導(dǎo)語(yǔ)：很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中，從HR招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(勝任素質(zhì))和評(píng)價(jià)方法,沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成企業(yè)人力成本高企。以下是小編分享的樹(shù)立正確的人才選聘觀 快速招到合適人才，歡迎大家閱讀!
作為一名合格的HR，要幫助管理者建立正確的人才選聘觀，通過(guò)專業(yè)面試技巧的運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才。
第一、招聘面試?yán)砟?mdash;—觀念決定結(jié)果，意識(shí)決定行為。
HR在招聘中，必須支持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立HR招聘體系運(yùn)作流程，選定招聘渠道。
第二、用人標(biāo)準(zhǔn)明晰——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量。
首先從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在HR招聘面試中的運(yùn)用，幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考查的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于HR招聘甄選，二是崗位評(píng)價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定，確定崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素等。
第三、人才選拔工具——招聘管理者的“伯樂(lè)之劍”。
正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn);可以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，運(yùn)用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。
首先，設(shè)計(jì)與使用結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時(shí)間安排、評(píng)估要素、問(wèn)題設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等結(jié)構(gòu)化。其次，設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容，確定面試評(píng)估要素，編寫(xiě)各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明，設(shè)計(jì)各要素的問(wèn)題，確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格。再次，導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法，確認(rèn)面試階段的考核要求及技巧。最后，使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)，分辨不完整的STAR和假STAR，根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問(wèn)題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問(wèn)技巧。同時(shí)，設(shè)計(jì)與使用情景模擬面試法，適當(dāng)選擇與使用心理測(cè)驗(yàn)工具。
第四、高效面試實(shí)施——HR招聘面試技巧訓(xùn)練。
在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止，更好地傾聽(tīng)和反饋，適當(dāng)針對(duì)性提問(wèn)，并刨根問(wèn)底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。
一要望：學(xué)會(huì)觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)，掌握應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧和肢體語(yǔ)言解碼技巧。二要聞：善于傾聽(tīng)。面試官要善于傾聽(tīng)，掌握傾聽(tīng)技巧，挖掘應(yīng)聘者更多信息，規(guī)避誤區(qū)。三要問(wèn)：善用提問(wèn)。設(shè)計(jì)與使用引入式問(wèn)題，設(shè)計(jì)與使用行為式問(wèn)題，設(shè)計(jì)與使用智力式問(wèn)題，設(shè)計(jì)與使用動(dòng)機(jī)式問(wèn)題，設(shè)計(jì)與使用壓力式問(wèn)題。四要切：深入追問(wèn)。通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性，掌握追問(wèn)的時(shí)機(jī)及方法，分析信息的真實(shí)性。
第五、高效獵取人才——招聘管理者的“伯樂(lè)之術(shù)”。
首先，明晰需求，鎖定目標(biāo)。評(píng)估需求的來(lái)源，利用需求收集的方法，界定目標(biāo)人選來(lái)源;其次，選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實(shí)施內(nèi)部推薦，運(yùn)用定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具，提高招聘質(zhì)量和效率。再次，做好簡(jiǎn)歷篩選，通過(guò)電話面試吸引人員到場(chǎng)面試，提高面試的效率;最后，說(shuō)服與吸引目標(biāo)候選人，塑造雇主品牌，做好錄用跟進(jìn)與管理。