隨著企業(yè)用人需求的彈性化和動態(tài)變化，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)經(jīng)理們與外部專業(yè)機構(gòu)解決“企業(yè)到底需要什么樣的人”這一問題。不但新增崗位源源不斷涌現(xiàn)，即使廣泛存在的崗位對人的要求也變得模糊起來。以下是小編為大家整理的甩開對手九條街的神速招聘，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　跟候選人進行初次面談，發(fā)出聘任書，簽署聘任書……一天之內(nèi)全部搞定!新入職的員工簡直驚呆了!這種事莫不是在做夢吧?可一篇文章指出，既然公司未來的成功取決于優(yōu)秀的人才，競爭對手也一直虎視眈眈，那為什么不盡快搞定招聘流程，將人才招進來呢?只要按照本文中的步驟做，這個夢還真能變成現(xiàn)實。

　　1.最初要協(xié)調(diào)所有人的時間表。

　　確保參與招聘流程的面試官在當天專門留出一小時，且該時段不能被其他工作占用。各環(huán)節(jié)的參與人員依序錯開安排。例如第一個環(huán)節(jié)的面試官如果保留的時間是下午1點至2點，那么第二個環(huán)節(jié)的留出就該是下午2點至3點。其他依此類推。

　　2.預先宣傳“神速”招聘

　　在職位描述中，在公司的招聘頁面上，要強調(diào)你們公司的招聘流程快如閃電。所以預先要求候選人準備好在得到面試通知時，留出整個下午的時間。當然，在發(fā)給候選人的通知郵件中也要再次強調(diào)這一點。

　　3.視頻先行。

　　讓求職者在求職信中附上一段視頻介紹他本人，這樣就可以讓所有的面試官都能同時聽到和看到候選人的初步表現(xiàn)。HR團隊應(yīng)當在收到申請時盡快審核。一旦第一階段的審核通過了，應(yīng)當立即告知候選人，并請他們在接下來的幾天空出一個下午的時間，因為你的公司很有可能會邀請他們前來面試。

　　4.面試時間自動化。

　　所有面試官都點頭之后，就可以立即發(fā)送電子郵件給候選人，邀請他們自行上公司的招聘網(wǎng)頁，預訂適合自己的面試時間窗。候選人勾選完畢，招聘程序就會通知對應(yīng)的面試官，提醒他們該在什么時間對什么人進行面試。由于HR一開始就通知了面試官留出這些時間，這樣就能避免時間沖突。

　　5.招聘、簽約一氣呵成。

　　最后候選人來了，一面，二面，三面……諸如此類。成功通過最終面世的候選人當天就可以獲得工作邀請，當晚就能簽訂合同的電子版本。這樣，從第一次面試接觸到簽訂工作邀請，一兩天就能搞定。

　　如果你面試的確實是個人才，很顯然，越快簽下他，被競爭對手挖墻腳的概率就越小。如果面試的候選人被刷掉了，至少他也對你們神速的招聘流程留下了深刻的印象。他有可能變成宣傳你們企業(yè)的活廣告。不管怎么看都沒壞處，不是嗎?

　　拓展知識：招聘需求分析

　　招聘已然成為人力資源管理的熱點，獵頭公司、招聘網(wǎng)站、人才測評公司等配套服務(wù)機構(gòu)應(yīng)運而生，其核心在于為企業(yè)提供了人才信息渠道。這些專業(yè)機構(gòu)為企業(yè)提供服務(wù)，獵頭公司、招聘網(wǎng)站解決的是“符合企業(yè)要求的人才在哪里”的問題，人才測評公司解決的是“這個人到底有何素質(zhì)、適合做什么”的問題。隨著企業(yè)用人需求的彈性化和動態(tài)變化，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)經(jīng)理們與外部專業(yè)機構(gòu)解決“企業(yè)到底需要什么樣的人”這一問題。不但新增崗位源源不斷涌現(xiàn)，即使廣泛存在的崗位對人的要求也變得模糊起來。比如人力資源總監(jiān)在不同企業(yè)中，對任職者的要求會大相徑庭。某人力資源總監(jiān)在一家大型企業(yè)某大區(qū)負責3000多人的人力資源管理，干得順風順水，跳槽到一家小型企業(yè)，只負責300多人的人力資源管理卻手足無措。原因何在?大企業(yè)人力資源工作最需要具有執(zhí)行政策的能力、協(xié)調(diào)關(guān)系的能力、平衡把握的能力，而小企業(yè)最需要的是根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整及時判斷、迅速決斷的能力。兩個企業(yè)的人力資源總監(jiān)都要具備人力資源專業(yè)知識，但對人的素質(zhì)要求截然不同。所以，招聘需求分析應(yīng)成為人力資源經(jīng)理關(guān)注的焦點，要不斷思考和回答：在特定的發(fā)展階段、特定的文化背景下，面對變動的市場環(huán)境和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人。