才招聘的有效性代表了人才招聘系統(tǒng)的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統(tǒng)能夠把應(yīng)聘者置身于與實(shí)際工作非常類似的情景中，然后來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，等等。以下是yjbys小編搜集整理的幫助企業(yè)招聘到人才的4個(gè)方法，和大家一起分享。

　　人才招聘的信度與效度

　　信度和效度是判斷人才招聘是否有效的兩個(gè)主要指標(biāo)，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通過(guò)某項(xiàng)測(cè)試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，它由穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等指標(biāo)構(gòu)成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)定到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二種類型的信度指標(biāo)：

　　1、效標(biāo)效度，它說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在人才招聘過(guò)程中，可以把應(yīng)聘者在招聘中得到的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)(預(yù)測(cè)因子)與其被錄用后的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)(效標(biāo))相比較，用兩者的相關(guān)性來(lái)證明招聘系統(tǒng)有效的一種效度類型。其相關(guān)性越大，說(shuō)明那些在人才招聘中表現(xiàn)好的應(yīng)聘者，在工作中表現(xiàn)亦好。在人才招聘中表現(xiàn)不好的，在工作中亦表現(xiàn)不好。因此，若效標(biāo)效度高，則說(shuō)明所選擇的招聘系統(tǒng)越有效;若效標(biāo)效度低，則說(shuō)明此招聘系統(tǒng)無(wú)效。

　　2.內(nèi)容效度，即某測(cè)試的各個(gè)部分對(duì)于測(cè)量某種特性或作出某種估計(jì)有多大效用，也就是指一項(xiàng)測(cè)試對(duì)工作內(nèi)容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。

　　人才招聘的有效性代表了人才招聘系統(tǒng)的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統(tǒng)能夠把應(yīng)聘者置身于與實(shí)際工作非常類似的情景中，然后來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，等等。招聘單位對(duì)應(yīng)聘者的招聘評(píng)價(jià)一般既包括了應(yīng)聘者相對(duì)于應(yīng)聘崗位所具有足夠的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等真實(shí)的一部分，同時(shí)也包括了應(yīng)聘者非真實(shí)的內(nèi)容，其中沒有被納入招聘單位招聘系統(tǒng)的應(yīng)聘者的真實(shí)內(nèi)容，稱之為人才招聘缺失;與此相反，應(yīng)聘者不真實(shí)的內(nèi)容卻被納入招聘系統(tǒng)，該部分內(nèi)容稱為人才招聘污染。人才招聘要有效，招聘系統(tǒng)必須是沒有缺失和不受污染的。

　　提高人才招聘有效性的對(duì)策

　　1.選擇正確的人才招聘工具。招聘工具是招聘專家和心理學(xué)家關(guān)心和研究的焦點(diǎn)。目前，他們通過(guò)大量的研究和測(cè)試工作為人才招聘開發(fā)了多種有效的招聘測(cè)試工具，其中影響較大的測(cè)試方法是羅夏赫墨跡測(cè)試、卡特爾16種人格特征測(cè)試、主題統(tǒng)角測(cè)試(TAT)、明尼蘇達(dá)測(cè)量表法、句子完成式量表、韋氏量表。這些評(píng)價(jià)工具是經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的信度和效度檢驗(yàn)，具有較高的精確性和可操作性。人才招聘單位的招聘小組可以根據(jù)所要招聘的人才，選擇合適的招聘測(cè)試工具。

　　2.挑選合適的招聘人員，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成員自身的素質(zhì)達(dá)不到要求或者招聘源的構(gòu)成不合理，也不可能對(duì)應(yīng)聘者作出一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，要提高招聘的有效性，首先要針對(duì)招聘的崗位要求，挑選合適的招聘小組成員。另一方面，招聘測(cè)試評(píng)價(jià)仍然是一種具有高度主觀性和感情化的過(guò)程，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，難免會(huì)受到心理上和感情上的主觀因素影響，導(dǎo)致招聘過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，如常見的錯(cuò)誤有第一印象傾向、暈輪效應(yīng)、魔角效應(yīng)、類別效應(yīng)、類己效應(yīng)，等等。減少招聘中招聘者因主觀因素導(dǎo)致的誤差，主要的辦法就是對(duì)招聘小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　3.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析的一個(gè)基本作用就是方便人力資源部門和招聘崗位的主管部門確定人才招聘的條件，使得滿足這些條件的應(yīng)聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時(shí)這些招聘條件也是招聘小組成員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此，在招聘之前，必須認(rèn)真做好所招聘崗位的工作分析，找出勝任招聘崗位工作所必須具備的各種條件，不要提高門檻要求，也不降低門檻要求，更不要人為設(shè)置一些不合理甚至是對(duì)人力資源管理無(wú)知的要求，只有這樣，才能盡可能減少招聘的失效。

　　4.正確理解績(jī)效結(jié)構(gòu)，選擇正確績(jī)效評(píng)估方法。人才招聘是否有效，取決于招聘時(shí)的評(píng)價(jià)和錄用后的實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)的差距。因此，除了做好招聘工作外，同時(shí)也要做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，提高績(jī)效評(píng)估的精確性。要提高績(jī)效評(píng)估的精確性，首先要很好地理解績(jī)效結(jié)構(gòu)，了解績(jī)效的內(nèi)涵，然后要選擇正確的績(jī)效評(píng)估方法。