招聘過(guò)程中間，我們忽視了對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重，最后應(yīng)聘者認(rèn)為即使進(jìn)入公司，也會(huì)受到冷遇、不公正的對(duì)待或不良氛圍的影響。以下是小編為大家整理的招聘困惑的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
招聘困惑：千里馬不來(lái)了，怎么辦?
為什么我們求賢若渴，千里馬們卻自個(gè)兒走開(kāi)了?雙方合作還沒(méi)有開(kāi)始，怎么就悶聲而對(duì)了呢?是應(yīng)聘者素質(zhì)太差嗎，還是我們工作失誤呢?碰到這樣的情況怎么辦呢?
首先我們應(yīng)該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應(yīng)聘者不來(lái)的真正原因，再來(lái)尋求相應(yīng)的對(duì)策。
第一、招聘廣告與應(yīng)聘者來(lái)公司后看到的景象差距過(guò)大。如辦公場(chǎng)所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝、言語(yǔ)、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)覺(jué)得公司不太誠(chéng)實(shí)守信，而出于禮貌，一般人還是會(huì)堅(jiān)持面試完。但在應(yīng)聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。
第二、招聘過(guò)程中間，我們忽視了對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重，最后應(yīng)聘者認(rèn)為即使進(jìn)入公司，也會(huì)受到冷遇、不公正的對(duì)待或不良氛圍的影響。比如面試安排的時(shí)間觀念不強(qiáng)，讓?xiě)?yīng)聘者等得太久;招聘人員工作疏忽草率，自身素質(zhì)和行為不夠職業(yè)化;面試提問(wèn)中間過(guò)分涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私;面試時(shí)對(duì)職位、福利待遇、加班休假等敏感問(wèn)題含糊其詞，有意無(wú)意回避三舍，一味想了解應(yīng)聘者的所有信息，一味要求應(yīng)聘者誠(chéng)實(shí)守信、和盤(pán)托出，忽視本應(yīng)該有的平等交流、平等 溝通。這些現(xiàn)象和行為會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得自己沒(méi)有受到平等對(duì)待與尊重，感覺(jué)公司文化氛圍不好、盛氣凌人。在這樣的情形下，合格應(yīng)聘者會(huì)再次光臨公司嗎?
第三、在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒(méi)有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來(lái)的職責(zé)、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動(dòng)、出 差、駐外等情況說(shuō)明清楚，讓?xiě)?yīng)聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應(yīng)聘者作為崗位的被動(dòng)接受者，忽略本應(yīng)該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結(jié)果就極 有可能會(huì)出現(xiàn)我們選擇了合格的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻選擇了‘悶聲而對(duì)’，不來(lái)了。
第四、除了以上情形外，事實(shí)上還有可能會(huì)是以下情況，比如：應(yīng)聘者本來(lái)就是借助招聘的機(jī)會(huì)自我檢驗(yàn)一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗(yàn)，而沒(méi)有打算到崗，還有可能是同行派來(lái)的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時(shí)在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者最終不來(lái)的原因。
面對(duì)以上種種影響人力資源部門工作業(yè)績(jī)的問(wèn)題，作為HR專業(yè)人士，我們應(yīng)該怎么辦呢?根據(jù)筆者從事人力資源管理的經(jīng)歷，就幾點(diǎn)建議共同分享：
第一、在做招聘策劃時(shí)，我們一定要注意強(qiáng)調(diào)已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現(xiàn)出來(lái)的‘閃光點(diǎn)’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成 功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來(lái)人員直接感受得到的‘亮點(diǎn)’;相反不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實(shí)反差太大的要素，這些只會(huì)增加應(yīng)聘者 對(duì)公司強(qiáng)烈的落差感。
因此，在招聘時(shí)我們也應(yīng)該堅(jiān)持“誠(chéng)實(shí)守信”的原則招人，不應(yīng)該不切實(shí)際的制造所謂的亮點(diǎn)和轟動(dòng)效應(yīng)，最終落得竹籃打水一場(chǎng)空，自己搬石頭砸自己的腳。因?yàn)槲覀儽緛?lái)就是雙向選擇，而不是“誆人”。
第二、人力資源部門，包括我們HR自身應(yīng)該切實(shí)提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習(xí)慣等)，加強(qiáng)對(duì)招聘過(guò)程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓?xiě)?yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規(guī)矩：在面試當(dāng)天，所有與應(yīng)聘者接觸的工作人員，包括前臺(tái)、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝。同時(shí)，人力資源部門會(huì)以書(shū)面、郵件的形式將面試注意事項(xiàng)等要求通知到當(dāng)期參 與面試的所有部門、主管和員工。事實(shí)證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯(cuò)，普遍增加了應(yīng)聘者對(duì)公司的印象分。
同時(shí)，我們應(yīng)該就招聘中的面試測(cè)評(píng)方式(如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、性格測(cè)評(píng)、職業(yè)傾向測(cè)評(píng)等)進(jìn)行科學(xué)、合理、專業(yè)的界定，特別是結(jié)合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對(duì)性的測(cè)評(píng)方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問(wèn)，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私的提問(wèn)等情況的發(fā)生。面試中應(yīng)用的測(cè)評(píng)技術(shù)也是所有HR必須具備的職業(yè)技能，因此我們應(yīng)該引起高度重視。
第三、在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前，人力資源部門應(yīng)該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復(fù)試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等，通過(guò)這些方式增加對(duì)候選人的了解，同時(shí)讓候選人對(duì)將來(lái)的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動(dòng)、出差、駐外等做通盤(pán)的考慮，決定是否來(lái)公司任職。這樣一來(lái)，一是可以將臨時(shí)性就業(yè)人員、過(guò)分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外，讓他們自己權(quán)衡后退出，避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素;二是真正合格的應(yīng)聘者可以很明確了解未來(lái)的工作情況，加入公司后就會(huì)全力投入工作，避免出現(xiàn)剛?cè)肼殨r(shí)新員工心理不踏實(shí)，在工作中有意無(wú)意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生;三是人力資源部門可以籍此機(jī)會(huì)給合格候選人員排隊(duì)，確定優(yōu)先錄用的順序，便于公司統(tǒng)籌安排錄用。
第四、作為公司的招聘人員，應(yīng)該采取有效的方式及時(shí)準(zhǔn)確甄別出無(wú)真實(shí)就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應(yīng)聘者，比如加強(qiáng)應(yīng)聘者背景資料的調(diào)查、最近離職單位調(diào)查、面試中強(qiáng)化對(duì)職業(yè)道德、意識(shí)的考察等，讓那些可能占用公司錄用機(jī)會(huì)而不來(lái)的合格應(yīng)聘者盡早出局。
商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，人才市場(chǎng)亦如戰(zhàn)場(chǎng)。面對(duì)紛繁復(fù)雜的才市，HR們應(yīng)該樹(shù)立策略至上，過(guò)程嚴(yán)格，審慎嚴(yán)密，快速反應(yīng)，主動(dòng)出擊的工作機(jī)制，盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。