導(dǎo)語(yǔ)：人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在招聘工作中選拔出適合企業(yè)的人才，優(yōu)化企業(yè)人員配置，就成為了人力資源部的首要任務(wù)。以下是小編整理的解決人力資源招聘工作的難題的五個(gè)步驟，歡迎大家借鑒閱讀!
人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在招聘工作中選拔出適合企業(yè)的人才，優(yōu)化企業(yè)人員配置，就成為了人力資源部的首要任務(wù)。但是隨著招聘工作的進(jìn)行，卻出現(xiàn)了招聘成本越來越大，招不到適合企業(yè)的人才，人員流失率大等問題，人力資源部成為了招聘工作失敗的眾矢之的。那么人力資源部在招聘工作究竟出了什么問題，又應(yīng)該如何走出招聘難的困境?本文由人力資源專家——華恒智信顧問總結(jié)以往工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源部招聘工作提出五點(diǎn)建議，希望企業(yè)人力資源部有所借鑒。
“不能及時(shí)招到滿足各崗位需要的人才”，“人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和層次等不符合企業(yè)的要求”，“招聘成本越來越大”，“剛招進(jìn)來的員工沒過適應(yīng)期就由于人崗不匹配而遭淘汰”，“人員流失率高”等一系列問題的涌現(xiàn)，當(dāng)各崗位急需人才時(shí)，部門負(fù)責(zé)人找上人力資源部，當(dāng)招進(jìn)來的人員不符合組建團(tuán)隊(duì)的需求時(shí)，將問題推給人力資源部，而招聘花費(fèi)的增加，人崗不匹配，人員流失率上升，各部門及公司負(fù)責(zé)人還是將矛頭直指人力資源部，人力資源部無疑成為了各部門抱怨的眾矢之的，然而在面對(duì)招聘不力的現(xiàn)狀時(shí)，人力資源部也只能望洋興嘆，無奈地?fù)u頭忍耐。
面對(duì)人力資源部遇到的這種困境，華恒智信的專業(yè)顧問通過以往工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了以下幾個(gè)方面的建議，以期為企業(yè)人力資源部掙脫這一困境提供借鑒。
首先，要制定合理的人力資源招聘規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃一般長(zhǎng)達(dá)5年之久，是具有方向指導(dǎo)作用，而短期規(guī)劃一般為一年，這種年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，對(duì)各種人力資源管理活動(dòng)(如招聘、培訓(xùn)等)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。
其次，針對(duì)每個(gè)崗位的用人需求，制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)�；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格，主要說明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。
再次，制定可行的招聘策略。招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)來制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進(jìn)科研水平高的人才，就應(yīng)該以取得博士學(xué)位及以上的人才作為重點(diǎn)招聘對(duì)象;而如果招聘普通的技術(shù)工人，就可以通過面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。招聘的時(shí)間也有一定的規(guī)律的，因?yàn)槿瞬诺墓┙o也是有規(guī)律的，通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年的3、4月份(剛過完春節(jié))和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期(大學(xué)生畢業(yè))，所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場(chǎng)招聘。招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)(人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司)、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如，中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì);熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法;網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故目前倍受企業(yè)的青睞。
第四，通過組織招聘小組，并授權(quán)分工。招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程的，因此不僅是人力資源部門，其他部門也必須參與進(jìn)來，組成招聘小組，并通過小組面試以及總結(jié)會(huì)議來確定各崗位的最佳人選，由于人才是企業(yè)最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會(huì)更珍惜人才，用好人才，通過一定的授權(quán)分工，可以使得招聘工作更加透明以及公平化，每位小組成員都認(rèn)真履行招聘責(zé)任，從而提高招聘的有效性。
第五，面試結(jié)束后，要建立必要的人才儲(chǔ)備信息。在招聘實(shí)踐過程中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹�、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才，作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
總之，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，人力資源部能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長(zhǎng)。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，人力資源部要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，為了提高招聘效率，企業(yè)人力資源部門首先要制定相應(yīng)的人力資源招聘計(jì)劃，制定清晰的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定合適的招聘策略，并組織招聘小組，并授權(quán)分工進(jìn)行招聘，從而提高招聘效率，面試結(jié)束時(shí)，要建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)，為滿足一定的后續(xù)人才的需求。