導(dǎo)語：企業(yè)要想在眾多的應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)自己“心儀”的員工，首先要清楚“心儀”員工的選擇標(biāo)準(zhǔn)，即根據(jù)組織特色、崗位特色確定擬聘員工的勝任素質(zhì)能力模型，然后綜合運(yùn)用測試方法，多維度考察應(yīng)聘者，才能保證選聘的成功。以下是小編整理分享的企業(yè)招聘心儀員工的方法，歡迎大家閱讀!
選人難，選關(guān)鍵崗位的管理人員更難。企業(yè)不是苦于招募不到合適的備選人，就是苦于在一大堆的應(yīng)聘者中挑花了眼。常常是面試進(jìn)行了好幾輪，筆試題、測評題做了一大堆，但那位看似八面威風(fēng)、手握“生殺大權(quán)”的面試考官，還是舉棋難定：生怕看走了眼，選錯了人，對不起老板，對不起公司，對不起同事，也對不起應(yīng)聘者呀!把守公司人員的入口關(guān)，責(zé)任可是重于泰山啊!那么，究竟什么樣的人員才是企業(yè)心儀的員工呢?如何煉就一雙火眼金睛，從眾多的應(yīng)聘者把他們遴選出來呢?
把握人才選聘的兩條標(biāo)準(zhǔn)
首先要明確人才選聘成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么。簡言之，選聘成功的標(biāo)準(zhǔn)就是人員到崗后，能夠很快地融入組織與團(tuán)隊，很快適應(yīng)工作，很快創(chuàng)造出所在崗位理應(yīng)做出的價值，并且有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，穩(wěn)定性高。能夠勝任工作，說明人崗匹配度高;能夠融入組織與團(tuán)隊，說明認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)同組織特色，與組織的匹配度高。這兩點，正是保證人才選聘成功的兩條重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選人時，必須兩條甄選標(biāo)準(zhǔn)并重，才能選出真正“適合”的人才。
人才的知識、技能特點與崗位的匹配性
企業(yè)在招聘時，最關(guān)注的首先是人才所具備的知識結(jié)構(gòu)、技能特點、實踐經(jīng)驗，以此來判斷與崗位職責(zé)要求的匹配性;崗位適應(yīng)性高的人才到崗后上手快，培養(yǎng)周期短，培訓(xùn)成本低，可以很快渡過適應(yīng)期，很快做出業(yè)績企業(yè)創(chuàng)造本崗位所應(yīng)做出的價值。這對任職者本人也是一種鼓勵。
人才的文化和價值追求與組織的匹配性
企業(yè)中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，這不僅會給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，更會給 其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認(rèn)可組織的文化以及價值追求。因此，成功的人才選聘應(yīng)該關(guān)注人才對組織文化、價值追求的認(rèn)同程度。
人才個性特點與團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的兼容性
能力強(qiáng)、業(yè)績好、認(rèn)同組織文化的人才，也不一定就是企業(yè)最合適的人選。能力突出的新聘員工因風(fēng)格、個性與團(tuán)隊或上級主管差異太大而導(dǎo)致工作氣氛緊張，團(tuán)隊合作不睦，最終不歡而散的案例也并非個別現(xiàn)象。在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)特點，如團(tuán)隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念、思維方式等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職團(tuán)隊的兼容性，可以提高新人與團(tuán)隊成員的磨合速度，可以減少不必要的內(nèi)部沖突，有利于營造和諧、合作團(tuán)結(jié)的組織氛圍。
勝任素質(zhì)能力模型：定義企業(yè)心儀的員工
要建立完善的招聘體系，確保甄選出適合崗位要求的任職者，企業(yè)就要根據(jù)所處的行業(yè)類型、特定的發(fā)展時期、業(yè)務(wù)重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等自身特點建立起人才素質(zhì)能力模型。通過素質(zhì)模型的建立，就能確定各級管理人員、各類專業(yè)人員的素質(zhì)特征、高績效人才的素質(zhì)特征，從而為人才招聘提供較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)。
