當(dāng)HR和用人部門(mén)在人才選擇上出現(xiàn)不同意見(jiàn)時(shí)，究竟聽(tīng)誰(shuí)的?以下是小編為大家整理的招聘，誰(shuí)說(shuō)了算的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　這段時(shí)間屬于招聘旺季，不少HR都碰到了這樣的情況：面試通過(guò)的人才推薦給用人部門(mén)卻遭否決，而在面試中淘汰的反而被用人部門(mén)找回并錄用……當(dāng)HR和用人部門(mén)在人才選擇上出現(xiàn)不同意見(jiàn)時(shí)，究竟聽(tīng)誰(shuí)的?

　　畢竟面試是人力配置的前端環(huán)節(jié)，這一環(huán)沒(méi)有處理好，后續(xù)的人才“安置”問(wèn)題也就無(wú)從談起了。

　　李娜要瘋了。最近，她一直在忙著幫業(yè)務(wù)部門(mén)招一名項(xiàng)目主管，已經(jīng)面試了21個(gè)人。李娜覺(jué)得其中3個(gè)候選人可以達(dá)到錄用條件，但業(yè)務(wù)部門(mén)的老大就是覺(jué)得不行，讓她繼續(xù)招。這不，她正坐在那里垂頭喪氣地查看各種簡(jiǎn)歷，希望能趕緊搞定這事。

　　跟李娜境遇差不多的王雪也郁悶至極。王雪面試覺(jué)得還不錯(cuò)的人，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)不行。最讓人惱火的是，她否決的人，業(yè)務(wù)部門(mén)又從簡(jiǎn)歷中找回來(lái)，通知安排面試，并且有的還被錄用了。王雪怒了，索性專門(mén)約人，然后簡(jiǎn)單聊幾句，就交給業(yè)務(wù)部門(mén)面試，可是業(yè)務(wù)部門(mén)又來(lái)投訴說(shuō)來(lái)的人都太差了，人力資源部門(mén)根本沒(méi)有篩選……

　　怎么辦?

　　HR1

　　這體現(xiàn)出招聘需求分析的重要性。在實(shí)際招聘工作中，招聘需求一般有四種情況：

　　1、因業(yè)務(wù)發(fā)展，需要增設(shè)崗位，招聘人員

　　2、因崗位空缺，需招聘人員補(bǔ)充

　　3、因現(xiàn)有人員工作態(tài)度問(wèn)題或技術(shù)能力不足，需要招聘新鮮血液進(jìn)行刺激

　　4、因復(fù)雜人際關(guān)系，產(chǎn)生的招聘需求(公司內(nèi)耗)

　　前兩種情況，可以認(rèn)定為正常招聘需求，可正常開(kāi)展招聘工作。第三種情況，有時(shí)其他部門(mén)確實(shí)想招聘新人對(duì)老員工進(jìn)行刺激，或想慢慢替換掉老員工;有時(shí)這些部門(mén)只是想通過(guò)招聘信息的發(fā)布，刺激現(xiàn)有員工改變工作態(tài)度、改進(jìn)工作能力，如果現(xiàn)有員工有改變，此次招聘就可以取消。第四種情況，是最復(fù)雜的。因部門(mén)間或領(lǐng)導(dǎo)間的人際關(guān)系爭(zhēng)斗，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生假辭職、假招聘的狀況。因各種需要通融的后門(mén)，也會(huì)產(chǎn)生類似案例中的尷尬局面。遇到以上的情況，就需要HR不僅要有火眼金睛，還要有上層的消息渠道，不然累死都不知道自己是在做權(quán)利爭(zhēng)斗的工具。

　　HR2

　　面試了21人，王雪覺(jué)得有3個(gè)合適的，推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)的比例近15%，王雪別崩潰，其實(shí)這個(gè)比例不算低了。這里有兩種解決辦法，看是否有借鑒意義：

　　1、按照業(yè)務(wù)部門(mén)的要求，繼續(xù)招

　　選擇這個(gè)處理方式的前提是：業(yè)務(wù)部門(mén)的要求是合理的，并且該部門(mén)主管很清楚崗位需求，問(wèn)題出現(xiàn)王雪身上，沒(méi)有提前跟業(yè)務(wù)部門(mén)主管溝通好，還是以之前的用人標(biāo)準(zhǔn)在招人。

　　王雪此時(shí)可以這樣做：

　　1)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管進(jìn)一步溝通，了解他們的崗位要求是否有變化，假設(shè)業(yè)務(wù)部門(mén)主管對(duì)這個(gè)崗位的素質(zhì)要求有三項(xiàng)：技術(shù)能力、溝通能力、組織能力，每項(xiàng)能力的滿分是10分，要求候選人必須每項(xiàng)都達(dá)到6分才可以考慮錄用。那么王雪需要了解每一項(xiàng)素質(zhì)的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)一定要溝通清楚。

　　2)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管一起參與后續(xù)的面試，看他們是如何考察應(yīng)聘者的，在面試后也要及時(shí)了解他們對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)是怎么打分的，和自己的看法是否不一致，問(wèn)題出在哪里。

　　3)了解業(yè)務(wù)部門(mén)主管的特殊用人需求，由于某些不能說(shuō)的原因，業(yè)務(wù)部門(mén)主管可能不會(huì)給王雪說(shuō)自己為什么不要這個(gè)人，王雪要通過(guò)和在崗人員及業(yè)務(wù)部門(mén)主管的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，側(cè)面去了解其在用人方面有哪些偏好和特殊需求。

