隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和新時(shí)代的需求，越來(lái)越多的新生代的涌入，給我們招聘工作也帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)。如果HR不與時(shí)俱進(jìn)，還將招聘工作只停留在傳統(tǒng)的“提需求、寫廣告、再發(fā)布、篩選后約人”這樣一個(gè)常規(guī)的招聘流程上，按照常規(guī)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和用人要求來(lái)做招聘決策，簡(jiǎn)單粗暴的對(duì)待招聘，你就不是一個(gè)好的招聘人。以下是yjbys小編收集整理的HR需要提防的4個(gè)招聘誤區(qū)，和大家一起分享。
在我們的工作中，往往那些看似合乎情理的事情，未必都是正確的。招聘也是如此，一樣存在一些誤區(qū)和需要?jiǎng)?chuàng)新的地方：
過(guò)于強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)
相信大家在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，工作經(jīng)驗(yàn)一定是你必看內(nèi)容的重中之重。在茫茫簡(jiǎn)歷潮中，甚至?xí)谝谎劭此墓ぷ鹘?jīng)歷是否符合，若是毫不相關(guān)甚至關(guān)聯(lián)不大，直接就會(huì)pass。工作內(nèi)容也就是工作經(jīng)驗(yàn)的匹配是崗位匹配最重要的考量因素之一，尤其是像專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，比如醫(yī)生、研發(fā)人員等等。但并不能一概而論，而是要分具體崗位。
筆者曾經(jīng)招聘一個(gè)策劃專員，2名候選人，1個(gè)應(yīng)屆生，1個(gè)是有6年的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇誰(shuí)呢，估計(jì)很多人會(huì)選擇后者。但當(dāng)時(shí)面試下來(lái)，前者的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，但有一個(gè)亮點(diǎn)是對(duì)方做過(guò)一個(gè)公眾號(hào)且運(yùn)營(yíng)的很好，里面的內(nèi)容反饋出的創(chuàng)意和思考問(wèn)題的角度都比較有新意。在決定錄用他之后的半年內(nèi)，他的表現(xiàn)證明了當(dāng)成沒(méi)有一味看重經(jīng)驗(yàn)而錯(cuò)失一個(gè)人才。
相對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)本身，我們更應(yīng)該看重候選人的綜合素質(zhì)和能力。
只看過(guò)去，不測(cè)將來(lái)
在招聘中我們會(huì)有二個(gè)思維定勢(shì)：
一個(gè)是在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，我們關(guān)注的重點(diǎn)會(huì)過(guò)于關(guān)注簡(jiǎn)歷的表層。比如籍貫、學(xué)歷、過(guò)去的工作經(jīng)歷等，來(lái)看是否和崗位本身匹配。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，也不能局限于此。還應(yīng)從他整個(gè)履歷中去分析他的成長(zhǎng)過(guò)程，職業(yè)走向的潛在規(guī)律，以及從他的目標(biāo)地點(diǎn)及期望職能等預(yù)測(cè)其未來(lái)的職業(yè)方向和想法，從他的個(gè)人興趣和自我評(píng)價(jià)上去看他的自我定位和潛在素質(zhì)，并做好相應(yīng)的記錄以備面試時(shí)提問(wèn)。
二是在面試的時(shí)候，我們大多會(huì)把時(shí)間花在對(duì)其過(guò)去工作經(jīng)歷的考察上，做了什么，做的怎么樣?但這些冰山以上的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)并不能完全代表他的全部，更不能代表他的將來(lái)。我們還應(yīng)該用心觀察他的神態(tài)和肢體語(yǔ)言，觀察其有無(wú)不良的職業(yè)習(xí)慣，以及他的潛在素質(zhì)和能力是否符合該崗位未來(lái)的要求，甚至候選人的個(gè)性特點(diǎn)是否和直接主管的管理風(fēng)格匹配，這些都是決定其未來(lái)能否長(zhǎng)期穩(wěn)定的重要因素之一。
招聘一個(gè)崗位，不僅要滿足崗位現(xiàn)有的要求，更需要有前瞻的考慮，才能價(jià)值最大化，和長(zhǎng)久穩(wěn)定。
只管“招人“，不懂“聚人”
“我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的人越來(lái)越不好招，要么約的人不來(lái)面試，要么定好的人不來(lái)報(bào)道。
HR招聘工作似乎越來(lái)越處于被動(dòng)。比如在阿里巴巴，所有人都是前臺(tái)，不光是人力資源跑在招聘的前線，即使做財(cái)務(wù)的人，也在給公司做宣傳，因?yàn)楹玫娜瞬判枰闳櫭⿵]去請(qǐng)，需要用每個(gè)人的感覺(jué)告訴他“我們是一家牛逼的公司”，讓大家因?yàn)橐环N信念、一種文化，聚合而來(lái)。
如何更好的“聚人才”，HR又做了多少工作呢?公司的薪酬福利體系是否健全，業(yè)務(wù)知識(shí)的了解程度，有沒(méi)有做內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，和企業(yè)的行業(yè)口碑、品牌影響力調(diào)查。
雇主品牌傳播和企業(yè)文化宣傳工作，同樣和招聘息息相關(guān)，讓外部人才因?yàn)槟愕钠髽I(yè)本身影響力而來(lái)，讓內(nèi)部員工自愿為你推薦人才，這都是決定你的招聘是否高效和價(jià)值所在。
以崗求人，不懂以人尋崗
很多時(shí)候，招聘人員是為了招聘而招聘。比如A部門提用人需求，就趕緊招聘到位一個(gè)人。B部門提一個(gè)需求，及時(shí)給補(bǔ)充上，會(huì)有一個(gè)先后流程和招聘程序的。是一種分開(kāi)化的招聘動(dòng)作。但其實(shí)，招聘應(yīng)是一個(gè)整體行為，需要你作整體分析，比如這個(gè)季度要招多少崗位，分別是哪些崗位，有沒(méi)有一些相似共通的特點(diǎn)和需求。
這樣你從篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候開(kāi)始，就有一個(gè)意識(shí)。比如投遞A崗位的，可能不太合適，那你有沒(méi)有想過(guò)，他合不合適B崗位呢。比如我們?cè)?jīng)招一個(gè)弱電技工，發(fā)現(xiàn)他弱電的相關(guān)描述不多，正準(zhǔn)備pass簡(jiǎn)歷的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了他有消防經(jīng)驗(yàn)，這不正符合我們待招的消防專員崗位嗎。本來(lái)一個(gè)漏網(wǎng)之魚，一下子讓我們?nèi)绔@至寶。
主動(dòng)的去發(fā)現(xiàn)和配置人才，不僅為“坑”尋“蘿卜”，也要為“蘿卜”找“坑”，才能真正的將人才為我所用。
招聘需要招聘人的多向和發(fā)散思維，需要跟得上時(shí)代的發(fā)展和遞變，不斷提高專業(yè)知識(shí)外的軟性能力，且招且思考，才能有所進(jìn)步有所為。