導(dǎo)語：客觀的說，不少面試官的水平比較淺，很難通過面試有效的綜合評估一個(gè)人，如果把不合適的人招了進(jìn)來(尤其是核心崗位的人員)，勢必對企業(yè)的業(yè)務(wù)開展造成很大的影響。以下是小編分享的HR對候選人有效的面試評估，歡迎大家閱讀!

　　首先，我們要明確面試的目標(biāo)是什么?我覺得至少包含兩個(gè)層面：一是相互了解，確保招到合適的人才;二是設(shè)法把優(yōu)秀的人才吸引過來。

　　我經(jīng)常遇到的面試過程是這樣的：

　　1、時(shí)間通常是1-1.5小時(shí)左右;

　　2、一開始就直接進(jìn)入主題，讓候選人自我介紹，而且不規(guī)定時(shí)間，想說什么就說什么，想說多久就說多久，中間不太會主動打斷;

　　3、然后，就按工作經(jīng)歷開始問，從第一份工作開始，一直到最近這份。主要了解在這些機(jī)構(gòu)里主要是做什么具體的工作以及大致的流程;

　　4、多數(shù)時(shí)候是問工作相關(guān)情況，很少會針對性的了解“人”相關(guān)的問題;

　　5、最后就是簡單介紹一下公司的基本情況并匆匆結(jié)束面試。

　　可能我這描述過于簡單，但大體就是如此。面試下來，有時(shí)候我都不知道對方想重點(diǎn)了解和評估什么?

　　通常我把面試分為前、中、后三個(gè)階段：

　　1、前期主要是明確用人需求和標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)面試大綱、初步電話溝通;

　　2、中期主要是面試過程，包括開場、評估專業(yè)能力/經(jīng)驗(yàn)(硬件)、人格特質(zhì)/價(jià)值觀/領(lǐng)導(dǎo)力(軟件)、介紹公司情況并答疑;

　　3、后期是整理評估意見。

　　以我面試一個(gè)向我直接匯報(bào)的中層經(jīng)理/總監(jiān)(核心崗位)為例，通常也是一個(gè)半小時(shí)(明顯不太滿意的我會很快結(jié)束，不浪費(fèi)時(shí)間)。平時(shí)大家都能做到的我就不贅述了，重點(diǎn)說說可能不太注意的地方。大致流程如下：

　　前期

　　1、明確用人需求和標(biāo)準(zhǔn)

　　我一般會先明確這個(gè)崗位的核心職責(zé)(最重要的三個(gè))，以及相應(yīng)的任職資格，這樣在評估候選人時(shí)，針對性會更強(qiáng)、效率更高。

　　任職資格包括經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力、歷史業(yè)績、管理能力/領(lǐng)導(dǎo)力、價(jià)值觀、人格特質(zhì)等。很常見的情況是，很多HR的關(guān)注點(diǎn)在經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力(即“事”的層面)，而相對較忽略動機(jī)、人格特質(zhì)等“人”相關(guān)的問題，這會極大的影響人才-公司/崗位的適配性。建議大家每項(xiàng)的要求都不超過三條，不要貪多，這個(gè)世界沒有完美的神仙，有你也請不起。

　　我們應(yīng)該在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因?yàn)樾枨蟛幻鞔_造成的。

　　2、設(shè)計(jì)面試大綱

　　為了提升面試效率，我一般會根據(jù)任職資格的相關(guān)要求簡單設(shè)計(jì)一個(gè)面試大綱，把要問的核心問題和考察點(diǎn)，以及每個(gè)環(huán)節(jié)相應(yīng)的時(shí)間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時(shí)間控制不好。

　　如果把面試過程分為上下半場(上半場是我了解候選人、下半場是讓候選人了解我們)，對于我來說，這個(gè)大綱也提到一個(gè)提醒作用--上半場是由我來主導(dǎo)，千萬別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標(biāo)。這點(diǎn)對于經(jīng)驗(yàn)不豐富的HR來說，還是比較有用的。

