導(dǎo)語：人才是21世紀(jì)最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。當(dāng)前，企業(yè)的人才招聘問題備受關(guān)注，有效的人才招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)人力資源管理意義重大。
眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的根基，人才招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。招聘人員的素質(zhì)將嚴(yán)重影響到今后的培訓(xùn)及使用效果。素質(zhì)好的員工，接受培訓(xùn)效果好，更可能成為優(yōu)秀人才;素質(zhì)差的員工，在培訓(xùn)及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓(xùn)成合格人才。因此，招聘不僅是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的基本途徑，還有助于創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，有利于企業(yè)形象的傳播以及企業(yè)文化的建設(shè)。
一、當(dāng)前企業(yè)招聘過程中存在的主要問題
當(dāng)前在企業(yè)實(shí)際招聘工作中，由于對企業(yè)體制、人員素質(zhì)以及對人力資源的認(rèn)識程度等不同，出現(xiàn)許多難以控制的問題，導(dǎo)致招聘的效果不甚如人意�？傮w而言，屢屢出現(xiàn)的不盡如人意的招聘結(jié)果是由多方面原因形成的，但歸根結(jié)底有以下幾個(gè)方面：
1、 招聘工作缺少計(jì)劃性。由于企業(yè)內(nèi)部的制度還不夠完善，企業(yè)缺乏完善的招聘管理制度、基本的流程以及各種先進(jìn)的技術(shù)應(yīng)用等，導(dǎo)致招聘工作沒有相應(yīng)的計(jì)劃與規(guī)劃，對招聘管理工作的重要性沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的高度去對待�，F(xiàn)階段我國正處于一個(gè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與社會(huì)快速轉(zhuǎn)型的時(shí)候，全國勞動(dòng)力市場的形成以及社保等方面的規(guī)范，使得人員流動(dòng)的趨勢加大。
2、招聘渠道缺乏多樣性。隨著信息化時(shí)代的到來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣，如媒體廣告、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、與獵頭公司合作等，但是在實(shí)際招聘過程中，招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘還是企業(yè)目前最常見的招聘渠道。企業(yè)的人才招聘仍然在相對孤立的、封閉的信息狀態(tài)中進(jìn)行，出現(xiàn)人才信息更新滯后，人才獵取信息面窄等情況，對提高招聘工作績效十分不利。
3、 招聘操作缺乏規(guī)范性。許多企業(yè)的招聘人員對招聘工作還停留在簡單地詢問應(yīng)聘人員的一些基本情況，填寫一些基本的信息資料的層面上。一些企業(yè)認(rèn)為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到空缺的崗位上就是招聘的全部工作。
4、聘后培訓(xùn)缺乏持續(xù)性。長期以來，企業(yè)的人力資源部承擔(dān)著企業(yè)人力資源框架的建立、補(bǔ)充與更新的作用，但是企業(yè)很少會(huì)針對人力資源工作人員進(jìn)行定期及必要的培訓(xùn)。一方面，在招聘工程師、技術(shù)員、財(cái)務(wù)經(jīng)理等專業(yè)性較強(qiáng)的崗位時(shí)，招聘人員由于自身能力有限，對崗位職責(zé)沒有深入了解，無法把握人才的選聘要點(diǎn)，自然難以招聘到合適企業(yè)的人才。另一方面，招聘人員不僅需要具備專業(yè)的能力，還需要具備專業(yè)的素質(zhì)。有些招聘人員態(tài)度不夠誠懇，或者在招聘高層職位時(shí)沒有顯示相應(yīng)素質(zhì)，容易導(dǎo)致候選人才對公司造成誤解，不利于公司形象樹立。
5、招聘工作缺乏務(wù)實(shí)性。在大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)中，人才招聘經(jīng)常會(huì)遭遇裙帶關(guān)系問題，以及論資排輩、遷就照顧等情況，這些“人情關(guān)”或者習(xí)慣勢力及傳統(tǒng)觀念，都是企業(yè)在人才招聘中令人頭疼但又難以避免的問題，這就導(dǎo)致了企業(yè)在招聘工作不能做到聯(lián)系實(shí)際、實(shí)事求是。
二、推進(jìn)企業(yè)人才招聘工作良性開展的對策建議
在市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈的今天，歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如何廣納人才是各行各業(yè)有效競爭的手段之一。企業(yè)也已經(jīng)意識到人才對企業(yè)的重要性，并且對人力資源管理也提出了更高的要求。如何能針對企業(yè)人才招聘中出現(xiàn)的問題做出相應(yīng)的解決辦法，使之有效的提高招聘效果呢?以下將就上述問題，結(jié)合企業(yè)與市場環(huán)境等因素，提出下列幾點(diǎn)建議：
1、依據(jù)年度需求情況，制定完善招聘計(jì)劃
人力資源與企業(yè)所需的其他資源最大的不同點(diǎn)就在于它不是企業(yè)可以用錢在市場上隨時(shí)隨意購買的。符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更是要進(jìn)行預(yù)先的統(tǒng)籌安排。制定企業(yè)的招聘計(jì)劃為企業(yè)人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。
2、開辟多種招聘渠道，擴(kuò)大人才選擇范圍
企業(yè)招聘人才的形式可分為兩種，一種是內(nèi)部招聘、另外一種是外部招聘。其中，外部招聘又可分為：應(yīng)聘者自薦、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)推薦、廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘等。內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行招聘，但最大不足是并不能從根本上解決企業(yè)內(nèi)部人力資源短缺的問題。因此，在招聘方式選擇上應(yīng)該是以外部招聘為主、內(nèi)部招聘為輔。外部招聘的渠道有許多種，目前企業(yè)較常運(yùn)用的是到當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鲞M(jìn)行信息發(fā)布，在定期的招聘會(huì)上進(jìn)行人才選擇。在這種形勢下，拓寬招聘渠道，擴(kuò)大人才選擇范圍就顯得迫切而必要。
3、運(yùn)用科學(xué)有效手段，真正嚴(yán)格招聘流程
一是招聘權(quán)責(zé)適當(dāng)下放。人力資源部門的管理職責(zé)由提供從頭到尾的全面服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾�(gè)部門提供支持，使他們能夠合理、有效地實(shí)施相應(yīng)招聘計(jì)劃，從事務(wù)性工作中解脫出來的人力資源管理部門可以更多地去關(guān)注人才的篩選和錄用工作。
二是招聘內(nèi)容適當(dāng)擴(kuò)大。一些適應(yīng)性培訓(xùn)階段進(jìn)行的工作應(yīng)提前到招聘階段進(jìn)行，如讓即將畢業(yè)的學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)等，使應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境，了解企業(yè)文化，了解他們正在申請的職位的工作優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，從而避免招到不適宜企業(yè)的員工，縮短現(xiàn)實(shí)和員工預(yù)期的差距，并減少員工因工作環(huán)境不適宜而帶有的壓力。
三是招聘流程健全完善。所謂無“規(guī)矩”不成方圓，在企業(yè) “規(guī)矩”就是流程，對于招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的。
四是規(guī)范招聘面試環(huán)節(jié)。面試的規(guī)范程度能影響到面試者對企業(yè)的印象，越是規(guī)范的面試，越容易讓應(yīng)聘者感覺到公司運(yùn)作和管理的科學(xué)化和規(guī)范化，感覺到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進(jìn)員工對公司發(fā)展信心和工作意愿。