導(dǎo)語：當(dāng)今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念，用什么樣的人，事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。以下是小編為大家整理的人力資源文章，希望大家喜歡，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、建立卓越高效的團(tuán)隊
業(yè)務(wù)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的團(tuán)隊。這團(tuán)隊既包括直接作業(yè)的業(yè)務(wù)人員，也包括招聘這些業(yè)務(wù)人員的人力部門的人員。在多年的招聘工作實踐中，本人總結(jié)發(fā)現(xiàn)高績效的團(tuán)隊其實是“3+2”的有效組合。
“3”：決策團(tuán)隊、面試團(tuán)隊、HR服務(wù)團(tuán)隊;
“2”：第三方測評機(jī)構(gòu)、背景調(diào)查團(tuán)隊。
提升“3+2”組合中各個團(tuán)隊的能力，發(fā)揮組合的協(xié)作力量，集眾家之所長方能從影影綽綽的人海中找到最適合的那個“他”。
1.領(lǐng)導(dǎo)重視決策快
當(dāng)今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念，用什么樣的人，事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。如：IBM最成功的經(jīng)典就是三個字：“尊重人”。這三個字既是IBM企業(yè)文化的核心，也是全體員工的基本信念。對于企業(yè)而言，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)而言，樹立人才理念尤為重要。要將重視人才、愛護(hù)人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才作為指導(dǎo)思想和價值觀念。
2.面試團(tuán)隊盡心力
業(yè)務(wù)部門不僅是人員面試專業(yè)能力評估的核心團(tuán)隊，更是后期人才的直接接洽管理部門，位居人才管理第一線，最能了解人才的需求及困難，因此能針對人才的實際情況提供相應(yīng)的環(huán)境，充分調(diào)動人才的主動性和積極性。
良好的后勤保障：正所謂前庭擺擂后院失火可不妙，及時關(guān)心員工的家庭生活問題，錦上添花也好，雪中送炭更優(yōu)，解決員工實際困難，讓員工感覺到公司的重視與關(guān)照，有時比升職加薪更能提升員工歸屬感與責(zé)任感。
和諧的工作氛圍：適度的內(nèi)部競爭有助于提升員工積極性，但作為企業(yè)主體團(tuán)結(jié)合作更占據(jù)了絕大部分，“劍拔弩張、商場如戰(zhàn)場”的工作氛圍會讓眾多候選人望而卻步。因此和諧的工作氛圍，有效地上傳下達(dá)，上級、平級和下級之間順暢的溝通環(huán)境同樣不可少。
公平的發(fā)展體制：考評指標(biāo)客觀、具體、可衡量，激勵準(zhǔn)確及時兌現(xiàn)，員工一般都很清楚發(fā)展路徑，能切實體會到努力工作帶來的獎勵與發(fā)展;相對應(yīng)，對于業(yè)績較差或出現(xiàn)差錯的人員及時進(jìn)行通報，給予其負(fù)激勵，能在員工中起到警示激勵作用。
3.HR把握質(zhì)量關(guān)
不是所有人都適合做招聘。在人力資源部門內(nèi)部，招聘、培訓(xùn)、薪酬績效等各個模塊對于人員的素質(zhì)能力要求各不相同，即：做培訓(xùn)很好的HR未必能做好招聘。在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部，自有專家技術(shù)能手無數(shù)，優(yōu)秀的工程師未必是優(yōu)秀的面試官。更重要的是，光有人力資源部門或者僅有業(yè)務(wù)部門的評估，都不是全面有效地評估。在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)就在這方面吃了大虧，面試時僅注重應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力，但缺乏人力部門對其綜合素質(zhì)的評估，招聘進(jìn)來的高級技術(shù)工程師最后將公司的機(jī)密文件全數(shù)出賣給競爭公司;面試時能力卓越的總賬會計在工作中上瞞下欺，將公款挪作他用。而人力部門主導(dǎo)招聘的人員即使責(zé)任心強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、學(xué)歷背景優(yōu)秀，卻最終無法有效開展業(yè)務(wù)部門工作。這種現(xiàn)象數(shù)不勝數(shù)。