　　3、HR初步電話溝通

　　在請候選人到公司來面試之前，我通常會讓HR先做一個(gè)電話面試。主要是了解候選人是否對我們的這個(gè)機(jī)會感興趣(包括行業(yè)、職位、地點(diǎn)和職業(yè)方向等)，目前的工作狀態(tài)和職責(zé)，期望的待遇等等。這些問題都挺常規(guī)的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。

　　中期

　　1、開場及基本了解

　　我的開場目標(biāo)是要營造一個(gè)輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍，。

　　我會安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口(北方太干燥、溝通時(shí)間可能較長，需要潤嗓)。我通常會先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務(wù)、負(fù)責(zé)的內(nèi)容和在公司的服務(wù)時(shí)間等，并感謝對方能過來溝通(我從不說面試)。

　　多數(shù)情況我會根據(jù)候選人簡歷中的相關(guān)信息找些話題先聊一下，比如他的大學(xué)、曾供職過的公司或圈內(nèi)的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內(nèi)朋友聚會聊天。

　　簡單寒暄后，我會讓對方用1分鐘時(shí)間介紹一下自己。

　　沒錯(cuò)，時(shí)間就是1分鐘，我會和對方強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)，超時(shí)我會打斷對方。我希望了解對方邏輯/歸納/表達(dá)能力。同時(shí)，這是個(gè)開放性問題，我并沒有要求一定是職業(yè)經(jīng)歷(多數(shù)候選人都只介紹這點(diǎn))。問這個(gè)問題的目的，我是希望能通過這個(gè)簡短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的最大的特質(zhì)或亮點(diǎn)，而不是從高中開始流水賬一樣的介紹一遍個(gè)人經(jīng)歷，簡歷上都有的內(nèi)容，我一般不重復(fù)問。候選人如果在這個(gè)環(huán)節(jié)表現(xiàn)得好，其實(shí)可以很快一下子吸引到面試官，因?yàn)閳?bào)流水賬的實(shí)在太多。

　　2、評估專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)

　　我一般只重點(diǎn)了解候選人最近三年的相關(guān)經(jīng)歷。太久以前的時(shí)效性不強(qiáng)，我一般不多問。

　　候選人簡歷上關(guān)于每個(gè)公司的工作經(jīng)歷通常都會寫很多職責(zé)。我見過最夸張的是把一個(gè)三年的工作經(jīng)歷列了將近20條職責(zé)。

　　我一般先問這段工作最核心的三項(xiàng)職責(zé)是什么。我只關(guān)心最核心的三項(xiàng)，我希望了解的是占用了候選人絕大多數(shù)(80%)精力的三項(xiàng)職責(zé)，瑣碎的工作我不關(guān)心。

　　然后候選人針對這三項(xiàng)工作進(jìn)行重點(diǎn)介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業(yè)程度、工作思路和方法以及相關(guān)的行為表現(xiàn)。

　　介紹過程遵循STAR原則：

　　1)背景Situation：那是一個(gè)怎么樣的情境?什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境?在這個(gè)情境中有誰參與?

　　2)任務(wù)Task：你面臨的主要任務(wù)是什么?需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)?

　　3)行動Action:在那樣的情境下，你當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺是什么?采取了哪些行動?過程中有什么特別重要的步驟?遇到哪些困難和挑戰(zhàn)，如何應(yīng)對?

　　4)結(jié)果Result：最后的結(jié)果是什么?

　　在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點(diǎn)說實(shí)際的行為和事實(shí);也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。網(wǎng)上關(guān)于這方面的資料很多，建議大家學(xué)習(xí)。

　　3、評估人格特質(zhì)、價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)力

　　很多HR并不太在意“人”方面的評估，或者完全借助測評工具。我的做法是，測評工具必須用(得挑靠譜的)，但我也要在面試時(shí)進(jìn)行評估，兩者相互驗(yàn)證。

　　我的主要評估方法就是行為事件訪談法(BehavioralEvent　Interview，BEI)。大致的方式是，我先讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經(jīng)歷過的最成功(最有成就感)和最挫敗(最遺憾)的兩件事，然后詳細(xì)地介紹當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。過程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。

