導(dǎo)語：最合適醫(yī)院的人才，就是最優(yōu)秀的。人才的標(biāo)準(zhǔn)有醫(yī)院、科室和崗位本身三個(gè)層面。這就決定了，醫(yī)院需要的人才并不是在某一方面最突出的人，而是在三個(gè)層面都與醫(yī)院契合度最高的人。

　　醫(yī)院高層管理者希望醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃與人才戰(zhàn)略相匹配，科室有與科室發(fā)展相適應(yīng)的人才要求，而醫(yī)院人力資源部門也有自己的人才選拔策略和潛力素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ——各個(gè)層面管理者對(duì)人才的需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)有所差異，因此，招聘猶如盲人摸象。作為院長(zhǎng)，需要整合大家分散的感官印象，畫出完整的大象。

　　為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，佛山市第一人民醫(yī)院摸索出了一套人才招聘的六步篩查法，希望通過該辦法篩查出比較優(yōu)秀的、能夠沉淀下來的人才。

　　六部篩選法主要是簡(jiǎn)歷篩選、結(jié)構(gòu)化面試、專業(yè)知識(shí)考核、實(shí)際工作情景考核、行為傾向與素質(zhì)能力潛力測(cè)評(píng)，和關(guān)鍵工作事件解碼分析。

　　簡(jiǎn)歷篩選，即根據(jù)知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行篩查和評(píng)估，在大量簡(jiǎn)歷中初步篩選出合適的人選。醫(yī)院會(huì)將所有的簡(jiǎn)歷放到人力資源培養(yǎng)的網(wǎng)站上，進(jìn)行公開量化評(píng)分。

　　初篩合格者后，將進(jìn)入半結(jié)構(gòu)化面試階段。由醫(yī)院組織集體面試，如一對(duì)多面試、網(wǎng)絡(luò)視頻面試以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，對(duì)其潛力進(jìn)行初步探查。尤其是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以表現(xiàn)出面試者的性格特點(diǎn)。

　　如果把一個(gè)人的能力比作冰山，多數(shù)的招聘者只看到應(yīng)聘者浮在水面上的一部分能力，即顯性的職業(yè)素質(zhì)，例如知識(shí)掌握情況和技能優(yōu)劣。

　　而要找到一位合適的人才，我們還要看到隱藏在冰山下面的潛質(zhì)和能力，例如態(tài)度、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力和人格特質(zhì)等隱性職業(yè)素質(zhì)。對(duì)于人才的評(píng)價(jià)還要遵循多元智能理論，進(jìn)行多維度考核，比如醫(yī)院的學(xué)科帶頭人除了要專業(yè)技能過硬，還要有較強(qiáng)的溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、語言能力和奉獻(xiàn)精神等。

　　專業(yè)知識(shí)考核階段，是對(duì)求職者的起跑線進(jìn)行評(píng)估，主要看其基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)和英語能力。通過這三關(guān)，醫(yī)院可以過濾掉一大部分人。

　　應(yīng)試者在實(shí)際工作情景中的考核，可對(duì)其未來的行為有一定的預(yù)見性。接下來，應(yīng)試者要接受行為傾向與素質(zhì)能力潛力測(cè)評(píng)，我們采用了英國(guó)蘭卡威人才測(cè)評(píng)管理系統(tǒng)，以及BGDE先天成功特質(zhì)測(cè)評(píng)工作，并根據(jù)醫(yī)院自身情況進(jìn)行細(xì)微調(diào)整，此步驟主要是對(duì)應(yīng)聘者的性格把關(guān)。

　　最后一步是關(guān)鍵工作事件解碼分析，我們主要采用了STAR法，S即背景，T即任務(wù)，A即行動(dòng)，R即結(jié)果，對(duì)應(yīng)聘者的語言與行為進(jìn)行編碼和解碼，分析候選人的文化適應(yīng)性。

　　在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，在人才選擇過程中，最有效的方式是素質(zhì)潛力測(cè)評(píng)，而面談的效率相對(duì)較低。