要擬定詳細(xì)的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準(zhǔn)備工作。以下是小編為大家整理的招聘須知，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　在你得到各部門崗位招聘需求的數(shù)據(jù)后，你立刻就行動起來招人了么?先別急，你首先要做的是進(jìn)行崗位編制統(tǒng)計和人才異動(異動是指晉升、轉(zhuǎn)崗、離職、休長假等)盤點(diǎn)。

　　通常情況下，崗位招聘需求數(shù)量=崗位編制預(yù)算數(shù)量-崗位在職人數(shù)±崗位異動人數(shù)。比如，按照業(yè)務(wù)規(guī)劃，需要招聘10名銷售經(jīng)理，現(xiàn)有3人，其中1人未來要轉(zhuǎn)做市場經(jīng)理，還有1人要淘汰，那么，銷售經(jīng)理實(shí)際需要招聘的則是10-3+1+1=9人。

　　崗位編制統(tǒng)計表的采集，是為了了解業(yè)務(wù)分解所需的人力資源配置

　　表格里面的異動人數(shù)需要通過與用人部門主管進(jìn)行溝通才能明確。在以人才招聘網(wǎng)站為主的時代，很多HR在進(jìn)行招聘需求統(tǒng)計時，會去各個人才網(wǎng)站查詢公司內(nèi)部有哪些人開始在外面掛出簡歷找工作，這些人也可能會成為未來異動的對象，需要與用人部門主管進(jìn)行面對面的溝通后看是否采取保留措施，而在社交招聘等新的招聘渠道出現(xiàn)的時候，這類信息就很難查詢了。

　　編制計劃表中的崗位要細(xì)分，細(xì)到崗位的業(yè)務(wù)屬性，以及崗位對應(yīng)的職級配置，如表中案例，同樣是客戶經(jīng)理，有A產(chǎn)品或A區(qū)域的客戶經(jīng)理，有P2級的初級客戶經(jīng)理、有P3級的中級客戶經(jīng)理、有帶團(tuán)隊的M1級的客戶經(jīng)理;而職級代表著崗位的薪酬范圍，這樣的編制計劃表可以有力支撐企業(yè)的人力薪酬預(yù)算。

　　用人部門提出的各個崗位招聘編制總量也需要溝通。例如，華東大區(qū)要配置2名M序列的客戶經(jīng)理，那么就要評審是否要安置2名帶團(tuán)隊的客戶經(jīng)理;P3職級的要設(shè)置3名客戶經(jīng)理，原因是什么，是晉升并保留優(yōu)秀員工的需要，還是業(yè)務(wù)規(guī)劃的需要。

　　對崗位編制統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行溝通時，如果崗位分得足夠細(xì)，是可以看出這樣的團(tuán)隊人力配置的整體結(jié)構(gòu)的，以及這樣人才結(jié)構(gòu)配置是否能有效支撐團(tuán)隊業(yè)務(wù)規(guī)劃的分解。總的來說，做崗位編制統(tǒng)計的時候，其實(shí)我們做的不是用人部門提出的用人需求，而是通過與用人部門進(jìn)行業(yè)務(wù)、崗位及人員盤點(diǎn)的溝通，來深入了解業(yè)務(wù)分解所需的人力資源配置。

　　做完崗位編制統(tǒng)計、溝通后，還需要做崗位編制的評審工作

　　整體透視數(shù)據(jù)

　　每個用人部門主管一般都是站在自己部門的業(yè)務(wù)角度來提人員配置，而我們應(yīng)該將其匯總，站在公司全局角度來看人員配置。

　　在拿到整個公司的崗位編制表時，我們首先要評估，目前的人員配置與整個公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要配置的人才結(jié)構(gòu)是否匹配。

　　這樣的分析也不復(fù)雜，通過對原始數(shù)據(jù)表的篩選與透視就能夠很快處理掉。比如某公司是一個快速發(fā)展的“工具+社交類”的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品公司。

　　已知：該公司整體的業(yè)務(wù)發(fā)展策略為由銷售驅(qū)動公司發(fā)展轉(zhuǎn)為產(chǎn)品驅(qū)動。

　　評審：人才配置是否能夠支撐該公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略。解析：

　　1、產(chǎn)品驅(qū)動的組織發(fā)展策略為引進(jìn)外部資深專業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理改善產(chǎn)品用戶體驗，新增資深專業(yè)UI設(shè)計師優(yōu)化視覺設(shè)計，共同實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品有效迭代。

　　2、運(yùn)營驅(qū)動的組織發(fā)展策略為引薦運(yùn)營總監(jiān)，成立運(yùn)營部，組合用戶服務(wù)、網(wǎng)站內(nèi)容，通過系統(tǒng)優(yōu)化用戶服務(wù)的整體流程，來獲取用戶數(shù)據(jù)與分析用戶需求，提升用戶體驗;通過優(yōu)質(zhì)、精品的網(wǎng)站內(nèi)容，強(qiáng)化線上用戶渠道對用戶的吸引與保留，以及產(chǎn)品口碑傳播。

　　異常分析

　　做精品內(nèi)容，網(wǎng)站編輯專業(yè)力量不夠，沒有提出正確的人才配置需求;

　　用戶服務(wù)整體流程優(yōu)化，無線下流程管理與數(shù)據(jù)分析的崗位配置。

　　確認(rèn)了以上情況后，再進(jìn)行招聘也不遲。

　　多說一句

　　這些準(zhǔn)備，你得有

　　1.明確崗位需求和相關(guān)細(xì)則

　　根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進(jìn)行詳細(xì)分析(主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來源、人才標(biāo)準(zhǔn)、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進(jìn)行需求審批和決策，然后擬定詳細(xì)的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作內(nèi)容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。這部分工作，不能忘記前文所提到的統(tǒng)計和人才異動盤點(diǎn)等內(nèi)容。

　　2.渠道的分析與選擇準(zhǔn)備

　　根據(jù)崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數(shù)量、質(zhì)量、速度、匹配性等方面能盡量滿足用人的需要。

　　3.招聘信息的擬定與宣傳

　　擬定招聘信息，使招聘信息對人才形成吸引力，同時要善于借勢宣傳企業(yè)的愿景和目標(biāo)，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時，要準(zhǔn)備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè)特色產(chǎn)品、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀的認(rèn)知，留下深刻印象。

　　4.相關(guān)資料、接待、測試準(zhǔn)備

　　要擬定詳細(xì)的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準(zhǔn)備工作。如崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準(zhǔn)備就緒，責(zé)任到人，讓求職者來企業(yè)時產(chǎn)生好感，增強(qiáng)求職者的信心。

　　5.面試官與面試題庫準(zhǔn)備

　　根據(jù)所招聘的崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)，有針對性的設(shè)計面試題庫，題目設(shè)計要符合四項原則，考一考求職者基本功、了解求職者對崗位的專業(yè)功底、考一考求職者的反應(yīng)應(yīng)變與創(chuàng)新能力、題目設(shè)計的難易程度能滿足崗位考核所需。同時還要就面試過程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例等做好準(zhǔn)備，HR要成立面試小組，對各部門把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)參與面試，以便做出錄用決策。