　　通過這個(gè)方法，我們可以了解到一個(gè)人做什么事會有成就感以及如何面對挫折，這個(gè)過程能夠比較明顯的看出候選人的特質(zhì)和價(jià)值觀。

　　我碰到較多的情況是，讓談成功的事，滔滔不絕;談挫敗的事，支支吾吾或說沒有。這反映候選人要么不夠坦誠開放，要么自以為是�？赡艽嬖谝欢ǖ娜烁袢毕�，需要特別注意。

　　BEI是個(gè)很成熟的技術(shù)，看似簡單，但是要想掌握很難(現(xiàn)在咨詢公司中能做BEI的頂級顧問極少~)，需要經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練和大量的練習(xí)和總結(jié)。網(wǎng)上資料很多，建議大家學(xué)習(xí)。

　　1)關(guān)于人格特質(zhì)

　　這是指一個(gè)人在各種情境下都表現(xiàn)出的特點(diǎn)，通常是與生俱來的或年幼時(shí)受環(huán)境影響所形成的，很難改變。所以我們應(yīng)該在招聘時(shí)就給予重視，而不能指望入職后通過培訓(xùn)來改變。

　　根據(jù)我多年的帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，在招聘時(shí)我最看重候選人兩個(gè)特質(zhì)：激情和開放。

　　激情

　　根據(jù)我的長期觀察，如果一個(gè)人對一份工作(或一件事/一個(gè)領(lǐng)域)充滿了激情，那么他通常會一直專注在這件事上，積極主動的、持續(xù)的投入大量精力和時(shí)間，比別人更用心的去做，并不斷的去學(xué)習(xí)相關(guān)的知識;當(dāng)遇到挫折或挑戰(zhàn)時(shí)會比較有耐心，能不斷克服困難、繼續(xù)堅(jiān)持，不輕易放棄;始終希望能把這件事做好，并不斷去優(yōu)化完善。

　　我會通過候選人的言行來觀察他是僅僅為了找一份工作、還是真心喜歡這份工作、或者只是把工作當(dāng)做消遣。我特別喜歡那些對某項(xiàng)工作很有激情的候選人。在我看來，你不喜歡的事，一定做不好;但只要是你喜歡的事，可能短時(shí)間內(nèi)做不好，但只要不懈努力，未來做好的概率就會高很多。

　　我評估候選人是否喜歡這個(gè)工作的方法比較簡單，就是在面試中觀察他在介紹自己的工作時(shí)，是不是很興奮、是不是會兩眼發(fā)光(別讓我解釋，自己體會)。

　　說到這，有個(gè)事我印象特別深。我之前在做一個(gè)高管任命評估項(xiàng)目時(shí)，對一個(gè)待任命的BU的GM進(jìn)行評估訪談。他在介紹他的業(yè)務(wù)時(shí)，神情語氣很激動，不時(shí)的站起來，邊來回踱步邊介紹，滔滔不絕的很有激情，如果我不打斷，他可以講很久。我當(dāng)時(shí)就能斷定，他是把這個(gè)工作當(dāng)成事業(yè)來做的。后來的事實(shí)證明了我的判斷，他負(fù)責(zé)的BU在特別有限的資源支持下，依然保持快速推進(jìn)，不管業(yè)務(wù)開展多難、遇到多大的阻礙，這個(gè)GM都是義無反顧、排除萬難、勇往直前。

　　開放

　　我看重的開放，更多是心態(tài)和思維方式方面的開放。一個(gè)開放的人，通常心胸比較開闊，能夠較好的與人溝通和協(xié)作;不局限在自己已知的事情上，對新鮮事務(wù)保持好奇心，容易做出一些創(chuàng)新的事情;能接受他人的意見和建議，向他人請教和學(xué)習(xí)，也能進(jìn)行自我反思;容易形成共贏思維和資源整合意識。

