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解決招聘難題的5點(diǎn)建議

發(fā)布時(shí)間:2017-05-13 編輯:唐萍

  人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn),人力資源部能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才,形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此,在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里,人力資源部要樹立以人為本的理念,重視對(duì)人才的招聘。下面是yjbys小編和大家分享的,更多內(nèi)容請(qǐng)中國人力資源網(wǎng)。下面是yjbys小編和大家分享的解決招聘難題的5點(diǎn)建議,更多內(nèi)容請(qǐng)中國人力資源網(wǎng)。

解決招聘難題的5點(diǎn)建議

  “不能及時(shí)招到滿足各崗位需要的人才”,“人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和層次等不符合企業(yè)的要求”,“招聘成本越來越大”,“剛招進(jìn)來的員工沒過適應(yīng)期就由于人崗不匹配而遭淘汰”,“人員流失率高”等一系列問題的涌現(xiàn),當(dāng)各崗位急需人才時(shí),部門負(fù)責(zé)人找上人力資源部,當(dāng)招進(jìn)來的人員不符合組建團(tuán)隊(duì)的需求時(shí),將問題推給人力資源部,而招聘花費(fèi)的增加,人崗不匹配,人員流失率上升,各部門及公司負(fù)責(zé)人還是將矛頭直指人力資源部,人力資源部無疑成為了各部門抱怨的眾矢之的,然而在面對(duì)招聘不力的現(xiàn)狀時(shí),人力資源部也只能望洋興嘆,無奈地?fù)u頭忍耐。

  面對(duì)人力資源部遇到的這種困境,通過以往工作經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出了以下幾個(gè)方面的建議,以期為企業(yè)人力資源部掙脫這一困境提供借鑒。

  首先,要制定合理的人力資源招聘規(guī)劃。

  人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率,企業(yè)人力資源的長期規(guī)劃一般長達(dá)5年之久,是具有方向指導(dǎo)作用,而短期規(guī)劃一般為一年,這種年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃,是長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí),對(duì)各種人力資源管理活動(dòng)(如招聘、培訓(xùn)等)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu),甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容,為企業(yè)的招聘活動(dòng)提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù),故可作為招聘工作的方向指引。

  其次,針對(duì)每個(gè)崗位的用人需求,制定清晰的任職資格。

  任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。基于工作崗位分析基礎(chǔ)上的任職資格,主要說明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件,包括:年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、人際交往能力,等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配,人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng),他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中,不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。

  再次,制定可行的招聘策略。

  招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)來制定,通常包括:招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘,應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如:為了引進(jìn)科研水平高的人才,就應(yīng)該以取得博士學(xué)位及以上的人才作為重點(diǎn)招聘對(duì)象;而如果招聘普通的技術(shù)工人,就可以通過面向本地的勞動(dòng)力市場或技工學(xué)校招聘,通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。

  招聘的時(shí)間也有一定的規(guī)律的,因?yàn)槿瞬诺墓┙o也是有規(guī)律的,通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷,每年的3、4月份(剛過完春節(jié))和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期(大學(xué)生畢業(yè)),所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷,而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。招聘渠道有不少,如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)(人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司)、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊,適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如,中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì);熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長,一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法;網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷,且不受時(shí)間、地域的限制,故目前倍受企業(yè)的青睞。

  第四,通過組織招聘小組,并授權(quán)分工。

  招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程的,因此不僅是人力資源部門,其他部門也必須參與進(jìn)來,組成招聘小組,并通過小組面試以及總結(jié)會(huì)議來確定各崗位的最佳人選,由于人才是企業(yè)最重要的資源,只有讓用人部門主管參與招聘決策過程,今后才會(huì)更珍惜人才,用好人才,通過一定的授權(quán)分工,可以使得招聘工作更加透明以及公平化,每位小組成員都認(rèn)真履行招聘責(zé)任,從而提高招聘的有效性。

  第五,面試結(jié)束后,要建立必要的人才儲(chǔ)備信息。

  在招聘實(shí)踐過程中,經(jīng)過層層篩選、面試,常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才,因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用,但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才,作為招聘部門,就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

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