很多職場經(jīng)驗(yàn)成熟度高或管理崗位的候選人在面試中經(jīng)常“偽裝”自己，向有利于被錄用的方向上去展示自己，那么招聘人員需會運(yùn)用溝通技巧，即懂“場面上”的溝通，也會 “私底下”的聊天，掌握好了溝通分寸，才更容易洞察識別候選人。以下是小編J.L分享的要求很低為什么還招不到人，更多人力資源信息歡迎訪問(yjbys.com/hr)。

　　很多招聘人員或人力資源部門負(fù)責(zé)人(HRM)經(jīng)常因?yàn)檎衅傅搅俗詈笠魂P(guān)被Pass掉而郁悶不已，但往往招聘人員或HRM不知根本原因，當(dāng)若干多候選人挨個被pass掉時，挫敗感增強(qiáng)，壓力開始增大。表面看是領(lǐng)導(dǎo)的要求太高無法滿足，實(shí)則是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的知識面和管理水平優(yōu)于HRM和招聘人員導(dǎo)致的，說白了，就是領(lǐng)導(dǎo)識別人的時候，用了更高的知識水平和見識面來測試候選人的能力，而招聘人員用了相對低級的知識水平，自然產(chǎn)生了“知識差額”。用個簡單的公式：

　　候選人知識含量>招聘人員/HRM=看中并推薦復(fù)試

　　領(lǐng)導(dǎo)的知識含量>候選人知識含量=看不中候選人

　　因?yàn)橹�識含量不對等，領(lǐng)導(dǎo)在評估時自然是打低分的，甚至領(lǐng)導(dǎo)很容易識別候選人的謊言和真實(shí)水平，而招聘人員通常識別不準(zhǔn)。當(dāng)然，還有其他的原因，如文化的匹配上，領(lǐng)導(dǎo)體會理解更深，更能識別候選人的文化適配性;還有就是領(lǐng)導(dǎo)是真正的在挑選公司的合適人才，而招聘人員通常希望是完成任務(wù)的。其他原因不多說，不喜歡長相的，不喜歡說話聲音的等等，別小看，這些硬件條件在很多崗位上是很有必要的要求哦。

　　怎么破?

　　第一、招聘人員自身要優(yōu)秀，打鐵還需自身硬。

　　1、好的招聘人才應(yīng)是一個好的營銷人才，有很強(qiáng)的目標(biāo)感和內(nèi)驅(qū)力。

　　首先，招聘人員需正派有內(nèi)涵、目標(biāo)感強(qiáng)，具備與市場銷售人員一樣的成就欲望，具備做高級獵頭顧問的能力，面對公司的招聘或人才規(guī)劃任務(wù)有信心，不怕壓力，有辦法在最短時間內(nèi)找到最為匹配的候選人，所謂“知己知彼”，對行業(yè)內(nèi)的目標(biāo)“獵物”應(yīng)非常熟悉或有人脈關(guān)系，容易用最短的距離最少的時間找到目標(biāo)候選人的信息，當(dāng)然我建議企業(yè)按照營銷人員的方式支付招聘人員提成或獎金;其次，招聘人員非常了解公司的業(yè)務(wù)和企業(yè)文化，懂得如何向候選人推銷和展示公司;然后，招聘人員須充分理解崗位需求和職責(zé)，能夠盯住候選人的能力是否可履行職責(zé);最后招聘人員還應(yīng)懂得基礎(chǔ)的行為心里學(xué)，能判斷候選人的誠意、與擬入職部門上司、下屬以及文化的匹配性。

　　2、好的招聘人才應(yīng)是一個好的產(chǎn)品經(jīng)理，有創(chuàng)新精神，具備產(chǎn)品思維和營銷手段，對渠道的建立和信息宣傳有很多的方法，能把常規(guī)的JD演繹成文案推廣腳本，吸引候選人。

