秋招馬上就要開展了，怎么避免陷入招聘陷阱呢?以下是小編為大家整理的如何管理招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、招聘啟事要慎重
【案例】
李先生為某公司營(yíng)銷總監(jiān)，該公司與其簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除勞動(dòng)合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營(yíng)銷目標(biāo)。為此，李先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，結(jié)果公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒書面告知李先生該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。公司無(wú)法證明其不符合錄用條件。
【分析】
用人單位很多認(rèn)為可以隨意解雇試用期員工。其實(shí)并不然，在我國(guó)的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)試用期解除勞動(dòng)合同都作了明確的限定，例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”兩個(gè)方面，這正是用人單位容易忽略的地方。本案中，李先生沒有達(dá)到季度營(yíng)銷目標(biāo)，如果該公司在招聘廣告、勞動(dòng)合同、入職登記表或者崗位說明書中將季度營(yíng)銷目標(biāo)明確為錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。
除此之外，招聘啟事中，用人單位還需要注意以下事項(xiàng)：
第一、不得還有歧視性內(nèi)容。《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。”第六十八條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”因此，用人單位就業(yè)歧視時(shí)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，勞動(dòng)者可以向法院提起訴訟，要求賠償。
第二、不得虛假承諾。根據(jù)《就業(yè)服務(wù)和管理規(guī)定》第六十七條等規(guī)定，用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、員工背景調(diào)查中的陷阱及其防范
因?yàn)橛萌藛挝辉谡腥藭r(shí)普遍傾向有工作經(jīng)歷的學(xué)生，但是學(xué)生哪有什么工作經(jīng)歷?于是，造假就應(yīng)運(yùn)而生了。例如明明沒有擔(dān)任學(xué)生會(huì)主席說自己擔(dān)任過學(xué)生會(huì)主席，這種情況在校園招聘中市場(chǎng)發(fā)生，對(duì)此，如果預(yù)防呢?除了消除不必要的高要求逼迫學(xué)生造假之外，如果確實(shí)必要，則應(yīng)當(dāng)做好背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容一般包括年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等，如果招聘人數(shù)很多，無(wú)法一一核實(shí)，則至少應(yīng)當(dāng)為之后的背景調(diào)查做好準(zhǔn)備，留一手。例如要求學(xué)生在入職登記表中對(duì)其提供的證件、證明、文書等提供原件核對(duì)，并簽名確認(rèn)，無(wú)法提供原件的，要求勞動(dòng)者在復(fù)印件上簽署“與原件一致”并簽名確認(rèn)。還可以要求勞動(dòng)者作出類似聲明：如本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并由用人單位保留聲明原件。
三、員工體檢須先行
實(shí)踐中，有些用人單位在員工入職之后才對(duì)員工進(jìn)行體檢，發(fā)生不符合要求的，再行辭退。這是有風(fēng)險(xiǎn)的!因?yàn)�，入職之后，則雙方之間已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位辭職必須符合法律規(guī)定，否則構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，將面臨支付賠償金或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
那么，如何預(yù)防呢?在不違反法律禁止性規(guī)定的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工作崗位，在錄用員工之前就擬錄用員工進(jìn)行全面系統(tǒng)的體檢，最大限度地發(fā)現(xiàn)一些潛在的、隱形的病因，而不能將體檢放到錄用之后進(jìn)行。
