招聘是HR六大模塊中看似最簡單的，但實際是最難操作的。你要了解多方面的需求，而且招聘經(jīng)理對錄用人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)有建議的權(quán)利。以下是小編為大家整理的關(guān)于招聘的一些管理方式，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。

　　招聘管理是組織人力資源管理的重要部分，屬于人力資源輸入環(huán)節(jié)。招聘管理，是組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過程的管理活動。通過招聘和甄選，組織借以吸收真正適合自己的人員，用以滿足和保證組織各項工作的需要。正如玫琳。凱說到的，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標(biāo)志”。

　　基于組織戰(zhàn)略管理前提下的招聘管理，首先必須做好組織人力資源規(guī)劃和工作分析兩項基礎(chǔ)性的工作。因為人力資源規(guī)劃是對組織需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程，決定了預(yù)計要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限、類型等因素。工作分析是針對組織中各職位的職責(zé)、任職要求進(jìn)行的分析，它為招聘提供了主要的錄用依據(jù)，也為應(yīng)聘者提供了詳細(xì)的職位信息。

　　著名職業(yè)化教母李繪芳老師表示，招聘活動可以說“古已有之”，我國古代歷史上求賢若渴的故事不勝枚舉。戰(zhàn)國時秦孝公招賢于天下，衛(wèi)鞅人秦，孝公識才重用，強秦以威諸侯。“蕭何月下追韓信”、劉備 “三顧茅廬”、孟嘗君門客三千等故事，已經(jīng)成為一些帝王將相為更好地治理國家而尋求高端人才的佳話、美談。招聘管理作為一種科學(xué)管理活動，可追溯到泰羅的科學(xué)管理時代，它伴隨資本主義大機器生產(chǎn)時代對人力資源的大量需求而產(chǎn)生，并不斷隨著招聘管理活動的科學(xué)化和豐富化而得到發(fā)展。

　　在實踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采用項目管理的方法精心地進(jìn)行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以招聘次數(shù)少但是精;內(nèi)資企業(yè)則把招聘當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。那么，李繪芳

　　老師就先為我們的企業(yè)招聘管理技巧支幾招吧——

　　(1)主管推薦。

　　主管推薦在國內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為實用，因為專業(yè)員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)秀的人才。

　　(2)內(nèi)部人才儲備庫。

　　內(nèi)部招聘的另一種方法是利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。這種方法可以和布告招標(biāo)共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請人的注意。利用技術(shù)檔案的優(yōu)點是可以在整個組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。如果經(jīng)過適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備，并且技術(shù)檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。

　　(3)重新雇傭或召回以前的雇員。

　　在一個組織內(nèi)，會有一批由于某些原因不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員(如曾因病長期休假，現(xiàn)已康復(fù)但由于無位置還在休假)，已在其他地方工作但關(guān)系還在本單位的人員(如停薪留職)等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。

　　招聘管理主要由招募、選拔、錄用和評估幾個過程組成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動;選拔則是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，從招聘得來的人員中，挑選出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位;而錄用主要涉及員工的手續(xù)辦理和合同簽訂以及試用、正式錄用;評估則是對招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評估。下面，我們來看一個案例——校園招聘：歐萊雅的人才“銀行”。

　　注重對于年輕人才的發(fā)掘和培養(yǎng)一直都是歐萊雅集團的傳統(tǒng)。在歐萊雅集團法國總部，有一個小樹苗項目，專門致力于招收和培養(yǎng)年輕人才。1997年。歐萊雅進(jìn)人中國，這個傳統(tǒng)也隨之延伸到了中國。2003年夏天，歐萊雅(中國)正式推出了管理培訓(xùn)生項目，在中國高校發(fā)掘有潛力的學(xué)生人才，為歐萊雅的發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才。2005 年，共有30名像伊莎貝爾這樣的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生通過校園招聘加入到了歐萊雅集團。

　　現(xiàn)在，在大多數(shù)的公司聘用條件中都列明有N年工作經(jīng)驗的情況下，歐萊雅公司為什么會有這樣的堅持?“原因很簡單。”歐萊雅(中國)的招聘總監(jiān)張以恩說，“大學(xué)生身上所釋放出的激情、新鮮的創(chuàng)意是你沒有辦法忽視的。這也是為什么我們希望有更多的大學(xué)生加入到我們的團隊。對我們來說，投資大學(xué)生，在某種程度上就是投資未來。”

　　其實，歐萊雅之所以“衷情”于大學(xué)生，在張以恩所說的簡單的理由背后，還有更多的含義。“很多大學(xué)生都是應(yīng)聘到歐萊雅的市場營銷部門工作，最初的培訓(xùn)內(nèi)容大多都是站柜臺、跑店這樣聽上去有點簡單和枯燥的工作，也出乎很多人的預(yù)料。”張以恩說，“但是，在遇到各種各樣的困難和挫折的時候，他們都能夠堅持下去。這種堅持的背后，是一種純真的激情，是對歐萊雅文化的認(rèn)同。”

　　另外，雖然老員工擁有豐富的經(jīng)驗，但是大學(xué)生們提出的問題有時卻是習(xí)慣了一定工作模式的老員工忽略掉的，老員工可以從中獲得很多啟發(fā)。新人和老人之間的配合和撞擊，可以產(chǎn)生更多的創(chuàng)意和靈感。“跟一般的社會招聘不同。我們招聘大學(xué)生，不僅僅是為了填補我們的職位空缺，而是為我們的人才庫增加儲備。”張以恩說，“就好像我們把錢存在銀行里，既能使其增值，又能在需要的時候拿出來使用，更有益于公司長遠(yuǎn)和更好的發(fā)展。”

　　從全球在線商業(yè)策略競賽，到校園市場策劃大賽，再到工業(yè)大賽，加上校園義賣、學(xué)校老師推薦及師兄師姐介紹……正是歐萊雅形式豐富的校園招聘讓歐萊雅有更多的機會跟同學(xué)接觸，很多學(xué)生都會因此給歐萊雅留下一些印象。“印象恰恰就是認(rèn)識的開始。”張以恩說。

　　招聘管理理念指的是組織在招聘活動中表現(xiàn)出來的一種思想傾向。雖然大多數(shù)情況下，它沒有像企業(yè)政策那樣明確、文字化，但卻直接影響著企業(yè)的招聘行為。具體來說，企業(yè)的招聘理念主要是由對以下四個問題的決策構(gòu)成的：內(nèi)部還是外部來源;招聘中的營銷觀念;填補空缺還是為工作招聘;招聘中的倫理。