目前，80%以上的招聘崗位的職位說明書都是人力資源部代寫的，或者是獵頭公司代寫的，用人部門主管從來沒有認(rèn)真去寫過一份自己要招聘的崗位人員的說明書。以下是小編為大家整理的相關(guān)招聘培訓(xùn)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽（yjbys.com/hr）。

　　一個不稱職的高級主管很快就會拖垮整個組織，怎樣才能提供招聘的成功率?不要說現(xiàn)代企業(yè)招聘高管了，在我國古代就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)招聘從來都不是件容易的事情。

　　早在大約兩千多年前，中國漢代的官員就為內(nèi)朝百官制訂了冗長而又詳細(xì)的職位描述，試圖把招賢納士的程序變成一門科學(xué)。然后，史料表明，此舉的效果令這些官員灰心喪氣。選拔的人員中幾乎沒有一個像預(yù)期的那樣表現(xiàn)出色。時至今日，意欲招聘高級主管的企業(yè)管理者們依然在重蹈覆轍。他們舉行面試，審核簡歷，有時甚至進(jìn)行個性測試，希望在招聘和實際結(jié)果之間建立邏輯聯(lián)系，準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者的實際能力。盡管如此，成功似乎依然可望而不可及。最近，由商學(xué)院和獨立的咨詢公司開展的數(shù)項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在被聘用的高管人員中，有30%-50%的人不是被解雇就是自動辭職。

　　事實上，在今天即使兩家公司處于完全相同的行業(yè)，他們的CEO要想成功，需要的也可能是兩種截然不同能力要求。這里面影響勝任能力的因素有很多，業(yè)務(wù)需求導(dǎo)致的能力要求(包括每家公司自己的業(yè)務(wù)成果、以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)策略與重點工作)、企業(yè)文化特點、團(tuán)隊人才結(jié)構(gòu)特征等，甚至董事會的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會對CEO產(chǎn)生不同的影響。

　　其中，業(yè)務(wù)需求是隨著外在環(huán)境變化而變化的。

　　比如：1998年12月，意大利電信公司聘用貝爾納貝擔(dān)任總裁，貝是世界上最大的能源公司ENI的CEO，并成功領(lǐng)導(dǎo)ENI的變革重生。但兩個月之后，Olivetti公司就開始惡意收購意大利電信。這個時候貝的領(lǐng)導(dǎo)變革的才能在需要短期改善公司財務(wù)狀況，構(gòu)筑投資壁壘方面沒有任何價值。導(dǎo)致Olivetti公司成功收購意大利電信，貝在6個月后被新的董事會掃地出門。

　　又比如：一家在拉美的新的合資電信公司起初聘用了一位在營銷戰(zhàn)略制訂與實施的方面有足夠經(jīng)驗的業(yè)內(nèi)高管，但是這位高管卻不能應(yīng)付合資公司三位代表著不同資方的股東利益的董事，其中美國資方想利用這家公司在拉美推廣自己的產(chǎn)品和服務(wù);另外一位本地投資股東想追求純粹的利潤回報;還有位本地實業(yè)，股東希望降低降格擴(kuò)大銷量。因為缺乏談判技能和跨文化的敏感性，這位新CEO沒有辦法平衡諸位董事的利益。下面的經(jīng)營管理團(tuán)隊夾在這些股東中間左右為難，成批離去，很快這位CEo也被罷黜。值得慶幸的是，下位CEOU雖然沒有電信從業(yè)經(jīng)歷，但是土生土長的拉美人，也在美國工作過10年，熟悉兩地文化，同時他具備很好的溝通協(xié)調(diào)能力，很快他把公司的各種力量統(tǒng)一到了一個新的戰(zhàn)略之下，公司并就此開始發(fā)展。

　　這兩個案例都證明了麥克利蘭勝任力理論的重要性，知識、技能不是勝任崗位的關(guān)鍵成功因素，那些固有的天賦才是，比如靈活性、和跨文化的敏感性。

　　為什么招聘總是會出錯?

