在高端房地產(chǎn)、游艇和豪華汽車銷售領域，專家會用潛在對象調(diào)研來查明哪些因素能夠顯示此前無意購買的潛在客戶回心轉意了。以下是小編為大家整理的利用“怒而求職”抓住頂尖人才，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　招聘難，想要招到那些進入“免打擾”模式的頂尖人才更是難上加難——他們非常被動，并且不愿意接其他公司HR的電話。雖然我們會認為，這樣的潛在人選對于跳槽缺乏興趣，且意志堅定，但是美國硅谷人力資源專家約翰的最新研究發(fā)現(xiàn)，每年總會有一兩次意外，這些人會考慮重新?lián)Q工作。那一兩次意外即“憤怒時刻”。你需要采用一些大膽的做法，招到那些你想要的人。

　　在這個短暫的時間里，潛在人選愿意參與跟招聘相關的討論，因為最近出了一些事，讓他們對自己的工作、上司或是公司心生怒氣。而且至少在幾個小時內(nèi)，這種怒氣會讓他們突然愿意接觸新的工作機會。

　　這時候，就看你怎么做了。

　　何時退出“免打擾”模式

　　如果你打算招聘，通過互聯(lián)網(wǎng)等渠道很容易找到那些頂尖人才。但是接下來的工作才是最重要的——“銷售”，這部分工作非常艱難：首先你要讓那些頂尖人才愿意開口跟你說話，其次你要向那些潛在人才進行“推銷”，直到他們愿意接受你的工作。

　　這些頂尖人才，價值很高，并且在當前的公司就已得到優(yōu)厚的待遇，所以他們也是一群拒絕再接HR電話的人。

　　而作為HR，想要實現(xiàn)高效招聘，就需要準確地把握時機。同樣一通電話，今天打給潛在人選，他可能不回話;改天打，他可能馬上就回話，因為潛在人選的工作中發(fā)生了一些事，讓他們怒火沖天。

　　我們不妨從對付這種抗拒心理的非HR身上借鑒一些經(jīng)驗。例如，在高端房地產(chǎn)、游艇和豪華汽車銷售領域，專家會用潛在對象調(diào)研來查明哪些因素能夠顯示此前無意購買的潛在客戶回心轉意了。如果你能識別出招聘目標何時會進入求職模式，何時正對當前的工作生出滿腔怒火和沮喪情緒，這種“把握完美時機”的方法也能應用到招聘上。

　　遺憾的是，盡管潛在對象調(diào)研能揭示出一些誘因，讓HR知道頂尖的候選人何時退出“免打擾”模式，進入“怒而求職”模式，但是招聘部門極少能充分使用這些調(diào)研。

　　你需要把準怒火發(fā)生時機

　　由于頂尖人才通常都會得到組織的善待，所以這種憤怒時刻出現(xiàn)的頻率極低。因為這一點，發(fā)現(xiàn)憤怒時刻并趁機招聘對HR有著極為重要的意義。

　　得到善待意味著你的招聘目標目前在組織中擁有合適的工作。由于他們都是績效頂尖者，所以處變不驚是其基本素質，他們能輕松應對99%與工作相關的問題，剩下的那1%才是有可能對其職業(yè)生涯造成損害的問題，每年只會出現(xiàn)一兩次，卻會讓這些人對其工作現(xiàn)狀感到十分沮喪，從而開始考慮其他公司開出的招聘條件。這也就是前面提到的“憤怒時刻”，它會持續(xù)一兩個小時(有的時候也會持續(xù)一個晚上或一個周末)，在此期間他們會對自己的工作現(xiàn)狀或老板感到極度憤怒。要想利用他們對工作的這股怒火，HR的動作一定要快，等到他們一回家，喝杯小酒，跟好友或是能指點迷津的人一吐胸中郁悶，或者干脆睡上一覺，這股怒火就有可能消失無蹤。