四、發(fā)放錄用通知書須謹(jǐn)慎
錄用通知是用人單位向擬錄用人員發(fā)出的要約，只要擬錄用人員接受該錄用通知，則雙方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系已經(jīng)成立(注意：勞動(dòng)合同關(guān)系不等于勞動(dòng)關(guān)系，前者在雙方達(dá)成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立)，用人單位茲后撤銷錄用的，要承擔(dān)違約責(zé)任，例如賠償差旅費(fèi)、食宿費(fèi)和誤工費(fèi)等。
如何預(yù)防呢?建議如下：
1、用人單位要慎重發(fā)送錄取通知書。在發(fā)送之前，應(yīng)當(dāng)完成錄用前的所有審查手續(xù)例如身份證、學(xué)歷證、上崗證的審核，工作經(jīng)歷的背景調(diào)查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發(fā)送。一旦發(fā)送，也要講究誠(chéng)信，與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律的規(guī)定條件。
2、一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又想違約不再錄用勞動(dòng)者，這時(shí)用人單位最好與勞動(dòng)者協(xié)商解決糾紛，不要鬧上法庭。
3、錄用通知書并非錄用環(huán)節(jié)必須文件，能不發(fā)則不發(fā)。建議通過電話方式請(qǐng)應(yīng)聘者來簽訂合同。但是，相對(duì)于重要崗位，為表示單位的重視和誠(chéng)信，有必要發(fā)放錄用通知書。
4、應(yīng)在錄用通知中明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾入職的期限。如收到錄用通知書的應(yīng)聘者不能按期書面確認(rèn)，公司有權(quán)取消此職位或另招新人。
5、錄用通知書最好明確失效條件。如：“應(yīng)聘者未在通知書規(guī)定的時(shí)間內(nèi)入職，本錄用通知作廢。”“雙方簽訂勞動(dòng)合同后，本錄用通知住失效。”
6、在錄用通知中明確約定應(yīng)聘者違反約定不與用人單位成立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任。
7、體檢合格之后再發(fā)出錄用通知。避免涉嫌就業(yè)歧視。
8、錄用通知書不能代替勞動(dòng)合同。因此，單位一旦錄用員工，應(yīng)盡快和員工簽訂書面勞動(dòng)合同，用勞動(dòng)合同規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，以避免承擔(dān)不利的法律后果。同時(shí)約定清楚錄用通知書與勞動(dòng)合同內(nèi)容沖突的選擇適用。
五、簽訂勞動(dòng)合同陷阱多
在實(shí)踐中，本人發(fā)現(xiàn)大多數(shù)單位使用的勞動(dòng)合同都是當(dāng)?shù)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/' target='_blank'>人力資源和社會(huì)保障局制定的范本，這樣的范本合法性自然不成問題，但是從企業(yè)角度而言，還是存在很多法律風(fēng)險(xiǎn)漏洞的，做得好不如談的好，談的好不如寫的好，勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)管理是勞資法律風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)，筆者根據(jù)常年勞資法律風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，在此對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同訂立過程中存在的20個(gè)坑，例如員工不分類、勞動(dòng)合同期限一刀切、勞動(dòng)合同期限和崗位期限不分、工資條款簡(jiǎn)單化、社保條款簡(jiǎn)單化、沒有法律文書送達(dá)條款等等，限于篇幅，此處不便詳談，有興趣的朋友請(qǐng)看本專欄《勞動(dòng)合同訂立中的20個(gè)坑—如何打造完美的勞動(dòng)合同》
六、員工提出離職，但原單位不放人的情況，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)?
21世紀(jì)什么最珍貴?人才!因此，現(xiàn)在用人單位對(duì)人才的拼搶很激烈。實(shí)踐中，有時(shí)候，員工提出離職，但是單位就是不放人，這時(shí)新單位如何處理呢?
