招聘已然成為人力資源管理的熱點，獵頭公司、招聘網(wǎng)站、人才測評公司等配套服務(wù)機構(gòu)應(yīng)運而生，其核心在于為企業(yè)提供了人才信息渠道。以下是小編為大家整理的當我們在談?wù)衅阜治龅臅r候 我們在談?wù)撌裁�，希望能幫到你哦，更多�?nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
隨著人口紅利的消逝，招聘確實比以前更難了。但是現(xiàn)在的招聘官比前輩們更幸運的是，擁有了更多有用的數(shù)據(jù)，可以利用招聘分析，有效地提升招聘效率和招聘質(zhì)量。
招聘分析是什么?
招聘分析主要包含兩方面的內(nèi)容：1)跟蹤與招聘流程相關(guān)的數(shù)據(jù)，2)分析這些數(shù)據(jù)，并且根據(jù)它指導(dǎo)招聘決策。如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。
那么在招聘分析中，我們究竟需要哪些數(shù)據(jù)呢?
關(guān)于這一點，我們可以參考市場營銷部門的做法。當他們進行市場分析時，通常會收集以下這些數(shù)據(jù)：
1)目標受眾的基本信息(年齡、收入、地理位置等);
2)客戶在互聯(lián)網(wǎng)上或現(xiàn)實世界里的信息;
3)在什么地方投放廣告能被最多的客戶接收到;
4)哪一類廣告內(nèi)容能吸引最多客戶訪問;
市場營銷人員使用這些數(shù)據(jù)很單純，就是完善他們的市場活動，為業(yè)務(wù)帶來最大的投資回報率。比方說，市場營銷人員發(fā)現(xiàn)在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告，能給頁面帶來更多的流量，顯然他就會決定在騰訊上投入更多，以期帶來更多的流量。
以上都是使用數(shù)據(jù)的一些簡單的案例，當然，招聘分析的價值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效，哪些無效，以及哪些戰(zhàn)術(shù)值得投入更多的時間和金錢等等。
至于招聘分析的數(shù)據(jù)來源，我們常使用的ATS系統(tǒng)，其實已經(jīng)幫我們收集到很多來自招聘流程中的數(shù)據(jù)。除此之外，招聘網(wǎng)站的后臺、心理測試或技能評估的工具、候選人關(guān)系管理的系統(tǒng)、員工推薦的平臺等等，都能提供一些有價值的數(shù)據(jù)。
我們?nèi)绾芜M行招聘分析?
當我們采集到了數(shù)據(jù)，該如何利用數(shù)據(jù)，進行招聘分析呢?按照招聘流程，我把它分為三個環(huán)節(jié)：人才采購分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來，我將詳細談?wù)勅绾芜M行招聘分析。
一、人才采購分析
所有招聘流程都始于采購，招聘分析也將從采購開始。在這里，我又將人才采購的來源分為招聘廣告、內(nèi)部推薦以及人才社區(qū)三個模塊。
招聘廣告
招聘廣告是我們常用的一種人才采購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費，吸引到最好的人才。
我們主要從兩方面分析招聘廣告：
一是招聘廣告本身。通常，我們喜歡照本宣科地寫寫崗位描述和任職資格，但是這就是最好的方式么?我們其實可以嘗試一下不同的語言風格和表現(xiàn)形式(比方說動畫、視頻等)，然后跟蹤到底哪種形式能帶來最多高質(zhì)量的候選人。
二是發(fā)布廣告的渠道。記住，傳統(tǒng)的并不一定是最好的。不同的崗位對渠道的要求并不相同，跟蹤哪種渠道能帶來更多高質(zhì)量的候選人，并且合理地利用它。有些渠道可能會帶來更多簡歷，但是并沒有多少合適的;有的渠道雖然能帶來一些合適的候選人，但是需要投入的費用也不低……通過數(shù)據(jù)分析，結(jié)合實際情況，你就能做出更準確的決策。
內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦是高質(zhì)量招聘的重要來源之一，理論上也應(yīng)加入企業(yè)的招聘戰(zhàn)略，值得花時間和金錢去部署和執(zhí)行。在對內(nèi)部推薦項目進行分析時，同樣從三個角度來入手：
一是觀察人們到底有沒有參與員工推薦項目?跟蹤通過內(nèi)部推薦而來的候選人數(shù)目來判斷到底有多少員工真正參與到內(nèi)部推薦項目中來。如果沒有多少員工使用它，你就需要弄清楚為什么了。
