導(dǎo)語(yǔ)：在人力資源管理中，招聘與配置是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，而在全球經(jīng)濟(jì)一體化，民營(yíng)企業(yè)高速發(fā)展的今天，作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何選人才、如何用人才、壯大企業(yè)自身的力量，已成為企業(yè)管理中的重中之重。

　　眾所周知，當(dāng)今是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，是知識(shí)的時(shí)代，國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，民營(yíng)企業(yè)必須從自身管理運(yùn)行的特點(diǎn)出發(fā)，切實(shí)有效地研究人力資源管理在企業(yè)中存在的意義，打破傳統(tǒng)的觀念和落后的管理模式，從人才招聘與配置上下功夫，為企業(yè)的發(fā)展提供高效的人力支持，讓企業(yè)走得更快更穩(wěn)。
       1 民營(yíng)企業(yè)招聘與人員配置的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

　　1.1 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，導(dǎo)致“人難留”

　　民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的根本。隨著企業(yè)利潤(rùn)的增減，對(duì)員工影響之一就是裁員和擴(kuò)招的波動(dòng)。而往往在民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)人員的管理和規(guī)劃上帶有很大的盲目性，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達(dá)到人員的合理配置。

　　1.2 招聘理念上存在的誤區(qū)

　　企業(yè)老板，在招聘思想方面，其具有典型的傳統(tǒng)觀念和片面觀點(diǎn)，如不管什么崗位，總是要求高學(xué)歷、高職稱(chēng)以及對(duì)錄用人員主張招之即來(lái)、來(lái)之即的目光和功利行為。

　　1.3 招聘工作缺乏科學(xué)性、規(guī)范性的實(shí)施過(guò)程

　　在人員招聘中，我們經(jīng)�？梢钥吹揭恍┟駹I(yíng)企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒(méi)有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

　　1.4 民營(yíng)企業(yè)管理者的法律意識(shí)淡薄導(dǎo)致勞動(dòng)保障難以兌現(xiàn)

　　不可諱言，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在起步時(shí)期都有過(guò)投機(jī)鉆營(yíng)、與國(guó)家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國(guó)家政策法規(guī)的行為。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，決策層的這一“慣性行為”并沒(méi)有得到改變，對(duì)人力資源管理上就表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)政策和法律法規(guī)的抵觸。

　　1.5 個(gè)人與崗位不匹配

　　由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。

　　2 民營(yíng)企業(yè)招聘與配置工作的原則

　　現(xiàn)代人力源管理工作注重人力資源的有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理。

　　從人力資本上來(lái)說(shuō)，人力資源同其他資源存在一定的共性，任何資源的提供都應(yīng)從成本上予以考慮，尤其是目前階段的民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求更注重成熟人才的引進(jìn)這一特點(diǎn)，更應(yīng)堅(jiān)持“5R”原則，即：

　　2.1 適時(shí)(Right Time)

　　在合適的時(shí)間提人力資源。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中的人力資源崗位設(shè)置、工作量和編制，確定需招聘的崗位和數(shù)量。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，要因事設(shè)崗，而非因人設(shè)崗，要明確崗位、職責(zé)和編制，避免人浮于事，嗇內(nèi)耗，增加人力成本，加重企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

　　2.2 適質(zhì)(Right Quantity)

　　提供綜合素質(zhì)滿足崗位要求的人員。根據(jù)大多數(shù)人力資源管理者的意見(jiàn)，能夠達(dá)到要求條件70%者，應(yīng)最為理想，這類(lèi)人員因有壓力而更有動(dòng)力和活力，公司也可以在完成同樣的工作的前提下付出較低的人力成本。

　　2.3 適價(jià)(Right Price)

　　報(bào)酬要與崗位工作貢獻(xiàn)相一致。根據(jù)公平理論的原理，組織內(nèi)的每個(gè)成員都把自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)和他人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)相比較，比較的結(jié)果與員工的工作積極性密切相關(guān)。在招聘中，我們需要把公司提供的崗位職責(zé)與應(yīng)聘者的薪酬要求相權(quán)衡，即要考慮應(yīng)聘者今后工作的積極性，又要兼顧現(xiàn)有人員的積極性，以保持相對(duì)的公平與和諧。

　　2.4 適量(Right Quantity)

　　根據(jù)崗位設(shè)置、工作量和編制，確定需招聘的崗位和數(shù)量。產(chǎn)生招聘現(xiàn)象主要是增崗、增編、補(bǔ)員、儲(chǔ)備的原因。公司應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

　　2.5 適地(Right Place)

　　根據(jù)崗位級(jí)次和地區(qū)人力價(jià)格選擇招聘對(duì)象。同等條件下，選擇當(dāng)?shù)厝藛T、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人員和家庭條件較差的人員。這樣可以減少企業(yè)食宿費(fèi)用，降低人員流失率，相對(duì)比較穩(wěn)定。

　　3 對(duì)民營(yíng)企業(yè)中招聘與配置的建議

　　3.1 合理制訂用人需求計(jì)劃

　　制定合理的用人計(jì)劃是做好招聘工作和其他人力資源工作的基礎(chǔ)，人力資源部應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目前期規(guī)劃制訂合理的人力資源規(guī)劃，以便進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)和招聘，避免盲目招人、盲目設(shè)崗、盲目增編，增加工作量和工作難度。

　　3.2 提高招聘人員的素質(zhì)，改進(jìn)招聘方式

　　招聘過(guò)程可以分成兩個(gè)招聘小組，一個(gè)組負(fù)責(zé)聯(lián)系省內(nèi)外人才市場(chǎng)，進(jìn)行市場(chǎng)聯(lián)絡(luò)和招聘，搜集市場(chǎng)信息。另一個(gè)組負(fù)責(zé)內(nèi)部工作，負(fù)責(zé)資料管理，利用現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)招聘，也可成立招聘部。招聘工作重要的是選人，只有選好人，才能在用人時(shí)大膽放心使用。在招聘方式上，除利用好現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)招聘外，可以與人才職介機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，委托招聘;可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候選擇報(bào)紙招聘;在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立健康的晉升機(jī)制，提供員工發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，優(yōu)先內(nèi)部招聘，激勵(lì)工作積極性。

　　3.3 建立良好的用人機(jī)制

　　招聘不是目的，重要的是把招來(lái)的人員留下來(lái)，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng)和工作目的。應(yīng)建立人員使用權(quán)歸各部門(mén)，聘用、辭退和調(diào)配的管理權(quán)統(tǒng)一歸人力資源部的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)，達(dá)到招聘的目的。

　　3.4 逐步建立規(guī)范化的人力資源管理系統(tǒng)