因此，有效的招聘離不開優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊，必須將人力部門、業(yè)務(wù)部門都納入招聘團(tuán)隊，建立完善的面試官資源池，讓熱愛并適合的人來做招聘，把招聘作為一項重要的業(yè)務(wù)來開展，把候選人作為精妙的作品來研究。不管是老一輩傳統(tǒng)的識人之術(shù)，還是80/90人倡導(dǎo)的科學(xué)測驗，正所謂有效即可。“黑貓白貓，能抓老鼠的就是好貓”，更何況還是白貓與黑貓的“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”，最終報決策團(tuán)隊做出最終的錄用結(jié)論。
4.高水平面試官的選拔與培養(yǎng)
招聘是一個全員聯(lián)動的過程。招聘不僅僅是企業(yè)決策層的事，更不能僅僅是人力資源部門的事，它屬于每個用人部門，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略及部門目標(biāo)的達(dá)成。在面試環(huán)節(jié)，面試官的選用，搭配以及能力培養(yǎng)與提升至關(guān)重要。除上述流程、方法與技能外，面試官的素質(zhì)養(yǎng)成以及結(jié)構(gòu)化思考能力都會影響到人才選拔決策的有效性。
世界頂級人才尋訪公司億康先達(dá)的高管尋訪顧問費(fèi)羅迪，曾在自己的著作中勾勒了高水平面試官的人物畫像：第一，要選擇對面試職位能力經(jīng)驗都非常了解的評估者，且個人層面的一些特質(zhì)也會影響面試評估的有效性。這些特質(zhì)包括了傾聽技能、對非語言行為的理解能力、自我調(diào)整與控制、審時度勢的能力;第二，研究顯示，高水平面試官的核心特征是對優(yōu)秀人才選拔與評估的超強(qiáng)內(nèi)驅(qū)力及使命感。高水平面試官不僅要掌握合適的面試方法，也要具備人情練達(dá)的社交能力。但內(nèi)驅(qū)力依舊是在方法和技能之外的核心要素。
二、定向目標(biāo)招聘策略
定向目標(biāo)招聘策略，實際上就是鎖定目標(biāo)企業(yè)及崗位招聘。對于目標(biāo)企業(yè)的人才一旦招聘成功，既能為本公司的業(yè)務(wù)帶來快速突破，又可對目標(biāo)公司也是一個致命打擊，特別是具有同業(yè)競爭的公司，當(dāng)然在招聘成功后要特別注意招聘人才是否有競業(yè)限制與保密協(xié)議的限制。
1.如何鎖定目標(biāo)公司
(1)要選擇行業(yè)領(lǐng)先又與自己企業(yè)文化、價值觀相近、企業(yè)和技術(shù)路線與自己企業(yè)相一致的企業(yè)。
(2)在選取目標(biāo)企業(yè)后，應(yīng)仔細(xì)研究該企業(yè)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品與自己企業(yè)的相似性。
2.如何鎖定目標(biāo)人才
通過組織確定職位。對目標(biāo)企業(yè)業(yè)務(wù)及組織深入了解后應(yīng)聚焦到職位，并了解職位的職能職責(zé)，以此來確定人選。
通過職位鎖定候選人。通過對目標(biāo)職位的精準(zhǔn)定位，找出職位上合適的人選作為招聘考察和跟進(jìn)的對象，以及他的前任和下屬。
3.定向目標(biāo)招聘策略
自主招聘。企業(yè)搜索目標(biāo)候選人過程中，通過相應(yīng)渠道獲取候選人的聯(lián)系方式，對于在目標(biāo)企業(yè)中不處于核心職位的候選人，采取自己聯(lián)系的方式來招，這樣可以比較直觀地獲取候選人的有效意向，同時降低企業(yè)招人成本。
獵頭招聘。目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)候選人確定后，如果企業(yè)不適合直接出面去招聘，可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘，避免由于直接聯(lián)系候選人被直接拒絕或產(chǎn)生其他的麻煩。
招聘一人帶一串。鎖定目標(biāo)候選人應(yīng)當(dāng)關(guān)注其所在的組織，有步驟地開展招聘。先從關(guān)鍵人才的招聘開始，通過事業(yè)平臺、個性化薪酬福利政策吸引到位后，對于原團(tuán)隊的其他成員就會產(chǎn)生一定的影響力，通過這種影響力及關(guān)鍵人才的內(nèi)部推薦等，達(dá)成招聘一個團(tuán)隊的目標(biāo)。
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