導語：人才招聘是系統(tǒng)和長期的工程，需要建立完善的管理體系，開拓創(chuàng)新性的招聘方式，從被動招聘到主動建立支持招聘的體系的轉變。以下是小編整理分享的企業(yè)人才招聘難的問題及解決方案，歡迎大家閱讀!

　　人才招聘對于企業(yè)來說如此重要，甚至決定企業(yè)的生存和發(fā)展，處于快速發(fā)展中的中國企業(yè)，在人才招聘與決策上面臨的挑戰(zhàn)尤為嚴峻，超過80%的企業(yè)的人才招聘效果都滿足不了企業(yè)經營發(fā)展的要求，人才招聘和決策已經是中國企業(yè)家和HR管理者面臨的重大難題。

　　杰克·韋爾奇在一篇關于招聘的文章時也用到了“招聘是挺難的”一詞，說明即使是偉大的公司也面臨人才招聘難的問題。

　　那么為什么人才招聘會成為現實中的重大難題?

　　為什么人才招聘的成功率低?為什么企業(yè)家和HR也對此存在困惑?

　　我認為主要有四大因素，分別從社會外部因素和內部因素來分析：

　　社會外部因素：中國近30年來的人力資源社會環(huán)境的變遷與變革帶來的矛盾

　　第一種矛盾是人力資源數量供需矛盾。

　　國家統(tǒng)計局數據顯示，2012年中國15至59歲的勞動年齡人口的絕對數量減少了345萬人，隨著劉易斯拐點的來臨和人口紅利的消失，未來很長一段時間內中國經濟體發(fā)展壯大對人才的需求是上升的，伴隨老齡化趨勢中國人力資源供應增量呈遞減趨勢，由此導致人才供需數量差距矛盾逐漸凸顯。這一矛盾意味著人才保衛(wèi)戰(zhàn)將越來越激烈。

　　第二種是人才供需結構和質量矛盾。

　　在中國經濟高速發(fā)展的進程中，眾多企業(yè)的業(yè)務發(fā)展以階段性倍增高速增長，尤其是近年來出現的以小米、阿里巴巴、萬科等企業(yè)為代表的呈指數型的急速發(fā)展態(tài)勢，中國的角色已經從原材料資源中心轉向了人才資源中心，而人才的培養(yǎng)是線性增長，當業(yè)務發(fā)展越來越快時，業(yè)務發(fā)展對人才質量的要求和人才培養(yǎng)的周期性形成越來越大的差距。

　　第三種矛盾是企業(yè)人才更迭頻率在增加，企業(yè)所期望的人才穩(wěn)定性和人才跳槽的不確定性之間的矛盾。

　　目前社會鐵飯碗的概念日益淡薄，員工職業(yè)發(fā)展觀念越來越多元化，員工跳槽周期越來越頻繁，員工忠誠度不斷下降，而企業(yè)也不再要求員工有過高的職業(yè)穩(wěn)定性，如Netflix的員工離職率高達20%，但與其他公司高離職率不同的是20%的離職率是Netflix公司主動要求保持的比例　。德勤發(fā)布的《人才 2020：從員工角度調查人才悖論》顯示，新千年一代(年齡在31歲及以下)中26%的員工打算在未來一年離開當前雇主，而X一代(32-47歲)一代比例為21%。智聯(lián)招聘在2014年3月份發(fā)布的白領跳槽指數顯示，正在辦理入職/離職白領的比例占到了9.8%，已經在更新簡歷的白領占到了21.3%;而有意向的白領占到了33.4%，肯定不會跳槽的比例為35.5%。而最近萬科高級副總裁肖莉的離職也說明即使在職業(yè)經理人管理體系最為完善的萬科，人才迭代更替變成常態(tài)。這也解釋了很多公司已離職3年的員工再回公司發(fā)現很大部分員工都不認識的原因。

　　內部因素：企業(yè)自身的人才招聘意識和能力增加了人才招聘的難度

　　1、企業(yè)雇主品牌建設水平參差不齊。

　　目前人才在就業(yè)選擇上是占據主動地位的，人才選擇范圍和機會越來越多，優(yōu)秀人才只會選擇雇主品牌好的企業(yè)，那些忽視雇主品牌建設的企業(yè)很難吸引到優(yōu)秀的人才，這也就解釋了為什么很多企業(yè)招聘廣告發(fā)出去后卻無人投遞簡歷或簡歷數量很少的現象了，人才吸引度很低，企業(yè)可選人才量非常少，更別談招聘到最優(yōu)秀的人才了。

　　2、企業(yè)自身的人才招聘意識相對較弱。

　　有些企業(yè)不肯投資在人才身上，隨便找個人就了事，不想花太多時間在尋找人才這件事情上，但事實上，企業(yè)花80%的時間招人也不為過　。吸引、發(fā)現有潛力的人是人才動力鏈中的第一步，如果沒有選到優(yōu)秀的人才，那么接下來無論你花多少精力在評估、發(fā)展和激勵人才中也難以實現預期的人才投資效果。杰克·韋爾奇在《贏》一書中寫到“如果你舍不得花時間和精力來招賢納士，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間”。欣慰的是目前越來越多的中國企業(yè)提高了對人才招聘的重視度，增加了對人才招聘方面的投資，企業(yè)管理者增加了對面試時間的投入，很多公司開始使用費用昂貴的獵頭公司來尋找人才等。

