經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，很多優(yōu)秀的人才在選擇就業(yè)中可以有很多自己的想法，那么對于企業(yè)來說，怎么才能招來人才呢?以下是小編為大家整理的在經(jīng)濟(jì)逆行下，如何破解中小企業(yè)招聘難題，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　我國經(jīng)濟(jì)目前正處于改革的調(diào)整期，在今后的三至五年內(nèi)或出現(xiàn)一種不規(guī)律經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)，企業(yè)經(jīng)營利潤的獲得不在是僅僅以降成本、精細(xì)化為主要突破口，經(jīng)營者更應(yīng)該站在全局戰(zhàn)略角度，以敏銳的市場洞察力和迅雷不及掩耳的決策力來爭取市場獲得利潤，簡言之需要的是一種投機(jī)的天賦。當(dāng)然，若沒有優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍的職稱，做出的決策只能會是南轅北轍，最后被市場洗牌出局。

　　最近，很多同學(xué)都在和我探討如何獲取人才，為什么在經(jīng)濟(jì)如此低迷，企業(yè)都大量減產(chǎn)、停產(chǎn)以致大量裁人的情況下，卻還是招不到合適的人?招聘工作現(xiàn)在的確已經(jīng)成為考驗(yàn)人力資源工作的重心，人才招不到，企業(yè)前進(jìn)動(dòng)力就不足;招到了不合適，企業(yè)管理成本會提高，所以站在全局的角度來考慮招聘工作是很有必要的。

　　一、人才都去哪了?

　　企業(yè)對于人才要求的高標(biāo)準(zhǔn)，限制了選才范圍。我們對于人才的定義到底是什么?我認(rèn)為，只要能夠勝任所需招聘崗位的基本技能和素質(zhì)，這樣的人我們就可以把他看作人才;如果能夠超能力發(fā)揮，創(chuàng)造高績效，我們就可以把他看作優(yōu)秀人才。也就是說，對于人才無須以學(xué)歷、長相、背景等無關(guān)緊要的來衡量，這樣我們?nèi)瞬趴蛇x的范圍就會擴(kuò)大。反之，我們會囿于各種無關(guān)業(yè)績的因素故步自封。

　　政府對于人才需求的掠奪性，阻礙了人才落地。近兩年，政府機(jī)構(gòu)改革催生了大批崗位，這些崗位急需優(yōu)質(zhì)的人才，由于政府部門的薪資、福利、隱形收入、穩(wěn)定性等具有強(qiáng)勁的吸引力，使得更多的人才備戰(zhàn)公職考試，有的人甚至用三五年的時(shí)間來攻取獲得公職，這就使得更多高素質(zhì)的人才流向了公門，讓企業(yè)能夠獲得人才范圍就更加稀少。而對于未能高中進(jìn)入公職的人來說，浪費(fèi)了畢業(yè)后就進(jìn)入基層鍛煉的機(jī)會，喪失了在學(xué)校所學(xué)的基本技能和理論，以至于不能更好地勝任企業(yè)工作，讓人才在考取公職的路上荒廢。

　　歷史對于人才供給的限制性，催生了人才斷層。計(jì)劃生育政策未及時(shí)作出調(diào)整，使得人才的供給不足。在當(dāng)時(shí)歷史條件下，人口與糧食安全問題出現(xiàn)了矛盾，想通過計(jì)劃生育政策解決這一矛盾，短期內(nèi)出現(xiàn)了明顯效果，但長期的實(shí)施卻催生了人才斷層�，F(xiàn)在的90后至10后20年間的時(shí)間段內(nèi)大多為一孩化，人口增長率降低，必然導(dǎo)致人才的供給量降低。80后之前的人在現(xiàn)在的單位大多已成為主管，而后續(xù)90后至10后員工卻很少，以至于在未來的10至20年內(nèi)，很多單位都會出現(xiàn)將多兵少的情況或是將老兵老的情況，企業(yè)的管理成本會逐漸的增加，而不會降低。

　　當(dāng)然，還有很多其他因素致使人才緊缺，如企業(yè)品牌形象的影響力，企業(yè)核心競爭能力，企業(yè)文化，企業(yè)福利待遇，招聘隊(duì)伍素質(zhì)等都會影響人才的引入，所以若想提升招聘效率，就必須摒除單一考慮某一因素，要站在全局的角度來考慮招聘工作。

　　二、怎么才能招來人才?

