，而他們自己參與卻很少。另一種錯(cuò)誤是，主管人員指派的第一輪面試官要么對(duì)面試準(zhǔn)備不足、要么動(dòng)機(jī)不端正。例如，國(guó)內(nèi)一家著名的制藥公司在招聘一位銷(xiāo)售總監(jiān)時(shí)，把審閱簡(jiǎn)歷的權(quán)力交給了一個(gè)由3位總監(jiān)下屬的部門(mén)經(jīng)理組成的小組，而這幾個(gè)經(jīng)理在如何篩選簡(jiǎn)歷方面經(jīng)驗(yàn)參差不齊，對(duì)于他們自己未來(lái)新上司應(yīng)該是什么樣子也爭(zhēng)論不休，各持一詞。更要命的是，公司后來(lái)還要這個(gè)小組負(fù)責(zé)初步面試，因?yàn)檫@個(gè)原因，公司失去了一位非常優(yōu)秀的候選人，因?yàn)樗J(rèn)為讓他未來(lái)的下屬對(duì)自己評(píng)頭論足簡(jiǎn)直是侮辱。