要建立完善的招聘體系，確保甄選出適合崗位要求的任職者，企業(yè)就要根據(jù)所處的行業(yè)類(lèi)型、特定的發(fā)展時(shí)期、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等自身特點(diǎn)建立起人才素質(zhì)能力模型。以下是小編為大家推薦的招聘中誰(shuí)才是企業(yè)心儀的員工相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　A企業(yè)剛成立了人力資源部，準(zhǔn)備從外部引進(jìn)一名人力資源部經(jīng)理。經(jīng)過(guò)系列的招募、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，最終目標(biāo)鎖定三位侯選人：王先生成熟老道，六年之內(nèi)服務(wù)過(guò)四家公司，都是做人力資源管理工作，溝通能力、培訓(xùn)能力較好;周先生反應(yīng)機(jī)敏，性格直爽， MBA剛畢業(yè)不久，對(duì)管理工作充滿興趣;劉先生做事干練，曾是一家大型民企的企管部經(jīng)理，對(duì)自己的職業(yè)定位有比較清晰的認(rèn)識(shí)。究竟誰(shuí)才是此崗位的最佳人選呢?A企業(yè)的幾位老總反復(fù)討論了幾次，總拿不定主意，他們不由地發(fā)出感概：要是把這三個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)都集中在一個(gè)人身上，缺點(diǎn)全都抵消掉，那該多好啊!

　　選人難，選關(guān)鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應(yīng)聘者中挑花了眼。常常是面試進(jìn)行了好幾輪，筆試題、測(cè)評(píng)題做了一大堆，但那位看似八面威風(fēng)、手握“生殺大權(quán)”的面試考官，還是舉棋難定：生怕看走了眼，選錯(cuò)了人，對(duì)不起老板，對(duì)不起公司，對(duì)不起同事，也對(duì)不起應(yīng)聘者呀!把守公司人員的入口關(guān)，責(zé)任可是重于泰山啊!那么，究竟什么樣的人員才是企業(yè)心儀的員工呢?如何煉就一雙火眼金睛，從眾多的應(yīng)聘者把他們遴選出來(lái)呢?

　　把握人才選聘的兩條標(biāo)準(zhǔn)

　　首先要明確人才選聘成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么。簡(jiǎn)言之，選聘成功的標(biāo)準(zhǔn)就是人員到崗后，能夠很快地融入組織與團(tuán)隊(duì)，很快適應(yīng)工作，很快創(chuàng)造出所在崗位理應(yīng)做出的價(jià)值，并且有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，穩(wěn)定性高。能夠勝任工作，說(shuō)明人崗匹配度高;能夠融入組織與團(tuán)隊(duì)，說(shuō)明認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)同組織特色，與組織的匹配度高。這兩點(diǎn)，正是保證人才選聘成功的兩條重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選人時(shí)，必須兩條甄選標(biāo)準(zhǔn)并重，才能選出真正“適合”的人才。

　　人才的知識(shí)、技能特點(diǎn)與崗位的匹配性

　　企業(yè)在招聘時(shí)，最關(guān)注的首先是人才所具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能特點(diǎn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以此來(lái)判斷與崗位職責(zé)要求的匹配性;崗位適應(yīng)性高的人才到崗后上手快，培養(yǎng)周期短，培訓(xùn)成本低，可以很快渡過(guò)適應(yīng)期，很快做出業(yè)績(jī)企業(yè)創(chuàng)造本崗位所應(yīng)做出的價(jià)值。這對(duì)任職者本人也是一種鼓勵(lì)。

　　人才的文化和價(jià)值追求與組織的匹配性

　　企業(yè)中能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，更會(huì)給 其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認(rèn)可組織的文化以及價(jià)值追求。因此，成功的人才選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)同程度。

　　人才個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的兼容性

　　能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、認(rèn)同組織文化的人才，也不一定就是企業(yè)最合適的人選。能力突出的新聘員工因風(fēng)格、個(gè)性與團(tuán)隊(duì)或上級(jí)主管差異太大而導(dǎo)致工作氣氛緊張，團(tuán)隊(duì)合作不睦，最終不歡而散的案例也并非個(gè)別現(xiàn)象。在選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念、思維方式等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職團(tuán)隊(duì)的兼容性，可以提高新人與團(tuán)隊(duì)成員的磨合速度，可以減少不必要的內(nèi)部沖突，有利于營(yíng)造和諧、合作團(tuán)結(jié)的組織氛圍。

　　勝任素質(zhì)能力模型：定義企業(yè)心儀的員工

　　要建立完善的招聘體系，確保甄選出適合崗位要求的任職者，企業(yè)就要根據(jù)所處的行業(yè)類(lèi)型、特定的發(fā)展時(shí)期、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等自身特點(diǎn)建立起人才素質(zhì)能力模型。通過(guò)素質(zhì)模型的建立，就能確定各級(jí)管理人員、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績(jī)效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

　　所謂素質(zhì)，是指決定一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì);所謂能力，是指一個(gè)人由于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累而具備的技能特點(diǎn)類(lèi)型及掌握的程度。素質(zhì)能力是一個(gè)人能做什么(知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn))、想做什么(角色定位、自我認(rèn)知)和會(huì)怎么做(價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、性格)的內(nèi)在特質(zhì)的組合。知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能是保證與崗位要求匹配性的、外在的素質(zhì)能力，易于評(píng)估與測(cè)量。角色定位與自我認(rèn)知、價(jià)值觀、性格、動(dòng)機(jī)是潛在的素質(zhì)，很難進(jìn)行判斷和識(shí)別;但正是這些潛在的素質(zhì)，決定了一個(gè)人與企業(yè)文化的融合程度，決定了他與團(tuán)隊(duì)的磨合速度。如果沒(méi)有正確的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，那么能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，這個(gè)人將來(lái)對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響就會(huì)越大。所以選聘一定要將應(yīng)聘者的外在素質(zhì)與潛在素質(zhì)一起進(jìn)行綜合考慮。

　　例如，A企業(yè)所要招聘的人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)能力模型如下表所示：

　　這樣，A企業(yè)就可以依據(jù)以上對(duì)人力資源經(jīng)理素質(zhì)能力的具體要求，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法，來(lái)選擇最合適的人員了。