二是通過內(nèi)部推薦項目到底招到了多少人?經(jīng)由內(nèi)部推薦項目而來的候選人，最終多少人被錄用了?在你招到的這些人中，內(nèi)部推薦項目所占的比例有多大?如果效果不明顯，你就需要思考，為什么你的內(nèi)部推薦項目不能帶來高質(zhì)量的候選人了。
三是內(nèi)部推薦項目與其他候選人源的比較?通常內(nèi)部推薦項目比其他候選人源招聘更快，且對企業(yè)有更高的認同度。如果事實并非如此，那一定是內(nèi)部推薦項目出了問題，你也需要花時間做些調(diào)查了。
人才社區(qū)
人才社區(qū)意味著候選人對你的興趣很高。人才社區(qū)是利用內(nèi)容營銷戰(zhàn)略，創(chuàng)建了一個意向候選人池。并不是所有的企業(yè)都有能力打造人才社區(qū)，但一旦你做了，你就需要考慮兩個指標：
一是有多少人響應(yīng)你的內(nèi)容?人才社區(qū)很大程度上依賴內(nèi)容營銷。通過產(chǎn)生有洞見、有價值、產(chǎn)業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，吸引到高質(zhì)量的候選人，把你當成行業(yè)領(lǐng)袖，對你的企業(yè)產(chǎn)生興趣。
二是誰在你的人才社區(qū)里?人才社區(qū)的價值在于，當你想要招聘時，只要簡單瀏覽一下人才社區(qū)，就能找到你所需要、最合適的那一個人才。但是如果你的人才社區(qū)里充斥著低質(zhì)量的候選人，或者人們對人才社區(qū)越來越不感冒，那你就得反思一下你的社區(qū)是否疏于管理。
二、候選人邀約分析
一旦你采購到候選人，你需要邀約他們進入你的招聘流程。否則，你就可能失去他們，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人�，F(xiàn)在，讓我們來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人。
轉(zhuǎn)化率
很多招聘官在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷，卻忽視了從這些簡歷中，到底收獲了多少高質(zhì)量的候選人。要知道，就算我們只收到50份簡歷，但是里面有5個高質(zhì)量的候選人，要遠遠好過我們收到1000份簡歷，但是里面只有1個高質(zhì)量的候選人。
1)你是否有考慮過你的求職者轉(zhuǎn)化為可行的、高質(zhì)量的候選人的比率是多少?
要更高的簡歷數(shù)量?還是更好的候選人?先在你心里排個序。
很多招聘官很忙，他只是將大量時間花在并不需要或并不合適的候選人身上。我們的終極目的是招到一定數(shù)目的合適的候選人，如果申請你工作的低質(zhì)量候選人數(shù)量要遠高于高質(zhì)量候選人的數(shù)量，那么你需要思考如何調(diào)整優(yōu)化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準那些你期望招募的人才。
2)你是否能轉(zhuǎn)化更多?
如果意愿強的候選人占比并不多，你就需要思考一下該怎么增強他們的意愿。畢竟，候選人之所以意愿不強，很大程度是因為他們并沒太強的參與感。如果你想辦法到達他們，并且告之他們你作為一個雇主的價值，你就有可能激發(fā)他們的熱情，驅(qū)使他們愿意爭取到你公司的工作機會。一旦他們得到了這個工作機會，也會倍感珍惜。
招聘流程的長度
招聘流程從開始到結(jié)束的長度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會后悔你的決定;如果招聘過慢，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。
在分析招聘流程的長度時，你必須考慮以下數(shù)據(jù)點：
1)你的招聘流程到底花了多長時間?
招聘流程平均需花費23天。如果可能，你盡可能比這要更快一些。超過這一時間，候選人會喪失興趣。
2)招聘流程的每一步大概花多長時間?
如果你發(fā)現(xiàn)招聘流程花了太長時間，那么接下來你需要做的就是衡量一下流程中每一步的長度。分析到底是哪一步浪費了你太多時間，然后找出原因，尋找解決方案。
3)在候選人投遞簡歷后多久你才聯(lián)系他?
當候選人投遞簡歷，盡可能馬上聯(lián)系他非常重要，這表示你非常重視他。如果你不能很快聯(lián)系他，甚至你根本對此無動于衷，候選人就會認為公司對員工并不重視，他會毫不猶豫地尋找其他的工作機會。
跟蹤招聘團隊對候選人的平均響應(yīng)時間，有助于改善頂級候選人對你招聘流程的滿意度。