導(dǎo)語(yǔ)：招聘工作是一個(gè)雙向選擇和人事匹配的過程，每個(gè)工作崗位都有其特殊要求。對(duì)于每個(gè)招聘的崗位需要具備什么樣的知識(shí)、能力、才干，HR都必須十分清楚，要能夠把崗位特征和個(gè)人特征對(duì)接。以下是小編整理分享的HR3000強(qiáng)成員楊東先生在經(jīng)濟(jì)低迷的2016該如何做好招聘的實(shí)例，歡迎大家閱讀。

　　招聘季當(dāng)前，HR們都進(jìn)入了新一輪的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。然而，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的低迷、招聘艱難的現(xiàn)狀、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來都給企業(yè)的人才引進(jìn)帶來了新的挑戰(zhàn)。HR3000強(qiáng)成員楊東先生和大家分享一下在經(jīng)濟(jì)低迷的2016該如何做好招聘。

　　宏基管樁有限公司HRD楊東先生認(rèn)為：在選人過程中，文憑并不是很重要的因素，更重要的還是應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和操作能力。同時(shí)，還要考察應(yīng)聘者的情商和心態(tài)，這才是好員工應(yīng)該具備的素質(zhì)，而文憑并不能代表這些。

　　經(jīng)濟(jì)低迷期 抓住機(jī)遇吸引中高層人才

　　我們公司是生產(chǎn)企業(yè)，所以每年的招聘計(jì)劃與當(dāng)年的業(yè)務(wù)開展有很有銜接。在確定相應(yīng)的崗位空缺和年度預(yù)算時(shí)都會(huì)由業(yè)務(wù)職能部門主動(dòng)提出，與人力資源共同確定是否內(nèi)外部招聘。

　　由于公司產(chǎn)品供應(yīng)分淡旺季之分，所以在制定年初招聘計(jì)劃時(shí)，考慮人員需求的同時(shí)也必須兼顧到季度用人需求。當(dāng)然這個(gè)計(jì)劃開展時(shí)也要根據(jù)后期情況進(jìn)行調(diào)整。

　　都說今年經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，但對(duì)于我們來說正好是一次機(jī)遇。公司所處的地域市場(chǎng)較好，合同量也很充足，整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)我們沒有造成什么影響。同時(shí)，今年公司二三線要進(jìn)行改造自動(dòng)機(jī)械化模式，而目前來說，暫還沒有這方面的人才。我們需要同行內(nèi)做的較好的人才加入，所以在招聘計(jì)劃制訂時(shí)這是一塊重點(diǎn)。

　　在這個(gè)情況下，今年計(jì)劃引進(jìn)成熟的生產(chǎn)廠長(zhǎng)和技術(shù)專家，主要針對(duì)三個(gè)方向：一個(gè)是總經(jīng)理助理(偏生產(chǎn)方向)，二是生產(chǎn)經(jīng)理，三是技術(shù)部經(jīng)理。這些崗位都需要有非常豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的人，所以最好的招聘渠道就是從同行引進(jìn)�？梢哉f今年的行業(yè)環(huán)境對(duì)我們的中高層招聘很有幫助。

　　搞清選人標(biāo)準(zhǔn) 才能招聘到合適的人才

　　招聘中，有人認(rèn)為“好文憑=好員工”，在我們企業(yè)里肯定不同意這種說法。做為生產(chǎn)企業(yè)，非�？粗袘�(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和操作能力，理論方面的東西很難在這里開展。所以說，在選人過程中，文憑并不是很重要的因素，更重要的還是應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和操作能力。同時(shí)，還要考察應(yīng)聘者的情商和心態(tài)，這才是好員工應(yīng)該具備的素質(zhì)，而文憑并不能代表這些。

　　在面試中，不同面試者的側(cè)重點(diǎn)不一樣，HR主要針對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)及核心勝任力各維度方面進(jìn)行考察，主要包括溝通能力、表達(dá)能力、反應(yīng)能力以及應(yīng)聘者對(duì)工作的期望、對(duì)新角色的認(rèn)知定位等;而業(yè)務(wù)部門面試則著重對(duì)其以往工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所擔(dān)任的崗位角色、責(zé)任及成就方面進(jìn)行考察。

　　關(guān)于情商和心態(tài)這些方面其實(shí)是很難考察的，對(duì)于管理崗位，入職前都要進(jìn)行背景調(diào)查。調(diào)查對(duì)像為原上級(jí)和至少一名同事，內(nèi)容包括工作表現(xiàn)、離職原因和人際關(guān)系等等。而能否在入職后保持良好的工作心態(tài)和情商，就很難在面試階段確定。基本是在試用期進(jìn)行考核，并在入職培訓(xùn)時(shí)幫助他更快融入公司。

　　能否招聘到合適的人員，跟公司對(duì)人才的使用和尊重有很大關(guān)系，人盡其才，才盡其用。把招到的目標(biāo)人員放到合適的崗位并加以培養(yǎng)，給予責(zé)任和肯定，讓其階段性成就感不斷體現(xiàn)，才能讓人才更好的發(fā)揮他的價(jià)值。

　　應(yīng)對(duì)招聘難 認(rèn)清自己選擇適合的人

　　招聘難是一個(gè)永恒的話題，特別是在當(dāng)前的環(huán)境下，企業(yè)在面試應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在不斷的面試著公司�，F(xiàn)在的人才對(duì)公司的福利待遇非常看重，同時(shí)也非常注重工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。應(yīng)聘者在選擇工作的時(shí)候有太多的因素要考慮，這就容易導(dǎo)致企業(yè)看中的人才被其他企業(yè)吸引走。特別是對(duì)中小企業(yè)來說，在這些方面很難有優(yōu)勢(shì)與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

　　那么，如何才能幫助企業(yè)招聘到合適的人才呢?

　　第一，要改善企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)薪酬福利水平，優(yōu)化內(nèi)部管理和企業(yè)文化建設(shè);

　　第二，要能夠明晰自己企業(yè)業(yè)務(wù)開展所需人才的水平及結(jié)構(gòu);

　　第三，內(nèi)部應(yīng)該健全主營(yíng)工作的培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制，招聘進(jìn)來的人能第一時(shí)間適應(yīng)公司，并且能讓其一點(diǎn)點(diǎn)成為合格的人才;

　　第四，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要善于運(yùn)用新興的招聘渠道以吸引更多的應(yīng)聘者。

　　提升HR自身 也是招到適合人才的法寶

　　招聘工作是一個(gè)雙向選擇和人事匹配的過程，每個(gè)工作崗位都有其特殊要求。對(duì)于每個(gè)招聘的崗位需要具備什么樣的知識(shí)、能力、才干，HR都必須十分清楚，要能夠把崗位特征和個(gè)人特征對(duì)接。這些都是做招聘的HR應(yīng)該掌握的，同時(shí)要記住招聘最適合企業(yè)發(fā)展的人比招聘最好的人更重要。而要做到這點(diǎn)，招聘 HR必須對(duì)公司現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化、流程、崗位任職資格等內(nèi)容非常熟悉。所以說，HR自身能力的高低，對(duì)企業(yè)能否招聘到合適的人才具有非常大的影響。