導(dǎo)語(yǔ)：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜多變，并且充滿了不確定性，這對(duì)企業(yè)招聘選拔合適的人才以及個(gè)人選擇符合期望的企業(yè)都提出了巨大的挑戰(zhàn)。僅僅依靠個(gè)人與崗位匹配來(lái)招聘和選拔人才已經(jīng)無(wú)法滿足日益復(fù)雜多變的企業(yè)需求，在“人與崗位匹配”的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營(yíng)造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　目前的招聘選拔，主要通過結(jié)構(gòu)化面試的方法來(lái)考察候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)是否匹配，但由于結(jié)構(gòu)化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實(shí)踐中得到充分有效的運(yùn)用。本文在對(duì)“人與組織匹配”理論進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，嘗試通過個(gè)性與組織氛圍類型匹配，以加深“人與組織匹配”在企業(yè)招聘選拔中的應(yīng)用。

　　人與組織匹配(Person-Organization fit)是關(guān)于人與他們所工作的組織之間產(chǎn)生相容性的前因和后果的研究[1]。目前關(guān)于人與組織匹配主要存在四種評(píng)估方法，分別為：個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個(gè)體的需要與組織系統(tǒng)的匹配、個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對(duì)企業(yè)的雇傭過程、員工的行為結(jié)果、企業(yè)的組織績(jī)效以及構(gòu)建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)，求職者會(huì)通過權(quán)衡人與組織匹配來(lái)做出工作選擇的決策;人與組織匹配對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績(jī)效產(chǎn)生了顯著積極的影響作用，同時(shí)降低了員工的離職傾向和流動(dòng)[2]。

　　目前企業(yè)在招聘選拔過程中，主要采用結(jié)構(gòu)化面試的方法來(lái)考察候選人與組織特征是否匹配，考察內(nèi)容主要為候選人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)之間的一致性，雖然研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)價(jià)候選人與組織特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。

　　首先，雖然個(gè)人與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性可以在較大程度上預(yù)測(cè)個(gè)人的求職傾向、工作滿意度和行為意圖，但個(gè)體的個(gè)性特征比價(jià)值觀更接近行為層面，因此基于人的個(gè)性特征和組織氛圍的匹配對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的影響，應(yīng)當(dāng)至少與基于價(jià)值觀的匹配一樣強(qiáng)烈[2]。但在面試過程中，由于工具特點(diǎn)和時(shí)間的限制，往往只能對(duì)個(gè)人價(jià)值觀、目標(biāo)與組織價(jià)值觀、目標(biāo)的一致性做出判斷，卻難以考察個(gè)體的個(gè)性特征與組織氛圍的匹配程度，從而導(dǎo)致匹配結(jié)果的片面性和局限性。

　　其次，面試官在面試過程中，容易受到個(gè)人偏好的影響，導(dǎo)致對(duì)候選人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀一致性的誤判。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評(píng)價(jià)候選人匹配情況的過程中，會(huì)受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價(jià)值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　最后，在招聘選拔過程中，具有求職動(dòng)機(jī)的應(yīng)聘者會(huì)有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實(shí)情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時(shí)代，有關(guān)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的信息大多可從企業(yè)官方網(wǎng)站上獲得，企業(yè)也有意通過宣傳自身的價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對(duì)候選人與企業(yè)之間進(jìn)行價(jià)值觀、目標(biāo)的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結(jié)果的可靠性。

　　個(gè)性與組織氛圍類型匹配是指通過對(duì)候選人個(gè)性的測(cè)量，來(lái)確定與之匹配的組織氛圍類型，企業(yè)可通過將自身組織氛圍類型與候選人適合的組織氛圍類型進(jìn)行對(duì)比，來(lái)判斷其是否與企業(yè)匹配。

　　首先，通過個(gè)性測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷人與組織匹配，可以避免由于面試官的個(gè)人偏好引起的匹配結(jié)果的偏差;其次，通過降低個(gè)性測(cè)驗(yàn)的表面效度、采取迫選題型或加入掩飾性測(cè)驗(yàn)量表等方式可以有效降低和識(shí)別候選人答題的掩飾性;再次，組織氛圍是組織成員對(duì)組織環(huán)境的主觀感知，相對(duì)于組織價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)說(shuō)，組織氛圍關(guān)注的是企業(yè)更為表層的特征，對(duì)員工的行為模式影響更大，不少研究發(fā)現(xiàn)組織價(jià)值觀是通過組織氛圍來(lái)影響員工的行為，而個(gè)性相對(duì)于個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)來(lái)說(shuō)，更接近行為層面，能更好地預(yù)測(cè)個(gè)體的行為;最后，通過對(duì)組織氛圍類型的劃分，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)候選人類型的刻畫，使得企業(yè)能夠更立體、更形象、更清晰地了解員工的組織匹配傾向。

