在企業(yè)招聘的各領(lǐng)域中，校園招聘是最少被評(píng)價(jià)的，充其量是考核目標(biāo)任務(wù)完成率，但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。以下是小編為大家整理的相關(guān)人力資源招聘文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　校園招聘能有什么問(wèn)題?換做幾年前，或許是“預(yù)算不足”，但是在當(dāng)下，不幸的是“幾乎所有的一切”。

　　這并非夸大其詞。在企業(yè)人才招聘發(fā)生巨大變革的今天，校園招聘的變化可以說(shuō)是最遲緩、最微小的——很多企業(yè)還采用十幾年前的套路來(lái)開(kāi)展校園招聘工作，殊不知他們所面對(duì)的大學(xué)生及市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化——比方說(shuō)應(yīng)屆畢業(yè)生找工作的方式、溝通的方式等等——這些變化可能會(huì)導(dǎo)致傳統(tǒng)的校招方式徹底失效。

　　如果企業(yè)需要提升校招的效果，那么你可能需要升級(jí)你現(xiàn)有的校園招聘項(xiàng)目，讓它變得更加現(xiàn)代化。此外，你可能需要在你的校招流程中注入一下全新的、大膽的元素，從而讓你的校招項(xiàng)目變得更加高效。

　　我們先來(lái)看看現(xiàn)有的校招流程中哪些環(huán)節(jié)需要升級(jí)和更新了——這里并沒(méi)有責(zé)備的意思——這僅僅是因?yàn)閭鹘y(tǒng)校招環(huán)節(jié)中的某些步驟和環(huán)節(jié)沒(méi)有跟上大學(xué)教育和人才環(huán)境變革的步伐，從而導(dǎo)致過(guò)時(shí)。要改變它，使它變得更有效，并不復(fù)雜。

　　1、更新你孱弱的項(xiàng)目成功指標(biāo)。

　　在企業(yè)招聘的各領(lǐng)域中，校園招聘是最少被評(píng)價(jià)的，充其量是考核目標(biāo)任務(wù)完成率，但這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。我們其實(shí)可以依循社招項(xiàng)目的成功標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)校招項(xiàng)目，比方說(shuō)單位招聘成本、候選人或用人部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意度、招聘質(zhì)量等。當(dāng)然，校園人才和社招人才對(duì)企業(yè)的意義和價(jià)值并不相同，我們需要在更長(zhǎng)的時(shí)間的維度來(lái)進(jìn)行評(píng)估。例如，在6-12個(gè)月后，基于經(jīng)理們對(duì)校園人才工作績(jī)效、匹配度及保留率的預(yù)期，用1-10分來(lái)對(duì)招聘質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)這些數(shù)據(jù)，你還能判斷出到底哪個(gè)學(xué)校的校園人才更好，以及什么樣的候選人評(píng)估方式能夠最好地識(shí)別未來(lái)的頂級(jí)人才。

　　2、驗(yàn)證你的篩選和招聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　谷歌最近的研究表明，很多通用的篩選和招聘標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)并不能帶來(lái)實(shí)際工作上的工程。比方說(shuō)，擁有本科學(xué)歷或是碩士學(xué)歷的程序員就一定是出色的程序員么?要知道畢業(yè)生所做的工作以及新員工所需要掌握的技能，都是在不斷變化著的。如果你想要評(píng)估招聘質(zhì)量，你需要研究頂級(jí)人才具備哪些普通人才所不具備的素質(zhì)，而這些無(wú)法在過(guò)往的成績(jī)、學(xué)校的聲譽(yù)及候選人回答腦筋急轉(zhuǎn)彎的能力中得到體現(xiàn)。

　　3、現(xiàn)代化你孱弱的商業(yè)案例。

　　以前企業(yè)校園招聘的預(yù)算是相當(dāng)充足的，但是在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，大部分企業(yè)對(duì)校園招聘的投入都是相當(dāng)謹(jǐn)慎的，都會(huì)考慮它的ROI。以前校園招聘是一項(xiàng)例行工作，現(xiàn)在可能需要說(shuō)服高管，讓他們意識(shí)到校園招聘的價(jià)值。如果你期望在校園招聘上獲得更多的預(yù)算，你就需要向公司證明校園招聘能給公司帶來(lái)多大的回報(bào)，尤其是當(dāng)你招募到非常優(yōu)秀的校園人才時(shí)。