　　面試時(shí)，對于候選人開放性的評估也不難，比如：

　　a)候選人是否愿意和你深度的交流，還是老在一些概念上繞來繞去。這要么說明能力/經(jīng)驗(yàn)不足，要么可能就是不開放;

　　b)對于候選人一些明顯有問題的行為或想法，有時(shí)我會故意給候選人一些比較直接或批評性的建議，看他是條件反射式的辯解，還是什么反應(yīng);

　　c)在候選人介紹某項(xiàng)具體工作時(shí)，我會留意他主要是單打獨(dú)斗、自娛自樂，還是會主動有意識的卷入更多的資源或和其他人合作。

　　2)關(guān)于價(jià)值觀

　　企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體員工一致贊同的基本經(jīng)營信念和對企業(yè)意義的終極判斷。絕大多數(shù)公司都會有核心價(jià)值觀，并有針對性的定義和闡述。

　　比如華為的核心價(jià)值觀是：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅(jiān)持艱苦奮斗，堅(jiān)持自我批判。在華為凡是不符合這些要求的人，一般不會錄用，已經(jīng)錄用的肯定不會重用、甚至撤職。

　　招聘時(shí)要特別注意對候選人價(jià)值觀的考察。一旦發(fā)現(xiàn)候選人在過往的某些行為觸碰了公司價(jià)值觀的底線，就應(yīng)該毫不猶豫的一票否決。我的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)是，一個(gè)候選人如果文化價(jià)值觀不匹配，能力再強(qiáng)也不能要，否則后患無窮。這需要有取舍的勇氣。

　　3)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力

　　很多公司都建了領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，那就按模型中的維度進(jìn)行評估吧。不過，我見過很多公司的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求都很多，一般在8-12項(xiàng)之間，在有限的時(shí)間內(nèi)為了提升效率，我們可以根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段或不同的職位族，相應(yīng)的重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其中的幾項(xiàng)，而未必面面俱到的把所有的素質(zhì)項(xiàng)都評估到。

　　我們在面試中也不可能把所有的素質(zhì)項(xiàng)都考察到，所以我之前的公司是采用測評公司(我們曾和DDI、SHL合作)的評價(jià)中心(AssessmentCentres，AC)加我們自己BEI的方式。AC的評估更全面，我們自己的BEI更鮮活，兩者結(jié)合效果更好。

　　AC是目前公認(rèn)的最有效的人才測評方法。其特點(diǎn)是整合多種測評工具和方法主要包括情景模擬、行為事件訪談、案例分析、角色扮演、模擬郵件處理、360度網(wǎng)上測評、以往背景和經(jīng)驗(yàn)調(diào)研分析等。完成一次AC通常歷時(shí)1-3天。當(dāng)然，費(fèi)用不菲，我們之前合作的測評公司測一個(gè)候選人費(fèi)用在2-6萬不等。這里需要說明，AC不僅僅是測領(lǐng)導(dǎo)力的，也包括了人格特質(zhì)等等，是個(gè)綜合的測評工具。

　　有人可能覺得好貴啊，那我們反過來想想，對于一個(gè)年薪60萬以上的核心崗位的候選人而言，是花年薪十分之一都不到的費(fèi)用提升招聘準(zhǔn)確率貴呢，還是招錯(cuò)人影響業(yè)務(wù)、重新招聘成本高?

　　對于沒有預(yù)算采購?fù)獠繙y評服務(wù)的公司，只能加速提升HR的BEI能力了。有預(yù)算的公司，要選擇那些資深的、經(jīng)驗(yàn)豐富的顧問(年紀(jì)最好是40歲以上的)，現(xiàn)在年輕的顧問滿天飛，效果差距很大，這個(gè)不多說，大家懂的~

　　4、介紹公司情況并答疑

　　很多公司的HR在關(guān)于公司情況介紹這個(gè)環(huán)節(jié)，基本花的時(shí)間都比較少，很多HR恨不得不想介紹，不想拖長面試時(shí)間。

　　我的觀點(diǎn)是，這個(gè)環(huán)節(jié)必不可少(前提是前面對候選人的評估還比較滿意，如果不滿意的話確實(shí)這個(gè)環(huán)節(jié)可以簡化)。一來是評估候選人的關(guān)注點(diǎn)，二來可以看出候選人對這個(gè)機(jī)會的重視程度，三來也是吸引候選人的重要環(huán)節(jié)。

　　我的做法是，首先很簡單的介紹一下公司簡介，然后開放式的問對方想了解什么?

