人們常說，自我介紹就是一種自我推銷，那么，向應(yīng)聘者介紹招聘的企業(yè)，介紹所招崗位的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷呢?以下是小編為大家整理的以招聘專業(yè)化突破招聘困局的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　某電器制造公司的一位HR經(jīng)常抱怨，說公司工資水平較低，福利很少，有社保，沒公積金;招聘經(jīng)費(fèi)有限，只夠花在一家網(wǎng)站上進(jìn)行招聘，人力資源部連一點(diǎn)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)都沒有;作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)了將近二十年的企業(yè)，公司內(nèi)部就像一碗溫吞水，缺乏活力，沒有比較明顯比較鮮活的企業(yè)文化特色;管理層年齡普遍偏大，思想比較保守。但是，公司每個(gè)月都有很重的招聘任務(wù)，所以他時(shí)常感到壓力山大。

　　其實(shí)，不只是這一位HR困難重重，幾乎所有HR們都面臨著這樣的問題，畢竟像年底獎(jiǎng)勵(lì)跑車的土豪公司沒幾家，拿出幾百萬元讓員工抓多少算多少作為年終獎(jiǎng)的土豪老板也沒幾個(gè)，更多的企業(yè)都是一年辛苦到頭只發(fā)十三個(gè)月的薪資，甚至還有只發(fā)一張彩票讓員工過年的摳門老板，不是缺這，就是少那，總有這樣那樣的情況讓員工不滿意。作為公司的HR，如果連自己都是滿腹牢騷，又如何能招聘到滿意的員工?

　　但是，人們常說，“閉門常思己過，閑談莫論人非”，作為HR，自己是不是也應(yīng)該反思一下：我們做招聘盡力了嗎?招聘啟事我們寫好設(shè)計(jì)好了嗎，還有沒有更好的文案策劃與更好的設(shè)計(jì)方案呢?網(wǎng)站投放量我們投到位了嗎?電話邀約我們做好了嗎，還有沒有可以改進(jìn)的方式方法?跟應(yīng)聘者的溝通我們做好了嗎，我們的溝通方式應(yīng)聘者是不是都能接受，心理感受如何?究竟該如何突破招聘困局?

　　正常情況下，招聘一個(gè)員工，需要有3個(gè)人面試——面試中有不合格的，有因不滿意待遇等各方面條件而不來的。

　　要達(dá)到3人面試，需要HR打出有效電話10-12個(gè)——有爽約的，也有這樣那樣原因不能按時(shí)赴約的。

　　若需打出有效電話10-12個(gè)，又需要有效電話號(hào)碼大約30個(gè)——有無人接聽的，有關(guān)機(jī)的，有已經(jīng)另謀他就的。

　　若要有效電話號(hào)碼30個(gè)，需要電話號(hào)碼50個(gè)左右——因?yàn)槠渲锌傆幸徊糠钟肋h(yuǎn)無法接通。

　　而若要達(dá)到50個(gè)有效電話號(hào)碼，則需要篩選120-150份簡(jiǎn)歷——其中總有一部分不符合招聘要求，或者應(yīng)聘者要求較高，企業(yè)滿足不了。

　　總之，要招聘一個(gè)員工到崗，就需要HR提前篩選出120-150份個(gè)人簡(jiǎn)歷。其效率之低，可見一斑。

　　那么，HR能不能充分利用有效的資源、環(huán)境，從招聘之始就著手，從而提高面試到場(chǎng)率，提高入職率，招到匹配的崗位員工?

　　答案是——能。

　　落實(shí)到實(shí)際方法，需要HR們?cè)趺崔k呢?

　　改變對(duì)于招聘的傳統(tǒng)觀念

　　首先，HR需要換一個(gè)角度去思考，打破以往的思想觀念框架，調(diào)整自身理念。

　　招聘就是做營(yíng)銷

　　人們常說，自我介紹就是一種自我推銷，那么，向應(yīng)聘者介紹招聘的企業(yè)，介紹所招崗位的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷呢?只不過，不同于傳統(tǒng)推銷，HR們推銷的是他們自己所代表的人力資源部，他們的企業(yè)品牌，以及他們的企業(yè)形象。如何能組織好推銷過程，也是需要HR下一番功夫的，不是你隨便發(fā)出一則招聘廣告，拿起電話打一通，簡(jiǎn)單地告訴應(yīng)聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完事的——如果HR的推銷達(dá)不到目的，招聘還有什么意義?

　　招聘就是做服務(wù)

　　有人說，人力資源經(jīng)理其實(shí)就是一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員。誠(chéng)哉斯言!因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部，作為HR，要為企業(yè)內(nèi)的各部門服務(wù);反過來，對(duì)企業(yè)外部，他們是在把自身所掌握的工作機(jī)會(huì)提供給應(yīng)聘者，他們所做的，焉能說不是服務(wù)?既然是服務(wù)，那么就要研究他們的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技巧，如果服務(wù)態(tài)度不端正，服務(wù)技巧不過關(guān)，又怎么可能吸引更多的應(yīng)聘者來企業(yè)貢獻(xiàn)力量?

　　招聘也要專業(yè)化

　　可以說，招聘專業(yè)化是破解招聘難困局的唯一出路。對(duì)HR來說，招聘如何專業(yè)化意義非凡。

　　招聘隊(duì)伍專業(yè)化

　　就國(guó)內(nèi)整體狀況來看，HR的進(jìn)入門檻低，所以有太多的非科班出身人士，昨天還是技術(shù)人員，還是出納，甚至還是車間人員，一轉(zhuǎn)身，今天便成了人力資源總監(jiān)。但是，HR想要做好這份工作，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有想象中的那么容易。有調(diào)查顯示，身為HR，到目前為止，從未讀過《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，不知道“21.75天”概念的，還在給試用期員工單獨(dú)簽訂勞動(dòng)合同的，女員工“懷孕、生產(chǎn)、哺乳”三期內(nèi)還要辭退員工的，大有人在。而如果是人力資源管理方面的專業(yè)人士，就會(huì)對(duì)招聘流程、投放比例、面試過程、結(jié)構(gòu)化面試、面試評(píng)估、招聘工作總結(jié)等，有比較專業(yè)的做法和體會(huì)。否則，不專業(yè)的HR專員面試專業(yè)的HR總監(jiān)、其他部門總監(jiān)或者其他中高管，只能成為笑談。

　　招聘啟事專業(yè)化

　　HR總是在埋怨應(yīng)聘者不多，招聘壓力大，但回過頭來，人力資源部在招聘啟事上又下過多少功夫呢?身為HR，隨便拿幅圖就作為制作招聘啟事的底圖，還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學(xué)歷、地域等，違法的內(nèi)容有多少?幾十字、上百字的招聘文案亂編一番就發(fā)出去，簡(jiǎn)直就像是大街上隨處飄舞的塑料袋，彌漫在大街小巷之中。