所謂素質(zhì)，是指決定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì);所謂能力，是指一個人由于知識、經(jīng)驗的積累而具備的技能特點類型及掌握的程度。素質(zhì)能力是一個人能做什么(知識、技能、經(jīng)驗)、想做什么(角色定位、自我認(rèn)知)和會怎么做(價值觀、動機(jī)、性格)的內(nèi)在特質(zhì)的組合。知識、經(jīng)驗、技能是保證與崗位要求匹配性的、外在的素質(zhì)能力，易于評估與測量。角色定位與自我認(rèn)知、價值觀、性格、動機(jī)是潛在的素質(zhì)，很難進(jìn)行判斷和識別;但正是這些潛在的素質(zhì)，決定了一個人與企業(yè)文化的融合程度，決定了他與團(tuán)隊的磨合速度。如果沒有正確的求職動機(jī)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，那么能力越強(qiáng)、知識越全面，這個人將來對企業(yè)的負(fù)面影響就會越大。所以選聘一定要將應(yīng)聘者的外在素質(zhì)與潛在素質(zhì)一起進(jìn)行綜合考慮。
綜合測評：遴選企業(yè)心儀的員工
如何通過綜合測試有效地判斷和識別應(yīng)聘者與崗位、與組織相匹配的核心素質(zhì)與能力，一直是企業(yè)人才招聘工作中的重點和難點。在建立了職位的素質(zhì)能力模型后，我們就可以根據(jù)不同職位對人才素質(zhì)的不同要求，設(shè)計相應(yīng)的測評手段和評估要點。在招聘過程中，主要的測試手段有筆試、面試、情景模擬、心理測評等方法。
筆試比較適用于對一些基本知識或基本技能這一類可見的、易于改進(jìn)與提高的素質(zhì)能力的測試，以此判斷應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)性。除了設(shè)計相關(guān)知識類的題目外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，編寫用于案例分析的題材，讓應(yīng)聘者做答，從而考察應(yīng)聘者對知識、技能的運(yùn)用能力，以及解決問題的思維方式和能力。
通常來講，對于管理者應(yīng)具備的素質(zhì)，如角色定位、自我認(rèn)知、價值觀、動機(jī)及性格特質(zhì)這一類處于最內(nèi)層的核心特質(zhì)因素——素質(zhì)中的潛能部分，書面測評是很難得出有效結(jié)果的，主要還得依賴于其他的測試手段。對復(fù)雜的職業(yè)而言，潛能部分所反映出的勝任特征，在測評優(yōu)秀績效方面要比與任務(wù)相關(guān)的知識、技能的分?jǐn)?shù)更重要。
面試適合于對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的測試與評估。考慮到與筆試等其他測試方法結(jié)合運(yùn)用，面試主要的測試要點側(cè)重在應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)能力方面。面試實施之前，要預(yù)先設(shè)計面試評估要點，即面試提問和判斷要點的設(shè)計。通過面試提問和判斷要點的設(shè)計，可將原來發(fā)散式、隨機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，大大提高面試的效率和質(zhì)量。通過精心準(zhǔn)備的面試提綱，既可以對應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗情況有一個大致的了解，更可以通過巧妙的問題，來了解應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)能力特征。如提問：“在成年以后，哪些成就能給你帶來最大程度的滿足?”評價要點：1、了解應(yīng)聘者的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn);2、了解應(yīng)聘者的職業(yè)抱負(fù)。
行為事件面試方法是一種有效的面試方法。這種測試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進(jìn)一步追問，主要目的是測試應(yīng)聘人員的真實素質(zhì)，是基于人的行為具有連慣性和一致性的原理，通過其過去的行為預(yù)測其未來可能的表現(xiàn)。如提問：“請講述一件你最近在工作中與其他同事共同解決問題的事件”。評價要點：團(tuán)隊合作性;解決問題的能力;描述的事件是否客觀、真實。
情景模擬是通過觀察應(yīng)聘者在模擬的工作場景下的行為過程和行為效果，鑒別應(yīng)聘者自我認(rèn)知程度、工作能力、溝通能力、解決問題的能力是否稱職。
心理測評是一種比較先進(jìn)的測試方式。它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量人，以此來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測試方法。主要是測試應(yīng)聘者的性格特征傾向，來判斷將來應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)程度，以及與企業(yè)團(tuán)隊的融合程度。
通過筆試、面試、情景模擬、心理測評等手段對應(yīng)聘者進(jìn)行測試以后，要針對評估要素分別計算分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同崗位職責(zé)對素質(zhì)能力要求的方向、程度的不同，分別將評估要素設(shè)計不同的權(quán)重，最后將各項評估要素的測試結(jié)果累積相加，就得出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)得分。通過對專項素質(zhì)的分析及對綜合素質(zhì)成績的比較，運(yùn)用混合淘汰法，選擇出最合適的任職者。