導語：招聘不僅僅是招到人就行了，通過數(shù)據(jù)化的分析，我們能更快、更精準的去發(fā)現(xiàn)問題，然后去解決問題。下面就跟著小編一起來看一下招聘工作中的數(shù)據(jù)化管理。

　　如今互聯(lián)網(wǎng)時代，都在講究大數(shù)據(jù)，其實，做人力資源工作更離不開大數(shù)據(jù)的支持。今天，我們來說說招聘中的數(shù)據(jù)化管理;

　　1、爽約率=1-(實際面試人數(shù)/應邀人數(shù))，其實也有人把爽約率叫實際面試率，但我個人比較喜歡教爽約率，這個比例越高，我就越懷疑我的人生了~~這個需要每天統(tǒng)計，爽約率超過了30%，那就得好好了解下里面的原因了，不然，你天天打電話，人家天天爽約，你都不知道是啥原因。。。

　　2、初試通過率=通過人數(shù)/應邀人數(shù)，當然，這個很容易理解，通過率越高越好;一般我們在邀約的時候會做些簡單的溝通，所以這個通過率低于70%，就得思考，為啥會這么低?方向不對，崗位描述不對，還是最近心情不好，態(tài)度不對~~種種;

　　3、復試通過率=通過人數(shù)/復試人數(shù)，同上，概念相同，一般到了復試階段就是用人部門看了，通過率越高肯定越好，但實際往往是很低，具體為啥，各公司都有不同的原因，所以我們自己在做招聘回顧時，看到了這個數(shù)值，我們就得去思考

　　4、終試通過率=通過人數(shù)/終試人數(shù)，到了這個環(huán)節(jié)，就是大boss面試的部分了，基本上會很高，但是沒做到100%就是有問題的，所以我們要思考(做個 HR想的還真多)，最好的解決的辦法就是跟著大boss面試幾場，大概齊知道了需求，你就會更加光明的方向，不排除大boss的要求是錢少事多學歷好經(jīng)驗足顏值高，關鍵點，你懂得，怎么辦呢?錢少Ta不相信，那就安排幾個高價格高顏值簡稱高逼格的人給Ta瞧瞧，看到Ta自己都懷疑人生了，那你就勝利了(這是場持久戰(zhàn)，最后能不能贏就得看公司氛圍咯~)

　　5、渠道簡歷占比：這個概念就更清楚了，做個匯總表，篩選下候選人都是通過哪個渠道來的，為什么要做這個呢?因為只有知道了什么職位適合什么渠道，才能跟老板要招聘費用，雖然老板不會問你招聘費用投到哪個渠道了，但我們心里要有個數(shù)。有些人不免會說，有些渠道這個職位效果好，有些渠道這個職位效果好，咋辦呢?大公司，有錢，啥渠道都投唄!!小公司，沒錢，那就好好分析下大多人是從哪個渠道來的，往那使勁砸~~

　　招聘，是個細致活，要想活好，得要一步一個腳印，一步一個階梯，各階段的招聘工作重點都不一樣，我們只有把每個階段都做深、做細才能算一個高逼格的HR，通過數(shù)據(jù)去分析、檢驗自己的招聘過程，及時調(diào)整招聘方向，這樣我們才能更好的完成招聘工作。HR，這個苦逼的名詞，讓我們?nèi)ジ惺芷渲械目鞓钒蓗