　　組織氛圍類型

　　組織氛圍是組織成員對(duì)組織環(huán)境的主觀感知，雖然學(xué)術(shù)界已經(jīng)公認(rèn)組織氛圍是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，但是對(duì)維度的劃分卻始終無(wú)法達(dá)成一致。我們?cè)趯?duì)眾多學(xué)者研究成果進(jìn)行內(nèi)容分析后，總結(jié)出組織氛圍中與個(gè)人的個(gè)性最為相關(guān)的三個(gè)模塊，分別為組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力分配和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。每

　　個(gè)模塊都可以從兩個(gè)不同的角度(兩個(gè)維度)對(duì)它進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)不同企業(yè)的組織氛圍在這兩個(gè)角度上的表現(xiàn)，每個(gè)模塊都能將企業(yè)分為四種不同的類型(組織氛圍模塊、維度和類型如表1所示)。

　　組織氛圍在各個(gè)維度上的高低分特征表現(xiàn)是企業(yè)類型劃分的重要依據(jù)，例如傳統(tǒng)型組織就是在結(jié)構(gòu)清晰維度上為高分特征表現(xiàn)，在組織變革維度上為低分特征表現(xiàn)(各個(gè)維度的高低分特征如表2所示，組織氛圍類型對(duì)應(yīng)表如圖1、圖2和圖3所示)。

　　組織氛圍類型匹配

　　不同組織氛圍類型的企業(yè)需要和吸引著不同個(gè)性的人群。例如研究發(fā)現(xiàn)，具有高水平成就需要的優(yōu)等生會(huì)選擇獎(jiǎng)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、努力和成就的組織。因此，在組織氛圍三個(gè)模塊中，每一種組織氛圍類型也與具有某些共同個(gè)性特征的人群匹配。

　　組織結(jié)構(gòu)匹配

　　傳統(tǒng)型企業(yè)對(duì)各部門的職能進(jìn)行了較為清晰地劃分，員工也有明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度較為成熟;但由于企業(yè)行事較為保守，本身較少發(fā)生改變，因而也較少要求員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，只要按照既定的規(guī)章流程辦事即可。因此對(duì)于那些喜歡按照規(guī)章制度和流程辦事，較少主動(dòng)探索新事物的個(gè)人來(lái)說(shuō)，與傳統(tǒng)型企業(yè)才能更好的匹配。

　　學(xué)習(xí)型企業(yè)雖然對(duì)各部門的職能進(jìn)行了較為清晰地劃分，員工也有明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度也較為成熟，但一旦企業(yè)的內(nèi)外部需求發(fā)生變化，能較快速靈活地對(duì)結(jié)構(gòu)做出調(diào)整，積極引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備和工作方法，鼓勵(lì)員工進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)。因而學(xué)習(xí)型企業(yè)需要員工在遵守組織規(guī)范的同時(shí)富有創(chuàng)新精神。因此對(duì)于那些做事注重條理和規(guī)劃，同時(shí)主動(dòng)追求改進(jìn)和變化的個(gè)人來(lái)說(shuō)，與學(xué)習(xí)型企業(yè)能更好的匹配。 　　功能型企業(yè)內(nèi)部各部門的職能劃分較模糊，員工也沒有較明確的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，內(nèi)部也缺乏較成熟的規(guī)章制度;同時(shí)，企業(yè)也不積極要求變革和優(yōu)化，企業(yè)的存在只是為了實(shí)現(xiàn)某些功能。因而功能型企業(yè)較少要求員工遵守規(guī)范和突破創(chuàng)新。因此對(duì)于那些較不重視規(guī)章和紀(jì)律，同時(shí)又較少主動(dòng)探索新事物的個(gè)人來(lái)說(shuō)，與功能型企業(yè)能更好的匹配。