　　3、企業(yè)在人才招聘和決策的能力較弱。

　　不少企業(yè)使用了數量眾多的獵頭公司，收到了大量的求職簡歷，仍然招聘不到高匹配性的優(yōu)秀的人才。盡管每個企業(yè)都期望招聘到最優(yōu)秀的人才，事實上企業(yè)選到最優(yōu)秀的人才的成功率是較低的。美國勞工統(tǒng)計局的數據顯示，空缺職位的數量和雇傭率沒有必然因果聯(lián)系，空缺數量高，雇傭率也不一定會提高。

　　通常我們覺得我們自身的人才評估正確率還不錯，實際上人才評估的錯誤率是比較高的。作為全世界最著名的頂級人才尋訪顧問公司億康先達全球執(zhí)委會成員的費羅迪在《關鍵人才決策-如何成功搜獵高管》一書中舉到一個有意思的例子：假設你想聘用排在10%的高潛高匹配性的候選人，并且你的人才評估的準確率是 90%，那么你的成功率是多少呢?很多人會回答是90%，而事實上答案是50%。

　　原因如下：如果你評估100位候選人，其中有10位排在前面10%(當然你不知道是哪10位)。在10個人當中，你的評估正確率是90%，那么你可以正確評估出9位。你的10%的誤差將會把另外9位本不屬于高水平的人歸為此類，這就意味著你選擇了18位，其中9位是高水平的候選人，另外9位是低水平的候選人，因此選人的正確率是50%。

　　彼得。德魯克說：“總體上來說，經理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當然，做出經理人選拔的決策永遠不可能完美，但其成功率應盡可能地接近1.00。” 杰克·韋爾奇在《贏》(Winning)中宣稱，他自己在年輕時選才的正確率也只有50%，通過經驗積累和學習提升，30年后他的正確率已經提高到80% 左右了，費羅迪是在高管尋訪行業(yè)具有超過20年的工作經驗，其招聘成功率超過90%，如果企業(yè)的招聘專業(yè)能力和選人決策能力提升的話，毫無疑問將大大提高人才招聘的成功率。

　　為了解決招聘難題，德至銳澤從取勢、明道和優(yōu)術三個層面構建招聘整體性解決方案。

　　取勢、明道、優(yōu)術，三個分別代表三個層面的東西，其內涵來自于中國古代哲學。勢是宏觀發(fā)展趨勢，道是道理、方向、規(guī)律和根本的東西，而術是具體實現的手段，方法等。要有效解決企業(yè)人才招聘難題，必須基于勢道術三個層面采取有效策略。

　　取勢：從被動選擇人才到主動吸引人才的轉變

　　傳統(tǒng)的人才招聘思路是主動發(fā)布招聘需求，被動收取簡歷和面試，這種方式不但花費大量招聘成本和精力，增加了招聘難度，而且在目前的社會人力資源環(huán)境下效果也逐漸趨弱，必須跟隨社會人力資源的發(fā)展趨勢，建立基于雇主品牌形象的有吸引力的內部管理體系、企業(yè)文化、薪酬激勵體系等以形成對人才的吸引磁鐵效應和口碑效應，吸引鳳凰飛來，不是企業(yè)去找人才，而是人才慕名而來加入企業(yè)。

　　明道：從先事后人到先人后事的轉變

　　吉姆·　柯林斯歷時五年通過對財富500強30年間當選的卓越企業(yè)進行研究，提出先人后事的理念，先人后事意味著人才是第一位，而商業(yè)模式、戰(zhàn)略、技術等則其次，“Who”優(yōu)于“What”，　人才是企業(yè)最大的戰(zhàn)略，人才勝于資本，吸引優(yōu)秀的人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素和長期戰(zhàn)略，企業(yè)決策者必須把吸引人才作為頭等大事，先用人再理事，而不是把人才當成工作計劃中的最后一項。這和先事后人的理念是相反的，不是需要人再去找人，把人才招聘當成短期工作。先人后事的理念和小米創(chuàng)始人雷軍提出來的合伙人制先于產品、人比制度重要等理念是一致的。

　　優(yōu)術：從完成單一人才招聘任務到建立人才招聘體系的轉變

　　人才招聘是系統(tǒng)和長期的工程，需要建立完善的管理體系，開拓創(chuàng)新性的招聘方式，從被動招聘到主動建立支持招聘的體系的轉變，例如建立內外部的人才儲備分布地圖，對內儲備指針對面試過的所有人員要進行分類管理和跟進，符合公司要求而沒加入的人才要保持跟進，對外儲備要對公司青睞的人才建立檔案和動態(tài)互動關系，以便公司需要的時候進行對接，提高招聘效率。

　　人才招聘難這一個問題將伴隨著企業(yè)的整個發(fā)展過程，不同階段的公司面臨的具體問題是不同的，不同行業(yè)面臨的具體問題也是差異較大的，知名企業(yè)和中小公司面臨的問題也呈現不同的特征，例如中小公司經常面臨無人可選的境況而大公司面臨如何從候選人中選取具備企業(yè)特質的事業(yè)合伙人，兩者在這方面形成鮮明的對比。企業(yè)需要在人才招聘領域的創(chuàng)新與實踐以應對新的變化，如上海迪士尼度假區(qū)已經設置資深招聘市場推廣專員，負責制定整體招聘市場推廣策略，通過創(chuàng)意資源策略的有力執(zhí)行，管理和跟蹤，社交媒體平臺影響并吸引多樣化的受眾人群，幫助確保招聘目標的質量。

　　在社會大變革和大轉型的過程中，招聘難這一問題不可能一蹴而就的解決，需要以整套的組合拳，需要持續(xù)努力和改進，最終普遍提升企業(yè)的人才招聘能力。