　　4)繼續(xù)擴(kuò)大招聘渠道，盡快把人招到，用結(jié)果說(shuō)話。

　　2、說(shuō)服業(yè)務(wù)部門(mén)主管聽(tīng)自己的，錄用現(xiàn)在的候選人

　　選擇這個(gè)處理方式的前提是：王雪非常清楚業(yè)務(wù)部門(mén)主管的用人需求，推薦的候選人也是合適的，只是業(yè)務(wù)部門(mén)主管搞不清楚自己要什么人，或者沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，完全憑主觀感覺(jué)。

　　王雪可以這樣做：

　　1)把之前自己覺(jué)得合適的3個(gè)候選人簡(jiǎn)歷擺出來(lái)，說(shuō)明自己為什么覺(jué)得他們合適，是根據(jù)哪些崗位要求和面試考評(píng)得出來(lái)的，打消業(yè)務(wù)部門(mén)主管的疑慮，說(shuō)服其接受。

　　2)把之前自己篩選掉沒(méi)有給業(yè)務(wù)部門(mén)主管過(guò)目的人的條件擺出來(lái)，說(shuō)明按照公司現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)和條件等，現(xiàn)在市場(chǎng)上合適的人非常難找，或者是即使找到，也需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間，可能會(huì)影響工作，希望業(yè)務(wù)部門(mén)主管考慮先挑選一兩個(gè)人用用看，磨合磨合，是否可以適當(dāng)降低要求。

　　3)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管商量，讓其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)再作把關(guān)，看看人是否合適。

　　4)繼續(xù)招，如果后面的人明顯比現(xiàn)在的人條件差，到時(shí)再找時(shí)機(jī)說(shuō)服業(yè)務(wù)部門(mén)主管接受現(xiàn)在已經(jīng)有的候選人。

　　最后不排除這樣一個(gè)可能，就是業(yè)務(wù)部門(mén)其實(shí)不缺人，這次做招聘有內(nèi)情：例如，為了約競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工了解情況;為了打探行業(yè)機(jī)密，等等。這些內(nèi)情可能業(yè)務(wù)部門(mén)主管不會(huì)給HR部門(mén)說(shuō)。如果是這個(gè)原因，那招聘繼續(xù)做，目的達(dá)到后就可以收工了。

　　HR3

　　首先我要說(shuō)的是，沒(méi)有最好的辦法，只有最合適的辦法!

　　每個(gè)公司都存在一種潛規(guī)則，這種潛規(guī)則就是處理事情的方式，這與老板的理念、公司的風(fēng)氣有關(guān)。

　　1、用人部門(mén)說(shuō)了算，如何解決?

　　這應(yīng)該是最普遍的現(xiàn)象，HR部門(mén)只有建議權(quán)，如果用人部門(mén)看不上，還是得繼續(xù)招人!

　　A.、先收簡(jiǎn)歷，把簡(jiǎn)歷給用人部門(mén)看后，再通知面試

　　B.、拉上用人部門(mén)主管直接到現(xiàn)場(chǎng)去參與招聘，讓他自己挑

　　C、讓復(fù)試的人寫(xiě)好復(fù)試測(cè)評(píng)表，將淘汰面試者的原因備注清楚，把每次面試的結(jié)果做好統(tǒng)計(jì)，按淘汰原因分類，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話，最后自然就知道他們喜歡招聘什么樣的人了。就算不知道，至少鬧到領(lǐng)導(dǎo)那里去，你也有鬧的資本。

　　2、HR部門(mén)說(shuō)了算

　　這個(gè)就沒(méi)得話說(shuō)了，老板都站在你這邊了，再不強(qiáng)勢(shì)點(diǎn)都對(duì)不起自己。百分之百達(dá)到招聘要求的人幾乎不存在，就算在職人員，也沒(méi)幾個(gè)能百分百達(dá)到職位要求。

　　A.、按照崗位說(shuō)明書(shū)，以及用人部門(mén)提交申請(qǐng)時(shí)的要求去招聘，如果面試了很多人，還沒(méi)有通過(guò)，就可以對(duì)用人部門(mén)主管施加壓力。有公司是這樣規(guī)定的：面試超過(guò)10人還未錄取的，扣用人部門(mén)主管績(jī)效。

　　面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

　　如果沒(méi)有面試標(biāo)準(zhǔn)，選人憑直覺(jué)及經(jīng)驗(yàn)。那么，因?yàn)槊嬖嚬偬暨x人的水平不一樣，求職者能不能錄用基本靠運(yùn)氣。比如有的面試官，今天事情多，面試就隨便提幾個(gè)問(wèn)題，面試十幾分鐘甚至幾分鐘搞定。如果事情少，就對(duì)面試者進(jìn)行深入詳細(xì)的面試，一談就是幾個(gè)小時(shí)。今天學(xué)了一個(gè)新方法就用來(lái)測(cè)試下求職者，明天想到一個(gè)新主意又來(lái)試一試。

　　HR和業(yè)務(wù)部門(mén)看人的角度不同。HR往往關(guān)注求職者是否有用，而業(yè)務(wù)部門(mén)重點(diǎn)關(guān)注的是求職者是否能用。

　　要解決面試靠緣份的問(wèn)題，就需要公司有用人標(biāo)準(zhǔn)，而且HR和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解和運(yùn)用要統(tǒng)一。對(duì)每一位求職者用的標(biāo)準(zhǔn)也要統(tǒng)一。HR要和用人部門(mén)商量好，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統(tǒng)一明確的面試評(píng)價(jià)維度。