　　費羅迪先生指出招聘有9個常見的陷阱：

　　1、被動反應(yīng)。大多數(shù)職位空缺都是前任被解雇或辭職留下的，當(dāng)然執(zhí)行新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略策略或者新創(chuàng)建的公司除外。被動反應(yīng)的毛病在于，求才時看的是候選人與前任有沒有類似的個性和才干，而沒有顧及接下來的工作會對這個職位有什么要求。陷入了人與人比較的怪圈，而不是以業(yè)務(wù)需求、工作為導(dǎo)向來選人。要知道，人和人是沒有一模一樣的。

　　2、真空狀態(tài)下的評價。沒有崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，面試過程中問的都是與勝任工作無關(guān)的話題，請問您有什么優(yōu)點和缺點?要知道：識人與用人的前提是崗位所從事的工作所需的勝任標(biāo)準(zhǔn)，皮之不存，毛將附焉?

　　3、以貌取人。在招聘過程張，人們不可能愿意完全袒露自我，他們都想展露出自己最好的以免。所以如果面試官僅憑一面之談來做聘用決策的話，那么絕對是以貌取人。比如一個銀行信貸主管希望加入一家高速成長的高科技公司擔(dān)任融資主管，當(dāng)公司想考慮下候選人是否具備足夠的冒險精神時，這個銀行信貸主管肯定會把以前僅僅貸款過給兩家這樣的高科技公司的經(jīng)歷拿來大書特書，事實上他是一個對非常審慎的人，對風(fēng)險有天生的反感，在他過去的職業(yè)經(jīng)歷中，他曾經(jīng)拒絕過對150家創(chuàng)新型企業(yè)的貸款要求。

　　4、輕信證明人。這一點中國人在做證明的時候，特別容易顧忌人選面子，如果您去問一個離職員工前雇主同事他的業(yè)績表現(xiàn)，除非這個人做過不道德的職業(yè)行為，即使他是也業(yè)績平庸的人才，證明人也會說還不錯，人挺好的。當(dāng)您繼續(xù)追問的時候，才有可能找到一些可信的證明言辭。

　　5、惺惺惜惺惺。一俊遮百丑，光環(huán)效應(yīng)，最普遍的偏見還是傾向于高度評價那些與自己很想象的人，高學(xué)歷的人總是會偏愛高學(xué)歷的，名校的也會偏愛名校的;寶潔出來的也會老是認(rèn)為寶潔的人才怎么牛的。

　　6、放權(quán)失誤。目前，80%以上的招聘崗位的職位說明書都是人力資源部代寫的，或者是獵頭公司代寫的，用人部門主管從來沒有認(rèn)真去寫過一份自己要招聘的崗位人員的說明書。還有面試評估權(quán)限，很多公司居然在招聘時，會讓下屬去評估人才，那么還不如提拔下屬做這個崗位更合適些。放權(quán)失誤，其實就是管理的瀆職。

　　7、面試缺乏系統(tǒng)性。大部分HR可能知道結(jié)構(gòu)化面試，但是大部分HR從來沒有用過結(jié)構(gòu)化面試。最后面試結(jié)果主要依賴于面試官個人識人能力，考察的主要緯度主要聚焦在顯性的知識與技能層面，無法對冰山下面的、固有的、貫穿始終的思維模式與行為方式特征進(jìn)行評估，從而無法從真正意義上了解人才是一個什么樣的人。這個自然對做出正確的人才聘用決策沒有任何幫助。

　　8、忽略情商。大多數(shù)公司找候選人是只關(guān)心學(xué)歷、智商、工作經(jīng)歷，很少關(guān)注候選人的情商：即候選人價值觀與內(nèi)在的固有行為模式特征，他的做事的內(nèi)驅(qū)力模式、思考模式、與人打交道的模式。事實上，丹尼爾戈爾曼已經(jīng)研究證明，若想取得優(yōu)異的工作業(yè)績，情商的重要程度是純粹智力和專業(yè)知識技能的兩倍。這樣的能力評價標(biāo)準(zhǔn)，恰恰印證了獵頭行業(yè)的一句老話：因經(jīng)驗被錄用，因個性被解雇。

　　9、政治壓力。一些空缺的職位早已經(jīng)被強權(quán)人物安排自己的人，所有的招聘人選只是過來走個形式。在人才競爭的今天，一切不以勝任崗位的招聘工作就是耍流氓。