聘工作最大的難點(diǎn)是如何全面了解應(yīng)聘者的信息，然后進(jìn)行甄別和篩選。簡歷是招聘部門和應(yīng)聘者第一次溝通的橋梁。以下是小編為大家整理的還在為招聘苦惱？的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
招聘渠道有多種，不必拘泥于一種方式，這會阻礙招聘的進(jìn)度，也會使招聘到的人才品質(zhì)單一。“以前是昂著頭招，現(xiàn)在是低下頭招!”在招聘會現(xiàn)場，有HR這樣說。也許這是一個事實(shí)，但也可能是HR自找的。招聘渠道那么多，為什么要把自己吊在一棵樹上?
當(dāng)然，招聘過程中，如何判斷應(yīng)聘者與企業(yè)所需崗位匹配，也是很重要的。
外部招聘長期奮斗——網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘，是在網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對低廉，理論上可以覆蓋到全球。這種形式對于白領(lǐng)階層尤其實(shí)用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。而很多企業(yè)也早已將網(wǎng)絡(luò)招聘作為尋找目標(biāo)人才的主要渠道之一。當(dāng)然，公司創(chuàng)建一個網(wǎng)站來吸引求職者也是方式之一。但是，這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力。而且，這種方式在信息化不充分的地區(qū)效果較差。該形式比較適合常年招聘較多的單位。
兼顧成本——廣告媒體
報紙、電視等傳統(tǒng)的媒體形式仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，而且這種形式的廣告在當(dāng)?shù)氐母采w面比較廣，目標(biāo)受眾接受的概率非常高，不僅可以提升單位在當(dāng)?shù)氐闹龋铱梢杂行麄鲉挝坏臉I(yè)務(wù)，一舉多得。當(dāng)然，這種招聘渠道會吸引很多不合格的應(yīng)聘者，增加人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費(fèi)用比較高，特別是選擇“搶眼”版位費(fèi)用會更高。這種方式適合企業(yè)尋找有工作經(jīng)驗(yàn)的社會人員。
臨時突擊——人才招聘會
參加招聘會是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中。HR不僅可以與求職者直接面對面交流，而且可以直觀展示組織實(shí)力和風(fēng)采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。對于有長期人才招聘計劃的企業(yè)來說，人才招聘會并不合適，它只能做到立即填補(bǔ)職位空缺。這種方式通常用于招聘一般型人才。
伯樂相馬——校園招聘
校園招聘的計劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，進(jìn)入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會在幾個大類專業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。校園招聘能夠極大地提高企業(yè)在高校圈的知名度，為企業(yè)儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)。而且校園招聘的費(fèi)用低廉，有時甚至是免費(fèi)入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平不高，流失率也比較大，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。
重金得才——獵頭招聘
獵頭招聘是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需人才的招聘方式。目前，獵頭面向的對象主要是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負(fù)責(zé)，因此這種方式看起來比較神秘。獵頭幫助公司招聘會很有效——但要花錢。若企業(yè)非常清楚自己的要求，并且不在乎費(fèi)用，利用獵頭是最好的方式。當(dāng)然，如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績均出色的獵頭很有助于招聘工作的順利進(jìn)行。
內(nèi)部招聘
原來是你——內(nèi)部招聘
內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，還能極大提高員工士氣。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，可以首先考慮從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人面試機(jī)會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，HR也可以更好地了解企業(yè)內(nèi)人才。其局限性也比較明顯，即人員供給的數(shù)量有限，易形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。這種方式常用于那些人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。
兄弟情深——員工推薦
員工所認(rèn)識的人及曾經(jīng)一同工作過的人是一座人力資源信息的金礦。日常工作中，HR應(yīng)該鼓勵員工積極推薦，可以給提供了合格人選的員工以獎勵，也可以待實(shí)際聘用后再給予獎勵。其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。當(dāng)然，這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為適用，因?yàn)閷I(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。
招聘渠道找到了，接下來HR就需要在招聘過程中，考察應(yīng)聘者是否符合崗位需求，以此作為應(yīng)聘者面試成功的標(biāo)準(zhǔn)。
考驗(yàn)眼力——簡歷篩選
招聘工作最大的難點(diǎn)是如何全面了解應(yīng)聘者的信息，然后進(jìn)行甄別和篩選。簡歷是招聘部門和應(yīng)聘者第一次溝通的橋梁。所以HR應(yīng)該具備從簡歷中查看有效數(shù)據(jù)的能力。HR經(jīng)常會收到成百上千份簡歷，篩選簡歷的工作量也很大，這時候HR就要掌握如何快速尋找適合崗位需求的簡歷。首先是要明確崗位的一些必要條件，例如學(xué)歷要求、職業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)歷等，這樣可以快速從中找到比較符合條件的應(yīng)聘者。經(jīng)過第一輪篩選之后，HR還要進(jìn)行第二輪篩選，這次篩選就要從簡歷中找到自己想要了解的信息，由于簡歷有其局限性，所以HR還要標(biāo)注出哪些信息是簡歷里沒有體現(xiàn)出來的，以便在面試的時候通過交流來進(jìn)一步了解。
使用大招——面談
面談是招聘過程中最為重要的一環(huán)，也是直接考察HR能力的關(guān)鍵，這里需要HR具備三個必備的技能。
問話的技巧 要想了解應(yīng)聘者的信息，就需要不斷地提問，讓提出的問題更有針對性。當(dāng)然，問話技巧很關(guān)鍵。現(xiàn)實(shí)中，很多HR總是會提出一些開放式的問題，而這類問題比較寬泛，讓應(yīng)聘者有很大的回答空間，卻無法讓HR了解應(yīng)聘者的真實(shí)能力情況。所以，HR提出的問題越具體、明確，越可以考察出應(yīng)聘者的能力，還能防止應(yīng)聘者釋放虛假信息。
辨別真?zhèn)蔚募记?面試的時候，應(yīng)聘者經(jīng)常會夸大一些信息，所以HR必須具備鑒別真?zhèn)蔚哪芰��？梢酝ㄟ^不斷追問的方式實(shí)現(xiàn)對信息真實(shí)性的考察。但這樣的方式可能會給應(yīng)聘者帶來過大的壓力，也可能會引起應(yīng)聘者的反感。有時候在與應(yīng)聘者溝通中，可以通過其動作、表情或眼神，辨別真?zhèn)巍?