有調(diào)查稱，已經(jīng)有超過43%的求職者通過手機來找工作，相信這一數(shù)字還會持續(xù)上升。不久的將來，手機將是申請、溝通、向候選人傳遞信息以及維護候選人關(guān)系最主要的通路。以下是小編為大家整理的2017招聘趨勢前瞻，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　關(guān)于招聘趨勢，之前我們聽過很多。問題不在于這些趨勢是否有價值，而在于我們是否真的跟隨并且實踐這些趨勢。我們總是太忙，只有當我們想盡辦法也找不到合適的人才時，才恍然發(fā)現(xiàn)已經(jīng)落后時代這么遠了。

　　沒有緊隨趨勢絕對是個錯誤。如果你走在時代的前列，你可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，為雇主品牌帶來良好的聲譽。而一旦這種趨勢成為普遍現(xiàn)象，則意味著你還在使用過時的做法，并且隨著時間的推移，只會帶來越來越差的結(jié)果。

　　現(xiàn)在，我將介紹一些對2016年招聘有價值的趨勢。當你越早意識到這些趨勢，你就有更多時間去準備，能更好地掌控它們，讓你的招聘工作變得更加游刃有余。

　　為了避免招聘偏見，進行匿名簡歷篩選與盲目面試

　　在招聘的過程中，招聘官和用人部門經(jīng)理們無意識下都會存在一定的偏見。比方說，學(xué)歷高、學(xué)校好，能力素質(zhì)就會高;顏值高，說什么做什么都順眼……但事實上，這是不科學(xué)的，尤其是當我們期望擁有多樣化的招聘時。為了避免這些偏見，我們可以對招聘官和用人部門經(jīng)理們進行培訓(xùn)，此外，還可以隱藏一些眼睛能見到的不相關(guān)信息。

　　在簡歷上的一些不相關(guān)信息就在為偏見提供機會。背景信息(比方說候選人的姓名、成績、地址和畢業(yè)院校)并不能用于預(yù)測招聘成功，所以在將簡歷提交給用人部門經(jīng)理之前，我們可以將這些信息刪除(德勤和谷歌已經(jīng)在這么做了)。

　　為了避免面試過程中明顯的偏見，我們可以盡可能多地采用電話面試——在這種情況下，面試者是不可見的。另一種方式，面試官可以躲在屏風后面考查候選人，就像《中國好聲音》一樣。

　　為了避免聲音上的偏見，我們可以通過書面或者互聯(lián)網(wǎng)問卷的方式。候選人只需要在電腦屏幕前輸入他們的答案即可——既沒有被看到，也沒有被聽到。

　　發(fā)現(xiàn)人才變得越來越容易，向人才銷售變得越來越困難

　　從古至今，采購或者發(fā)現(xiàn)人才都是非常困難的。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體越來越發(fā)達，找到一個勝任做這項工作的人是相對容易的，“銷售”反倒變成了招聘中最困難的部分。隨著失業(yè)率的下降和就業(yè)機會的增多，頂級候選人擁有太多選擇和Offer，以至于招聘官需要開發(fā)更優(yōu)秀的銷售技巧，去說服他們申請崗位，參加面試，乃至接受你的Offer。

　　為了改善招聘官銷售技能差的情況，首先，你需要評估你的招聘官的銷售技能——此前，這一點并不被重視，相當薄弱。其次，你還要對目標候選人的行為進行調(diào)研，特別要識別他們?nèi)绾握夜ぷ�，在哪里找工作，他們申請并且接受一份工作看中哪些要素�?/p>

　　你可以考慮聘用之前做過銷售的人來擔任招聘官，因為他們已經(jīng)具備了一定的招聘技巧。當然你需要給他們更高的薪水，因為招聘官的薪水是遠低于好的銷售人員。

　　你可以在入職時調(diào)研你所有的新員工，特別詢問他們哪些銷售方法是有效的，而哪些很難對他們產(chǎn)生影響。然后，你就可以利用這些信息，來提升你的銷售方法。

