隨著企業(yè)用人需求的彈性化和動(dòng)態(tài)變化，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)經(jīng)理們與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)解決“企業(yè)到底需要什么樣的人”這一問(wèn)題。不但新增崗位源源不斷涌現(xiàn)，即使廣泛存在的崗位對(duì)人的要求也變得模糊起來(lái)。以下是小編為大家整理的甩開對(duì)手九條街的神速招聘，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
跟候選人進(jìn)行初次面談，發(fā)出聘任書，簽署聘任書……一天之內(nèi)全部搞定!新入職的員工簡(jiǎn)直驚呆了!這種事莫不是在做夢(mèng)吧?可一篇文章指出，既然公司未來(lái)的成功取決于優(yōu)秀的人才，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也一直虎視眈眈，那為什么不盡快搞定招聘流程，將人才招進(jìn)來(lái)呢?只要按照本文中的步驟做，這個(gè)夢(mèng)還真能變成現(xiàn)實(shí)。
1.最初要協(xié)調(diào)所有人的時(shí)間表。
確保參與招聘流程的面試官在當(dāng)天專門留出一小時(shí)，且該時(shí)段不能被其他工作占用。各環(huán)節(jié)的參與人員依序錯(cuò)開安排。例如第一個(gè)環(huán)節(jié)的面試官如果保留的時(shí)間是下午1點(diǎn)至2點(diǎn)，那么第二個(gè)環(huán)節(jié)的留出就該是下午2點(diǎn)至3點(diǎn)。其他依此類推。
2.預(yù)先宣傳“神速”招聘
在職位描述中，在公司的招聘頁(yè)面上，要強(qiáng)調(diào)你們公司的招聘流程快如閃電。所以預(yù)先要求候選人準(zhǔn)備好在得到面試通知時(shí)，留出整個(gè)下午的時(shí)間。當(dāng)然，在發(fā)給候選人的通知郵件中也要再次強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。
3.視頻先行。
讓求職者在求職信中附上一段視頻介紹他本人，這樣就可以讓所有的面試官都能同時(shí)聽到和看到候選人的初步表現(xiàn)。HR團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)在收到申請(qǐng)時(shí)盡快審核。一旦第一階段的審核通過(guò)了，應(yīng)當(dāng)立即告知候選人，并請(qǐng)他們?cè)诮酉聛?lái)的幾天空出一個(gè)下午的時(shí)間，因?yàn)槟愕墓竞苡锌赡軙?huì)邀請(qǐng)他們前來(lái)面試。
4.面試時(shí)間自動(dòng)化。
所有面試官都點(diǎn)頭之后，就可以立即發(fā)送電子郵件給候選人，邀請(qǐng)他們自行上公司的招聘網(wǎng)頁(yè)，預(yù)訂適合自己的面試時(shí)間窗。候選人勾選完畢，招聘程序就會(huì)通知對(duì)應(yīng)的面試官，提醒他們?cè)撛谑裁磿r(shí)間對(duì)什么人進(jìn)行面試。由于HR一開始就通知了面試官留出這些時(shí)間，這樣就能避免時(shí)間沖突。
5.招聘、簽約一氣呵成。
最后候選人來(lái)了，一面，二面，三面……諸如此類。成功通過(guò)最終面世的候選人當(dāng)天就可以獲得工作邀請(qǐng)，當(dāng)晚就能簽訂合同的電子版本。這樣，從第一次面試接觸到簽訂工作邀請(qǐng)，一兩天就能搞定。
如果你面試的確實(shí)是個(gè)人才，很顯然，越快簽下他，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳的概率就越小。如果面試的候選人被刷掉了，至少他也對(duì)你們神速的招聘流程留下了深刻的印象。他有可能變成宣傳你們企業(yè)的活廣告。不管怎么看都沒壞處，不是嗎?
拓展知識(shí)：招聘需求分析
招聘已然成為人力資源管理的熱點(diǎn)，獵頭公司、招聘網(wǎng)站、人才測(cè)評(píng)公司等配套服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，其核心在于為企業(yè)提供了人才信息渠道。這些專業(yè)機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供服務(wù)，獵頭公司、招聘網(wǎng)站解決的是“符合企業(yè)要求的人才在哪里”的問(wèn)題，人才測(cè)評(píng)公司解決的是“這個(gè)人到底有何素質(zhì)、適合做什么”的問(wèn)題。隨著企業(yè)用人需求的彈性化和動(dòng)態(tài)變化，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)經(jīng)理們與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)解決“企業(yè)到底需要什么樣的人”這一問(wèn)題。不但新增崗位源源不斷涌現(xiàn)，即使廣泛存在的崗位對(duì)人的要求也變得模糊起來(lái)。比如人力資源總監(jiān)在不同企業(yè)中，對(duì)任職者的要求會(huì)大相徑庭。某人力資源總監(jiān)在一家大型企業(yè)某大區(qū)負(fù)責(zé)3000多人的人力資源管理，干得順風(fēng)順?biāo)�，跳槽到一家小型企業(yè)，只負(fù)責(zé)300多人的人力資源管理卻手足無(wú)措。原因何在?大企業(yè)人力資源工作最需要具有執(zhí)行政策的能力、協(xié)調(diào)關(guān)系的能力、平衡把握的能力，而小企業(yè)最需要的是根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整及時(shí)判斷、迅速?zèng)Q斷的能力。兩個(gè)企業(yè)的人力資源總監(jiān)都要具備人力資源專業(yè)知識(shí)，但對(duì)人的素質(zhì)要求截然不同。所以，招聘需求分析應(yīng)成為人力資源經(jīng)理關(guān)注的焦點(diǎn)，要不斷思考和回答：在特定的發(fā)展階段、特定的文化背景下，面對(duì)變動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人。