雖然招聘經(jīng)理們大都將注意力集中在招聘有能力的員工上，但他們也應該意識到，公司的入職程序一定要能幫助員工勝任這份工作。以下是小編J.L分享的4種辦法彌補剛招聘的員工的缺陷，更多人力資源信息歡迎訪問(yjbys.com/hr)。

　　現(xiàn)如今許多公司都飽受員工技能短缺不斷加劇的困擾，所謂短缺是指雇主對員工所具備的技能的預期和需求，與員工實際具備的技能之間有很大差距。這個問題的一個“解決方案”正在形成，就是提高對教育背景的要求。

　　這個問題顯然亟待解決：今年3月CareerBuilder發(fā)表的一份研究報告顯示，在以2338名美國招聘經(jīng)理為調(diào)查對象的研究中，有一半以上的經(jīng)理將學歷要求作為對求職者的技能要求的必要評價指標。具體來說，有27%的經(jīng)理說他們以前只要求本科學歷的職位現(xiàn)在大部分都要求求職者擁有碩士學歷。

　　還有37%的經(jīng)理說他們之前主要招聘高中學歷的職位，現(xiàn)在也基本都需要大學學歷的求職者了。

　　盡管這樣，只靠一個碩士學位無法保證求職者就是一個有能力有潛力的員工，對于需要高技術多元化人才的公司來說，這種辦法根本不實用。

　　所以，如果你的公司正面臨這些問題，不要急著采用提高學歷要求的方法來招人，你應該首先考慮以下4種方式：

　　1. 提升入職培訓流程

　　雖然招聘經(jīng)理們大都將注意力集中在招聘有能力的員工上，但他們也應該意識到，公司的入職程序一定要能幫助員工勝任這份工作。這能讓一個本來“還不錯”的新員工成長為一個“優(yōu)秀”員工。

　　入職培訓流程就應該著眼于新員工的長期發(fā)展道路，這樣才能留住好員工。這里的培訓不單單指讓員工獲得具體工作需要的技能，也可以培訓員工適應公司其它崗位的技能。比如一位擔任項目經(jīng)理的新員工，他如果能學會寫代碼，那么這將大大提升他的專業(yè)技能庫，并讓他能在公司內(nèi)部輕松轉(zhuǎn)崗。

　　2. 提供持續(xù)的技能培訓

　　提升受教育水平和技能水平對于員工來說一刻也不能停歇。在崗再培訓一般出現(xiàn)在兩種情景中：公司主要想找到一個復合某一職位大多數(shù)技能要求的員工，那么它就需要提供培訓彌補技能短缺。另一種情景是，公司要技能水平低但在現(xiàn)有崗位做出業(yè)績的現(xiàn)有員工，通過培訓達到勝任高技能水平的崗位。

　　這種方法的妙處是，通過公司以外的第三方培訓及認證機構彌補員工的技能短缺。如果是在當?shù)卮髮W的教育項目或網(wǎng)絡課程進行培訓，公司應該為員工支付學費。

　　另一種選擇是請外部咨詢和業(yè)界領袖為員工提供在崗培訓和技能課程。

　　如果某一崗位或技能需要學歷支撐，公司應該為員工提供免費重返校園的機會。一般情況下公司會與員工簽訂關于保證學習成績和畢業(yè)會重回崗位的合約。

　　3. 員工個性特點比個人技能更重要

　　根據(jù)Career Advisory Boarding在2015年12月發(fā)表的工作準備指標研究(Job Preparedness Indicator Study)，503名接受研究調(diào)查的美國招聘經(jīng)理認為，正直是每個員工最重要的品質(zhì)。其它重要個性特點還包括職業(yè)道德、責任感和自勵。

　　雖然工作技能是可以習得的，但人格品質(zhì)是很難改變的。所以如果你的公司要招聘中層領導位置候選人，那么就不要太在意他的學歷等條件，而要好好審視他的個性、品質(zhì)、性格等。

　　設計相關心理問題或者給候選人分配具體任務可以在一定程度上考察候選人的品質(zhì)。

　　4. 珍惜有經(jīng)驗的老員工

　　在培訓下一代新的公司領導人時，千萬不要忘了已經(jīng)為公司辛苦工作了很久、技能嫻熟的老員工。建立完善的培訓和工作交接流程，可以讓新人迅速從老員工身上學到許多寶貴經(jīng)驗。

　　雖然硬性技能是每個公司成功的關鍵，但是公司發(fā)展過程中積累下的知識和經(jīng)驗卻可能會隨著時間或老員工離職而流失。

　　建立完善的導師項目，讓資深老員工一對一帶領新員工，這不僅能讓新員工快速掌握工作所需技能，更能讓他們快速認清自己在公司中的職責、作用和應扮演的角色。