　　在所有的招聘訊息里，視頻的作用變得越來越凸顯。

　　也許你會在上班路上，用智能手機看一段電視劇。但你可能并沒有意識到，當下64%互聯(lián)網(wǎng)流量和將近50%的手機流量都在訪問在線視頻，而且這一數(shù)字還將持續(xù)上升。圖片比文字更能抓住眼球，視頻則更勝于圖片。很多招聘領(lǐng)導(dǎo)都喜歡用視頻來傳達公司里讓人興奮和充滿激情的點。如果視頻是你的員工用手機拍攝的，那會更加真實可信。

　　幾年前，德勤就有舉辦過拍客大賽，都是員工運用手機拍攝的短視頻，呈現(xiàn)公司內(nèi)部有趣的事情。目前，已由超過2000名員工參與過這個內(nèi)部競賽。毋庸置疑，這是企業(yè)進行雇主品牌傳播非常好的手段。

　　隨著智能手機的普及，招聘官和用人部門經(jīng)理可以制作更加個性化的招聘視頻，把它發(fā)送給高價值的候選人。視頻工作描述甚至視頻工作Offer，在向候選人推銷工作機會時，也能產(chǎn)生巨大的影響力。

　　提升你工作描述上的銷售能力

　　招聘官在撰寫工作描述時，通常很偷懶，但他可能并不知道，很多候選人對這份工作的興趣，會在閱讀枯燥乏味的工作描述中消失殆盡。工作描述要精準——當候選人發(fā)現(xiàn)工作描述上所說的工作和他上班第一天經(jīng)歷的情況截然不同時，他很可能會離開——候選人也渴望得到一份令人興奮的工作。

　　我們都說招聘就是銷售，那么銷售就從撰寫工作描述開始。首先，你可以測試一下，你的工作描述是否優(yōu)于競爭對手公司的工作描述。要比較很簡單，兩份工作描述，不標明公司名稱，讓相關(guān)領(lǐng)域的同事對比一下。其次，為了讓你的工作描述更誘人，你可以詢問這一領(lǐng)域的同事，列出相似工作最讓人興奮的工作描述，從最誘人的工作描述中借鑒一些要素即可。你也可以調(diào)查潛在候選人，開發(fā)一個讓他們對這份工作感到興奮的用語列表。當然，視頻工作描述也是一種方法，因為它比文字描述要更誘人，也更易于接受。

　　如果你期望尋找多元化的候選人，你可以考慮讓你不同類型的員工，按照他們自己的方式重寫工作描述，以便目標多元化群體對此感到親切。

　　著重關(guān)注招聘創(chuàng)新者

　　最具創(chuàng)新精神的公司(如蘋果、谷歌、亞馬遜等)比起行業(yè)中中等水平的公司能產(chǎn)生更高的勞動生產(chǎn)率。為什么會這樣呢?因為他們聚焦在招募創(chuàng)新者，這些人在相同的工作上，能比普通員工創(chuàng)造高至少10倍以上的價值。創(chuàng)新者也允許公司在市場上領(lǐng)先，創(chuàng)建產(chǎn)品品牌，帶來豐厚的利潤。

　　如何招聘創(chuàng)新者呢?創(chuàng)新者通常都知道其他創(chuàng)新者，所以推薦是識別和招聘更多創(chuàng)新者的最好途徑。隨著互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，讓你的員工和招聘官找到創(chuàng)新者的創(chuàng)意及作品，也相當容易。

　　不過招聘創(chuàng)新者時，招聘流程要做相應(yīng)的調(diào)整。創(chuàng)新者通常有點自我，且自大。所以在面試流程中，招聘官和用人部門經(jīng)理們千萬不要因為這些特質(zhì)而拒絕候選人。創(chuàng)新者渴望自由，喜歡冒險，嘗試新的事物。向他們推銷工作時，要讓他們感受到與眾不同，工作是為他們量身打造的。