實(shí)際上并不難，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者辭職無(wú)須單位批準(zhǔn)，試用期滿后，員工只需提前三十天書面通知單位解除勞動(dòng)合同即可，三十天期滿，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系自然解除，無(wú)法原單位審批同意，原單位還必須辦理離職手續(xù)，否則也是違法的。新單位只要協(xié)助擬聘用人員辦理好這些手續(xù)并留下證據(jù)即可。但是，要告誡新單位的是，千萬(wàn)不能心急，必須等待三十天期滿才能與擬聘用人員建立勞動(dòng)關(guān)系，否則，原單位可能要求新單位和該員工承擔(dān)連帶責(zé)任�！ ∏镎旭R上就要開展了，怎么避免陷入招聘陷阱呢?以下是小編為大家整理的的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、招聘啟事要慎重
【案例】
李先生為某公司營(yíng)銷總監(jiān)，該公司與其簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后，公司單方面提出解除勞動(dòng)合同，原因是李先生沒有達(dá)到公司的季度營(yíng)銷目標(biāo)。為此，李先生申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，結(jié)果公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動(dòng)合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務(wù)說明書，也沒書面告知李先生該職務(wù)的工作內(nèi)容以及崗位要求。公司無(wú)法證明其不符合錄用條件。
【分析】
用人單位很多認(rèn)為可以隨意解雇試用期員工。其實(shí)并不然，在我國(guó)的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)試用期解除勞動(dòng)合同都作了明確的限定，例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里的關(guān)鍵點(diǎn)就在于“被證明”以及“錄用條件”兩個(gè)方面，這正是用人單位容易忽略的地方。本案中，李先生沒有達(dá)到季度營(yíng)銷目標(biāo)，如果該公司在招聘廣告、勞動(dòng)合同、入職登記表或者崗位說明書中將季度營(yíng)銷目標(biāo)明確為錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。
除此之外，招聘啟事中，用人單位還需要注意以下事項(xiàng)：
第一、不得還有歧視性內(nèi)容�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。”第六十八條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”因此，用人單位就業(yè)歧視時(shí)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，勞動(dòng)者可以向法院提起訴訟，要求賠償。
第二、不得虛假承諾。根據(jù)《就業(yè)服務(wù)和管理規(guī)定》第六十七條等規(guī)定，用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
二、員工背景調(diào)查中的陷阱及其防范
因?yàn)橛萌藛挝辉谡腥藭r(shí)普遍傾向有工作經(jīng)歷的學(xué)生，但是學(xué)生哪有什么工作經(jīng)歷?于是，造假就應(yīng)運(yùn)而生了。例如明明沒有擔(dān)任學(xué)生會(huì)主席說自己擔(dān)任過學(xué)生會(huì)主席，這種情況在校園招聘中市場(chǎng)發(fā)生，對(duì)此，如果預(yù)防呢?除了消除不必要的高要求逼迫學(xué)生造假之外，如果確實(shí)必要，則應(yīng)當(dāng)做好背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容一般包括年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等，如果招聘人數(shù)很多，無(wú)法一一核實(shí)，則至少應(yīng)當(dāng)為之后的背景調(diào)查做好準(zhǔn)備，留一手。例如要求學(xué)生在入職登記表中對(duì)其提供的證件、證明、文書等提供原件核對(duì)，并簽名確認(rèn)，無(wú)法提供原件的，要求勞動(dòng)者在復(fù)印件上簽署“與原件一致”并簽名確認(rèn)。還可以要求勞動(dòng)者作出類似聲明：如本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并由用人單位保留聲明原件。
三、員工體檢須先行
實(shí)踐中，有些用人單位在員工入職之后才對(duì)員工進(jìn)行體檢，發(fā)生不符合要求的，再行辭退。這是有風(fēng)險(xiǎn)的!因?yàn)�，入職之后，則雙方之間已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位辭職必須符合法律規(guī)定，否則構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，將面臨支付賠償金或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