　　4、讓校招變成一個(gè)持續(xù)的流程。

　　傳統(tǒng)的校招只是在春季或秋季的短短幾月里實(shí)施——每逢校招季，招聘累成狗——但是現(xiàn)在你需要將校招變成一個(gè)持續(xù)的流程。你不一定非得等到校招季才去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，在他們畢業(yè)的前三年，你就可以通過(guò)實(shí)習(xí)生項(xiàng)目、虛擬項(xiàng)目等方式，在不同的時(shí)間點(diǎn)接觸并評(píng)估他們。

　　5、更新你識(shí)別高質(zhì)量學(xué)生的方式。

　　以前我們大多是通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)尋找優(yōu)秀的學(xué)生，但是在互聯(lián)網(wǎng)或者說(shuō)社交媒體的世界，你可以通過(guò)社交站點(diǎn)、網(wǎng)絡(luò)搜索或者他們?cè)诰�(xiàn)發(fā)表的作品、創(chuàng)意等多種方式找到某個(gè)特定學(xué)校里最優(yōu)秀的學(xué)生。學(xué)生之間通過(guò)有很好的關(guān)系，所以你還可以革新你的推薦項(xiàng)目，來(lái)發(fā)現(xiàn)這些優(yōu)秀的學(xué)生。

　　6、升級(jí)你的戰(zhàn)略，將它轉(zhuǎn)化成更靈活的方式。

　　在當(dāng)下復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，不同的區(qū)域發(fā)展?fàn)顩r都不一樣，對(duì)于所在地的高校，所執(zhí)行的校招策略不能一刀切，應(yīng)該更具備靈活性。此外，當(dāng)下的雇傭關(guān)系已經(jīng)發(fā)生徹底的翻轉(zhuǎn)，候選人開(kāi)始占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于優(yōu)秀的校園人才來(lái)說(shuō)，他們擁有很多工作選擇。為了在這樣的情境下取得人才戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利，必須提升招聘的效率，提供更加優(yōu)質(zhì)的候選人體驗(yàn)，所以招聘戰(zhàn)略必須提前行動(dòng)，與學(xué)生建立更加緊密的聯(lián)系，提升你成為其優(yōu)先選擇的機(jī)會(huì)。

　　7、將你的銷(xiāo)售方法現(xiàn)代化，并盡早敲定Offer。

　　剛才說(shuō)到優(yōu)秀的學(xué)生通常都有多份工作機(jī)會(huì)，他們很容易改變主意，所以你需要運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)研的方法，識(shí)別學(xué)生為什么會(huì)對(duì)你說(shuō)“Yes”或“No”，從而優(yōu)化和提升你的Offer接受流程。

　　8、升級(jí)你對(duì)候選人評(píng)估的方式。

　　傳統(tǒng)校園招聘對(duì)候選人評(píng)估的工具，要么是筆試，要么是面對(duì)面的面試，但得益于現(xiàn)在技術(shù)的進(jìn)步，我們通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或手機(jī)，在任何地方都可以進(jìn)行面試。在面試的過(guò)程中，給予候選人他即將在工作中面臨的實(shí)際問(wèn)題去解決，將有效提升傳統(tǒng)面試方法的準(zhǔn)確性。

　　9、將你選擇目標(biāo)學(xué)校的方法現(xiàn)代化。

　　傳統(tǒng)校園招聘都喜歡選擇少數(shù)的頂級(jí)院校，認(rèn)為只有這些院校能提供優(yōu)秀的校園人才。但是也許你公司內(nèi)的優(yōu)秀員工大部分來(lái)自二類(lèi)院校，或者是你從未關(guān)注的院校。來(lái)自二類(lèi)院校或是本地院校的學(xué)生還具備更好的保留率，且更易于管理。所以當(dāng)你進(jìn)行院校選擇時(shí)，最好依賴(lài)于數(shù)據(jù)分析。

　　10、運(yùn)用工具識(shí)別并優(yōu)化關(guān)鍵招聘信息的傳播渠道和傳播內(nèi)容。

　　很多校招項(xiàng)目都依賴(lài)招聘官的直覺(jué)本能，認(rèn)為這就是向他們招聘的目標(biāo)群體傳達(dá)的最佳途徑。但是現(xiàn)在的傳播渠道已經(jīng)越來(lái)越多樣化了，招聘信息可以通過(guò)郵件、視頻、圖片、文本信息等傳達(dá)，你需要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研的方式去識(shí)別哪種才是傳播最有效的途徑，能夠準(zhǔn)確抵達(dá)你的目標(biāo)受眾。調(diào)研可以在面試中，也可以在聘用后進(jìn)行，了解候選人是從什么渠道上了解這些信息，是什么元素吸引他去申請(qǐng)或接受你的工作機(jī)會(huì)。