　　對于外界因素作為企業(yè)我們可能無法左右，所以作為人力資源管理者我們應(yīng)將眼光向內(nèi)，如何做好企業(yè)內(nèi)功，以強(qiáng)大的吸引力引得鳳凰棲變得尤為重要。我個(gè)人認(rèn)為，可以從以下幾個(gè)方面去提升：

　　一是樹形象，立口碑，讓員工和客戶以與企業(yè)合作為榮。企業(yè)樹立一個(gè)良好的形象很有必要，因?yàn)樽鳛榧磳⒓尤肫髽I(yè)的人才，必然看好自己的發(fā)展，不說與企業(yè)榮辱與共，但一定不要因企業(yè)的形象和口碑毀了自己的前程，有誰不愿意加入為人口口稱贊、家家傳揚(yáng)的企業(yè)，出去有面子，說話也有底氣。因此，管理者應(yīng)重視全局發(fā)展，注重企業(yè)品牌宣傳，打造可靠的產(chǎn)品質(zhì)量，樹立人性的企業(yè)文化，建立牢固和諧的用工關(guān)系，提升客戶服務(wù)品質(zhì)，只有這樣才能獲得內(nèi)外的贊譽(yù)，為人知曉樹形象，為人夸贊立口碑，讓員工知榮后方可愿意與企業(yè)同進(jìn)退。

　　二是獲利潤，共分享，讓員工和客戶以從企業(yè)獲利為樂。不懂分享，難以長久。企業(yè)獲利，若一心只想往老板口袋里裝，那么員工會越做越?jīng)]勁，客戶會越做越萎縮，老板要記住“千金散盡還復(fù)來”，沒有哪一個(gè)員工會白拿工資，沒有哪一個(gè)客戶會給你無利代銷。這就要求對員工和客戶都要有好的激勵(lì)政策和方式，以考核來增加員工和客戶的動(dòng)力和收入，這樣員工會越干越有勁，客戶會越賣越瘋狂，這樣既有待遇又有熱情，何愁員工不忠，何愁客戶不忠，何愁人才不來?

　　三是轉(zhuǎn)方式，拓渠道，讓資源和信息以在高速運(yùn)轉(zhuǎn)為宜。隨著“互聯(lián)+”的傳播，傳統(tǒng)的招聘渠道越來越受到限制，現(xiàn)場招聘和校園招聘效果越來差，網(wǎng)絡(luò)簡歷質(zhì)量越來越不佳，所以作為人力資源管理者必須要懂得因才選渠，因時(shí)選渠，因地選渠，在確定渠道后要以鋪天蓋地的形式讓別人知道你有人才需求，增加受眾范圍會擴(kuò)大招聘成功幾率，所以有效地利用新的招聘渠道——社交招聘(社交QQ群、網(wǎng)站、微信群等)很有必要，務(wù)必確保招聘信息的高速傳播。

　　四是搭班子，強(qiáng)隊(duì)伍，讓選人和育人以為專業(yè)管理為佳。很多人認(rèn)為，招聘工作是最沒有技術(shù)含量的，尤其是企業(yè)管理者在人力資源管理選人上選擇那些未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人來擔(dān)任，最后選錯(cuò)人、用錯(cuò)人成了常態(tài)，離職率居高不下。建設(shè)一支專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍對于企業(yè)來說非常必要，單就招聘來說，招聘中蘊(yùn)含著簡歷識別、性格判斷、心里測試、能力斷定、面相斷人等專業(yè)技能。專業(yè)的人懂得從簡歷辯出應(yīng)聘者的經(jīng)歷真?zhèn)�、性格品行、技術(shù)能力等，對于熟諳寫簡歷的應(yīng)聘高手，專業(yè)的人也會從面談、交流中確定對崗位是否勝任，直到后期見習(xí)、試用流程的跟蹤，這些下來就會辨出真?zhèn)�，而非專業(yè)的人只能是因印象斷人，識其表卻不能斷其心。所以，建立專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍非常必要。

　　當(dāng)然，還有很多其他能夠提高招聘效率的方法和途徑，只要用心、有責(zé)任心再加上專業(yè)的水準(zhǔn)，盡管在形式這么嚴(yán)峻的情形下，招聘依然會有出路。狹路相逢，智者勝。