那么，如何預(yù)防呢?在不違反法律禁止性規(guī)定的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工作崗位，在錄用員工之前就擬錄用員工進(jìn)行全面系統(tǒng)的體檢，最大限度地發(fā)現(xiàn)一些潛在的、隱形的病因，而不能將體檢放到錄用之后進(jìn)行。
四、發(fā)放錄用通知書須謹(jǐn)慎
錄用通知是用人單位向擬錄用人員發(fā)出的要約，只要擬錄用人員接受該錄用通知，則雙方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系已經(jīng)成立(注意：勞動(dòng)合同關(guān)系不等于勞動(dòng)關(guān)系，前者在雙方達(dá)成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立)，用人單位茲后撤銷錄用的，要承擔(dān)違約責(zé)任，例如賠償差旅費(fèi)、食宿費(fèi)和誤工費(fèi)等。
如何預(yù)防呢?建議如下：
1、用人單位要慎重發(fā)送錄取通知書。在發(fā)送之前，應(yīng)當(dāng)完成錄用前的所有審查手續(xù)例如身份證、學(xué)歷證、上崗證的審核，工作經(jīng)歷的背景調(diào)查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發(fā)送。一旦發(fā)送，也要講究誠(chéng)信，與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律的規(guī)定條件。
2、一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又想違約不再錄用勞動(dòng)者，這時(shí)用人單位最好與勞動(dòng)者協(xié)商解決糾紛，不要鬧上法庭。
3、錄用通知書并非錄用環(huán)節(jié)必須文件，能不發(fā)則不發(fā)。建議通過電話方式請(qǐng)應(yīng)聘者來簽訂合同。但是，相對(duì)于重要崗位，為表示單位的重視和誠(chéng)信，有必要發(fā)放錄用通知書。
4、應(yīng)在錄用通知中明確應(yīng)聘者應(yīng)予承諾入職的期限。如收到錄用通知書的應(yīng)聘者不能按期書面確認(rèn)，公司有權(quán)取消此職位或另招新人。
5、錄用通知書最好明確失效條件。如：“應(yīng)聘者未在通知書規(guī)定的時(shí)間內(nèi)入職，本錄用通知作廢。”“雙方簽訂勞動(dòng)合同后，本錄用通知住失效。”
6、在錄用通知中明確約定應(yīng)聘者違反約定不與用人單位成立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任。
7、體檢合格之后再發(fā)出錄用通知。避免涉嫌就業(yè)歧視。
8、錄用通知書不能代替勞動(dòng)合同。因此，單位一旦錄用員工，應(yīng)盡快和員工簽訂書面勞動(dòng)合同，用勞動(dòng)合同規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，以避免承擔(dān)不利的法律后果。同時(shí)約定清楚錄用通知書與勞動(dòng)合同內(nèi)容沖突的選擇適用。
五、簽訂勞動(dòng)合同陷阱多
在實(shí)踐中，本人發(fā)現(xiàn)大多數(shù)單位使用的勞動(dòng)合同都是當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局制定的范本，這樣的范本合法性自然不成問題，但是從企業(yè)角度而言，還是存在很多法律風(fēng)險(xiǎn)漏洞的，做得好不如談的好，談的好不如寫的好，勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)管理是勞資法律風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)，筆者根據(jù)常年勞資法律風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，在此對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同訂立過程中存在的20個(gè)坑，例如員工不分類、勞動(dòng)合同期限一刀切、勞動(dòng)合同期限和崗位期限不分、工資條款簡(jiǎn)單化、社保條款簡(jiǎn)單化、沒有法律文書送達(dá)條款等等，限于篇幅，此處不便詳談，有興趣的朋友請(qǐng)看本專欄《勞動(dòng)合同訂立中的20個(gè)坑—如何打造完美的勞動(dòng)合同》
六、員工提出離職，但原單位不放人的情況，應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)?
21世紀(jì)什么最珍貴?人才!因此，現(xiàn)在用人單位對(duì)人才的拼搶很激烈。實(shí)踐中，有時(shí)候，員工提出離職，但是單位就是不放人，這時(shí)新單位如何處理呢?
實(shí)際上并不難，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者辭職無(wú)須單位批準(zhǔn)，試用期滿后，員工只需提前三十天書面通知單位解除勞動(dòng)合同即可，三十天期滿，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系自然解除，無(wú)法原單位審批同意，原單位還必須辦理離職手續(xù)，否則也是違法的。新單位只要協(xié)助擬聘用人員辦理好這些手續(xù)并留下證據(jù)即可。但是，要告誡新單位的是，千萬(wàn)不能心急，必須等待三十天期滿才能與擬聘用人員建立勞動(dòng)關(guān)系，否則，原單位可能要求新單位和該員工承擔(dān)連帶責(zé)任。