　　能夠導致潛在候選人憤怒時刻的事件包括：他的重大項目提案被駁回;他要求的預算或設備被削減;在他的職能范圍內(nèi)，領導層決定的方針與之相悖;他被迫削減人手;上司給出的績效評估結果低于他的預期;他在升遷或選拔領導的過程中落選�，F(xiàn)實是，采用憤怒時刻招聘法存在障礙，即如何發(fā)現(xiàn)你的潛在人選何時將要進入或是已經(jīng)進入“憤怒時刻”。

　　這幾招，不妨試試。

　　密友

　　找出能與你的招聘目標深談的某位密友。這樣的密友可能是該員工在公司的導師、現(xiàn)在或曾經(jīng)的同事、曾經(jīng)的上司、配偶、兄弟姐妹或父母。要想找出你的招聘目標會跟哪位密友傾訴，最理想的方法就是盡早向他們的聯(lián)系人和好友詢問他們的密友是誰。但你也可以查看他們平時跟誰聯(lián)系，其社交網(wǎng)絡上會跟誰互動，自行查找這位密友的身份。

　　通勤

　　尋找通勤途中的定期伙伴。在所有可能的密友當中，潛在招聘對象通勤途中的固定伙伴最有可能立即發(fā)現(xiàn)他潛在和當前的憤怒時刻。

　　知情人

　　找到潛在招聘對象工作領域中的“超級知情人”。大多數(shù)組織中都存在“超級知情人”(例如總是了解新鮮事和各類八卦的人)。這樣的人通常不難找;請他們提醒你，潛在招聘對象將要做出哪些改變職業(yè)生涯的決定，以及潛在招聘對象何時格外憤怒。

　　員工

　　指定員工介紹人。由于你提前知道自己試圖招聘的對象是誰，所以應當從你的員工中指定一個已經(jīng)或有希望與潛在招聘對象建立良好關系的人，從一定的距離密切關注潛在招聘對象的情況。別鼓勵這位員工去嘗試招聘對方，只要設法了解到對方何時進入憤怒時刻就好。

　　博客

　　在他們的博客上保持活躍。如果你的潛在招聘對象經(jīng)常寫博客，那么他們有可能會在寫博客的時候透露其憤怒的心態(tài)。此外，你要知道的是，就算你的潛在招聘對象不是個活躍的博主，與該公司或該行業(yè)有利益關系的其他人也可能會發(fā)博客講述他們(你的潛在招聘對象)遇到的負面事件。

　　檔案

　　密切關注社交媒體。許多人會在社交媒體上表達自己沮喪的心情。還有些人可能會在網(wǎng)絡上玩暴力游戲，或在職能部門的聊天室和論壇里發(fā)表意見來表達其憤怒情緒。有時候，潛在招聘對象可能會在突如其來的怒火支配下更新其求職檔案。如果HR能夠讓潛在招聘對象的密友在對方表達出負面情緒時進行提醒，招聘工作就會相對容易一些。

　　行蹤

　　前往正確的場所。有時候，備受打擊的員工會在午餐或下班后前往某個特定的酒吧、咖啡廳或餐廳與人見面。定位服務或身在此類場所內(nèi)的某位密友也可以提醒你他們的行蹤和情緒。

　　懸賞

　　懸賞刺激“通風報信”。向潛在招聘對象的密友或同事提供“通風報信”獎金可能會讓你及時得到相應的信息。如果承諾成功招聘到潛在對象后，你還會給報信人提供豐厚的推薦人獎金，那他們就更有動力告知你該員工何時一怒之下考慮跳槽。

　　主動

　　要求潛在招聘對象自己通知你。有些員工平時覺得主動另行求職是對雇主不忠，但他們會在自己極度受挫時突然想通。沒有什么比讓潛在招聘對象本人通知你更好的了。

　　許多情況下，潛在招聘對象的憤怒時刻很短暫。因此，在得知他們在職場上遭遇挫敗時要立即致電或發(fā)短信，表達出事先準備好的信息。有時候，你可能需要在他們的怒火尚未平息前就拿出事先已經(jīng)過批準或很快就能獲批的招聘條件。打電話或拋出招聘條件的速度慢了，就會讓對方有時間平息怒火，或給對方的老板機會以消除該員工的挫折感。