根據(jù) Google 的經(jīng)驗，這種面試方式給面試雙方的體驗都更好，相對也更公平。那為什么很多公司不采用呢?原因是難以開發(fā)：面試題目設(shè)計好之后，需要一遍遍測試，并確保面試者跟得上。然后還要不斷更新題庫避免面試者提前背好了答案過來。以下是小編為大家整理的，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽（bylw.yjbys.com）。

　　Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是來自托萊多大學(xué)心理學(xué)系的兩名學(xué)生，他們在導(dǎo)師 Frank Bernieri 教授的指導(dǎo)下，于 2000 年發(fā)布了一份研究報告：面試官根據(jù)前十秒的判斷就已經(jīng)得出面試的結(jié)果了。

　　但問題是，十秒鐘得出來的結(jié)果對面試者未來的工作情況是沒有預(yù)測作用的。

　　在大多數(shù)場景下，面試只是為了驗證面試官對面試者的看法而不是真正評估他們。心理學(xué)家稱這種偏見驗證為「搜索、解釋、優(yōu)先選擇能證實個人的信念或假想的信息的傾向。」我們會基于一些微不足道的細(xì)節(jié)，根據(jù)既有偏見和個人信念做出不理性的判斷。如果不能理性意識到這一點，我們的面試就不是評估對方，而是找證據(jù)驗證自己的第一印象。

　　換句話說，大多數(shù)面試都是在浪費時間，99.4% 的時間都是在驗證面試官前十秒形成的第一印象�！附榻B下你自己�！埂改阕畲蟮娜秉c是什么?」「你最大的優(yōu)點是什么?」問再多問題都沒用。

　　很多公司采用案例面試、智力題(腦筋急轉(zhuǎn)彎)等面試方式，其實也沒什么用。比如「假設(shè)你的客戶是一家造紙廠，他們在考慮建一個分廠，該怎么做呢?」或者「估算下曼哈頓有多少加油站。」最煩人的是「一架波音 747 能裝進(jìn)多少高爾夫球?」

　　這類問題最多考察到一些離散技能，這完全可以在實踐中得到改善和提高，對評估面試候選人的潛力沒什么效果。更糟糕的是，這些問題答得好僅僅取決于面試者瑣碎的知識儲備，卻會讓面試官以為對方很聰明——實際上與未來工作中的能力表現(xiàn)沒有任何相關(guān)。

　　據(jù) Google 人力資源高級副總裁說，某些公司常用的面試問題十分令人無語。Google 的高管在每次面試候選人時都會盡可能避免類似問題。

　　被埋沒的結(jié)構(gòu)化面試

　　1998 年，F(xiàn)rank Schmidt 和 John Hunter 出版了一本過去 85 年的研究匯總集，分析了如何更好地預(yù)測一個人的工作表現(xiàn)。他們考察了 19 種不同的評估方式后發(fā)現(xiàn)，象征性的、非結(jié)構(gòu)化的面試方式在預(yù)測員工未來表現(xiàn)時的效度十分有限。

　　非結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)系數(shù) r2 為 0.14，即這種方式只能解釋 14% 的面試者的表現(xiàn)，比背景調(diào)查(只能解釋 7% 的表現(xiàn))、工作經(jīng)驗?zāi)陻?shù)(3%)要好一些。