　　以前我就聽過很多招聘人員苦惱的說，招聘信息發(fā)出去了好多天，可是簡歷寥寥無幾，要么是招來的人不符合要求、能力不匹配。我通常都會問，你的招聘信息是怎樣描寫的，可以吸引候選人嗎?同行業(yè)的同崗位招聘少則幾百，多則上千，如何讓招聘信息描述精準(zhǔn)且吸引候選人眼球呢?然后我會告訴他們從JD的撰寫上入手，不要把勝利力要求的10條窮盡寫完，那比找心儀的對象還難，提煉核心勝任力要素，用有趣的語言來描述，比如招聘秘書或行政類崗位通常要求“做事細(xì)心嚴(yán)謹(jǐn)”，我們就可以這樣描述：“希望處女座或敢與處女座比拼的你來挑戰(zhàn)此崗位”。有創(chuàng)新精神的人能把公司的招聘品牌做成一款好的產(chǎn)品去推廣，吸引人才，變被動為主動

　　3、好的招聘人才應(yīng)有好的人際溝通協(xié)調(diào)能力以及判斷識別能力。

　　很多職場經(jīng)驗(yàn)成熟度高或管理崗位的候選人在面試中經(jīng)常“偽裝”自己，向有利于被錄用的方向上去展示自己，那么招聘人員需會運(yùn)用溝通技巧，即懂“場面上”的溝通，也會 “私底下”的聊天，掌握好了溝通分寸，才更容易洞察識別候選人。我有一個朋友，人際協(xié)調(diào)能力非常強(qiáng)，他和我說有一次面試一個候選人，過程中他的感覺是此人可能愛喝酒，不久他就啟用了“私底下”的聊天方式，借著他住所附近一家燒烤店，提起吃喝的話題，候選人很快放松了，表現(xiàn)出了平常的說話方式，然后我這朋友發(fā)現(xiàn)他不僅愛喝酒，而且是常喝酒，常喝酒也就罷了，糟糕的是醉酒后候選人經(jīng)常說大話瞎說話，也因此挨過原來領(lǐng)導(dǎo)的批評。另外，招聘人員從判斷內(nèi)部需求開始，到候選人的選拔推薦，以及最后發(fā)放offer錄用到入職，需不停的和所有面試官、業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)等，你若同時能通過良好的人際溝通協(xié)調(diào)能力幫助業(yè)務(wù)部門梳理職位要求甚至能提出你的觀點(diǎn)并能取得認(rèn)同的話，將更有利于招聘任務(wù)的達(dá)成。

　　第二、招聘人員會站在領(lǐng)導(dǎo)角度看候選人，努力做領(lǐng)導(dǎo)的蛔蟲。

　　做到了領(lǐng)導(dǎo)肚子里的蛔蟲，理解領(lǐng)導(dǎo)，將來在職場上發(fā)展將更順利。深度了解業(yè)務(wù)直線經(jīng)理和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對職位的要求，需要經(jīng)常請教領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)溝通對話，了解領(lǐng)導(dǎo)的想法和要求，每一次面試后一定要和決策鏈條的各個領(lǐng)導(dǎo)聊聊，他們對候選人的判斷是什么，他們是怎樣判斷的，用了什么知識點(diǎn)，這是重要的學(xué)習(xí)過程，有了了解之后，對人的合適度和匹配度判斷就更加準(zhǔn)確。

　　第三、招聘人員應(yīng)內(nèi)心強(qiáng)大，不斷學(xué)習(xí)提升自己，向領(lǐng)導(dǎo)靠近。

　　招聘人員承擔(dān)壓力的能力要很強(qiáng)，因?yàn)槠髽I(yè)選擇的不是一個物品，買一把鎖頭，能鎖上可以打開質(zhì)地結(jié)實(shí)就可以了;買一臺筆記本電腦，外觀不錯、足夠辦公要求的內(nèi)存就可以了。人和人就太多不同，長相不同、個性不同、脾氣也不同、言談舉止都不同，有人直來直去,有人口蜜腹劍，所以很多時候，對于一個人的選擇就會顯得非常難，經(jīng)常被刷掉，那么招聘人員一定要扛得住，相信事情都能夠被解決，需求的人都能招的到。再有，招聘人員應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，多讀書，擴(kuò)大個人的知識面、提升專業(yè)能力和個人的修養(yǎng)，與上司的知識水平逐漸靠近。學(xué)習(xí)的好處太多，不啰嗦贅述。