招聘的終極目的，就是招募到能帶來較高業(yè)績表現(xiàn)的員工。 為了達到這個目標，我們首先需要清楚地定義工作績效，并且了解與之相關的不同候選人的屬性。以下是小編為大家整理的人力資源相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在招聘上，本沒有什么最好的方法。在醫(yī)療衛(wèi)生領域行之有效的，在IT互聯(lián)網領域就是一場災難;而招聘應屆畢業(yè)生，也與招聘高級管理人員大相迥異……不同的環(huán)境下，我們解決問題的方式各不相同，相同的或許是我們對招聘的思考方式。
接下來的9個問題，也許能幫助你重新思考你的招聘流程。
我們招聘的是什么類型的崗位?
我們可以把崗位類型分為核心崗位、關鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。
核心崗位： 這類崗位上，績效輕微的差異都能給公司的盈利表現(xiàn)帶來巨大的影響(如CEO及高管)。所以，在人才采購時要采用更具侵略性的戰(zhàn)略; 要進行更加深入的篩選評估，以便遴選出最佳候選人;
關鍵崗位： 維持公司運營的必需人才，且市場上比較緊缺(如技術專家)。對于這類崗位，不要等到合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識別并培養(yǎng)他; 創(chuàng)造強有力的員工價值主張，以吸引合格的候選人;
大批量崗位： 公司每年需要大量招聘的崗位(如一線銷售人員)。這類崗位可采用有效、可重復的方式來吸引、選擇和錄用候選人;
操作性崗位： 雖然是維持公司運營所需，但并不是體現(xiàn)公司競爭優(yōu)勢的關鍵所在(如行政、安保和設備管理等)。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快。
我們需招聘多少人?我們什么時候需要他們?
關于這個問題，只要與用人部門經理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動地相應用人部門經理的需求，而應積極主動地去和業(yè)務經理一起工作，了解公司未來發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要時能夠及時地招募到他們。尤其是對于一些難招崗位，如果期望能夠補充道高水平的人才，就更應該如此。
那么如何了解未來的人力需求呢?你可通過以下流程來進行了解：
1) 獲取得到確認的未來三年的業(yè)務規(guī)劃方案。為什么不看得更長遠呢?因為那時候人才市場可能已經發(fā)生了翻天覆地的變化;
2) 確認支持不同業(yè)務方案需要哪一類的人才。你需要分析支持業(yè)務方案所需的工作類型以及確認執(zhí)行這些工作需要具備哪些技能和經驗的候選人;
3) 分析現(xiàn)有員工的技能和經驗，并預測在組織中因離職、退休或調動而失去這些特別技能員工的可能性。
4) 計算當前組織內員工與未來幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導招聘流程的開發(fā)，確保公司在需要時能擁有所需要的人才。這里可能涉及外部招聘、內部員工的發(fā)展、繼任計劃等等。當然，通過提升現(xiàn)有員工的生產力來彌補勞動力的不足，也是一種方法。
我們需要聘用哪一類的人?候選人成為高績效的員工需要具備哪些屬性?
招聘的終極目的，就是招募到能帶來較高業(yè)績表現(xiàn)的員工。 為了達到這個目標，我們首先需要清楚地定義工作績效，并且了解與之相關的不同候選人的屬性。通過招聘新員工，公司到底期望收獲哪些特定的業(yè)務成果——提升生產率、提供更好的客戶服務、獲得更高的銷售收入，還是其它?
每一個招聘流程都應該從詢問用人部門經理開始，以便清楚地了解他們期望通過招聘新員工實現(xiàn)什么樣的業(yè)務目標?哪一種產出最為重要?因為沒有人是十全十美且萬能的，要看你如何抉擇和平衡。對于設計招聘戰(zhàn)略來說，討論諸如此類不同業(yè)務結果的相對價值是非常重要的，它將帶來最好的結果。
當然，你也需要做好心理準備，用人部門經理未必能給你帶來準確的答案。他們通常會說，因為熱情、奉獻，或者是“肯干”的態(tài)度——這些屬性看起來不錯，但事實上并不能將高績效員工和低績效員工做很好的區(qū)分。這時候，你可能需要利用一些工作分析技術，來快速、精準地定義員工的行為和性格對績效的影響，鑒別究竟哪些是有效行為，哪些是無效行為。
當你完成了工作分析，你就可以對以下6項清楚地定義：
1) 崗位名稱： 外部候選人能根據崗位名稱理解工作的性質，從而判定他們是否有興趣，且可能會勝任這份工作。
2) 工作任務、職責和目標： 介紹從事這份工作的人期望完成的目標或需要執(zhí)行的任務。
3) 工作要求： 候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作?
4) 相關或最低資質： 候選人需要具備哪些技能和經驗，才會被考慮?
5) 工作能力： 人們需要在工作中展現(xiàn)的行為，比方說團隊協(xié)作、規(guī)劃能力、邏輯思維能力等等。
6) 就業(yè)條件： 為了執(zhí)行這項工作人們需要接受的事情，比方說工作時間、工作地點、報酬等等。
清楚地界定了這些類別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進行績效管理和職業(yè)發(fā)展，以最大化提高勞動生產力。
在招聘的過程中，用人部門經理、招聘官、同事和候選人各自扮演什么樣的角色?
招聘通常分為尋找、選擇、聘用和入職等多個步驟，一個人是很難獨立完成的，它需要多方面通力協(xié)作。所以在設計招聘流程時，要充分考慮用人部門經理、招聘官、同事及候選人這四個利益相關者，將他們安排在合理的位置。
我們先來看看這四者在招聘流程中都做哪些工作?
1) 招聘官： 負責管理整個流程，并采購、篩選和入職新員工。
2) 用人部門經理： 負責監(jiān)督與新員工相關的費用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。
3) 同事： 也會提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門的經理。
4) 候選人： 考慮這份工作的個體。他可以是外部的求職者，也可以內部調崗的員工。
在招聘流程的每個環(huán)節(jié)，這四者都在扮演著相應的角色，作為招聘流程的總控，你應該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的答案。
我們如何采購候選人?
如果你在最佳候選人根本不會活動的地方尋找，你是不可能會找到他們。要實現(xiàn)高度成功的招聘流程，采購候選人是最關鍵的差異所在。找到最佳的候選人，不僅能提升自己的生產效率，也在一定程度上削弱了競爭對手。