導(dǎo)語：在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)招聘也面臨著急劇變革。招聘工作的重心將逐步從信息獲取、渠道開拓，向信息分析、人才挖掘縱深發(fā)展，對招聘精準(zhǔn)化的要求越來越高。以下是小編整理的互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)招聘的變革，歡迎大家閱讀!

　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)招聘也面臨著急劇變革。互聯(lián)網(wǎng)時代一個明顯特征就是大數(shù)據(jù)，這意味著信息之間的不對稱越來越小(這里的不對稱指的是獲取量方面)，只要候選人愿意，只要招聘人員肯花費時間和費用，獲得招聘信息，獲得信息是輕而易舉。在這種環(huán)境狹隘，對企業(yè)招聘而言，招聘工作的重心將逐步從信息獲取、渠道開拓，向信息分析、人才挖掘縱深發(fā)展，對招聘精準(zhǔn)化的要求越來越高。招聘人員的價值也越來越類似獵頭，其核心是用心、專業(yè)。

　　1、準(zhǔn)確把握用人部門人員需求，做好前瞻性安排

　　你還在抱怨用人部門要人要得急嗎?你還在經(jīng)營會議上因為用人部門把業(yè)績未達成歸因于人沒到位而吃啞巴虧嗎?被動就要挨打，所以要掌握主動權(quán)，提前把握用人部門的人員需求，做好前瞻性安排。

　　2、重心下移，接地氣，做好人員挖掘和引薦

　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，求職人員的主動權(quán)和選擇權(quán)越來越強，企業(yè)招聘人員要拋棄高姿態(tài)，多接地氣， 從求職人員的角度做好職位推介、企業(yè)介紹、面試安排，設(shè)身處地的幫助求職人員挖掘自身亮點，找到和崗位要求的匹配點，從一個人才搜尋者、審視者向人員開發(fā)、能力挖掘的“導(dǎo)師”角色轉(zhuǎn)變。

　　3、提供專業(yè)性的評估意見

　　招聘人員的話語用人部門主管不接受?NO!筆者認(rèn)為是很大程度上主管不了解你在講什么?或者你講的對他有什么用?因此，在招聘過程中，招聘人員了解業(yè)務(wù)，將部門業(yè)務(wù)和招聘專業(yè)有效結(jié)合，從人崗匹配角度提供中肯意見，這才是專業(yè)，而不是一開口就照本宣科、或是勝任力模型等，大家都很忙，接地氣、深入淺出的專業(yè)化才容易獲得主管們的認(rèn)可。

　　4、人才開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

　　人員招聘到位，筆者認(rèn)為招聘工作才是完成了第一步，候選人在崗位上適應(yīng)度如何?是否過敏或水土不服，部門引導(dǎo)的如何?氛圍和培養(yǎng)方式候選人是否習(xí)慣?開心了，工作就容易干好，試用期間的交流、引導(dǎo)是招聘人員的“兼職”工作，因為可以說候選人一般認(rèn)識的第一個企業(yè)工作人員，就是你了，把候選人扶上馬你要習(xí)慣送上一程。當(dāng)在職員工面臨職業(yè)瓶頸或發(fā)展困惑，招聘人員要從職業(yè)規(guī)劃和個人的閱歷、專業(yè)角度進行分享、交流。筆者認(rèn)為，候選人度不過蜜月期的原因往往不在于招聘環(huán)節(jié)，但企業(yè)常常將原因歸結(jié)于招聘不到位(人沒選好)，因此做好配套服務(wù)，讓候選人在企業(yè)長足發(fā)展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基礎(chǔ)。

　　5、搭建企業(yè)特色“朋友圈”

　　在每次的招聘工作中，總會有些和崗位要求接近但未完全匹配的候選人;或平時不時會發(fā)現(xiàn)一些符合企業(yè)需要可當(dāng)前沒有招聘需求的候選熱，怎樣辦?先收到碗里來，保持聯(lián)系，增進感情，逐步搭建由企業(yè)崗位要求的目標(biāo)人選構(gòu)成的朋友圈，這樣就形成了源頭活水，永葆你的招聘工作常有補給。