　　這時(shí)你要留意候選人問的問題以及先后順序，所問的一定是候選人關(guān)心的，最先問的那個(gè)問題通常是對方最感關(guān)心的。

　　我曾經(jīng)面試過的候選人，有的人第一個(gè)問題就是公司的待遇福利怎樣或者是否需要加班，這類人我一般不會用(不要問我為什么)。待遇相關(guān)問題，其實(shí)最好是在面試前就和獵頭或負(fù)責(zé)招聘的HR了解清楚。

　　我去面試時(shí)，針對不同的面試官，問的問題不太一樣。比如，當(dāng)面試官是我的直接上級(HRVP)時(shí)，我會依次問這些問題：

　　a)請教面試官對這個(gè)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢的看法(我事前會在網(wǎng)上收集相關(guān)資料或找朋友咨詢);

　　b)了解公司相比競爭對手的核心競爭優(yōu)勢(我會事先研讀公司的最近兩三年的財(cái)報(bào)，了解發(fā)展脈絡(luò));

　　c)所在部門(如HR部門)的運(yùn)營現(xiàn)狀(最頭疼的問題)、公司的要求、存在的問題、未來的發(fā)展思路及團(tuán)隊(duì)情況;

　　d)應(yīng)聘崗位(如人才發(fā)展總監(jiān))的績效目標(biāo)、職責(zé)、主要的工作內(nèi)容，歷史的發(fā)展情況(如前任的情況)及團(tuán)隊(duì)情況;

　　e)公司高管團(tuán)隊(duì)的情況，這個(gè)一般都會事先在網(wǎng)上了解大致背景，面試時(shí)更多是了解價(jià)值觀、人格特質(zhì)或行為風(fēng)格;

　　f)直接上級(面試官)的情況，同樣我會事先在網(wǎng)上查詢資料，然后來個(gè)反面試(候選人面試面試官)，主要針對專業(yè)經(jīng)歷、工作理念、價(jià)值觀、人格特質(zhì)或行為風(fēng)格等。

　　當(dāng)面試官是公司總裁(CEO、總經(jīng)理)時(shí)，我則不會問太細(xì)節(jié)的問題，通常相對宏觀一些。比如主要問關(guān)于行業(yè)趨勢、公司競爭優(yōu)勢以及他是如何看待我可能將要負(fù)責(zé)的這個(gè)崗位的工作(例如他從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度如何看待人才發(fā)展工作，最頭疼或最希望解決的問題是什么等等)。當(dāng)然，我也會從他的言行中觀察他的工作理念、價(jià)值觀、人格特質(zhì)或行為風(fēng)格等。

　　以上的溝通內(nèi)容，從宏觀到微觀，從事到人基本都涵蓋了，有利于候選人評估這是不是一個(gè)合適的發(fā)展機(jī)會。

　　現(xiàn)實(shí)中，很多候選人不會問這么多、這么細(xì)，可能根本沒思考過，或者是不敢問。不管哪種情況，這類候選人都應(yīng)該要減分。

　　同時(shí)，這些問題對某些面試官(如職能部門主管)而言是個(gè)很大的挑戰(zhàn)，必須得對公司方方面面了解的比較透徹。如果面試官在被反面試時(shí)表現(xiàn)很好，是不是能加大對候選人的吸引力呢?

　　以前我們都說“加入(因?yàn)?‘公司’，離開(因?yàn)?‘主管’”，那么在面試時(shí)，候選人多了解公司和主管，其實(shí)也是高成熟度的表現(xiàn)。

　　后期

　　整理評估意見

　　面試結(jié)束后，我通常會把面試時(shí)記錄的相關(guān)評估要點(diǎn)整理一下，反饋給負(fù)責(zé)招聘的HR備案，并和HR當(dāng)面說明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡歷或候選人的時(shí)候就會有針對性的改善了，效率會有所提升。