才招聘的有效性代表了人才招聘系統(tǒng)的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統(tǒng)能夠把應(yīng)聘者置身于與實際工作非常類似的情景中，然后來評價應(yīng)聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經(jīng)驗，等等。以下是yjbys小編搜集整理的幫助企業(yè)招聘到人才的4個方法，和大家一起分享。

　　人才招聘的信度與效度

　　信度和效度是判斷人才招聘是否有效的兩個主要指標(biāo)，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通過某項測試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，它由穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等指標(biāo)構(gòu)成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人單位對應(yīng)聘者真正測定到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二種類型的信度指標(biāo)：

　　1、效標(biāo)效度，它說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人才招聘過程中，可以把應(yīng)聘者在招聘中得到的評價分?jǐn)?shù)(預(yù)測因子)與其被錄用后的工作績效分?jǐn)?shù)(效標(biāo))相比較，用兩者的相關(guān)性來證明招聘系統(tǒng)有效的一種效度類型。其相關(guān)性越大，說明那些在人才招聘中表現(xiàn)好的應(yīng)聘者，在工作中表現(xiàn)亦好。在人才招聘中表現(xiàn)不好的，在工作中亦表現(xiàn)不好。因此，若效標(biāo)效度高，則說明所選擇的招聘系統(tǒng)越有效;若效標(biāo)效度低，則說明此招聘系統(tǒng)無效。

　　2.內(nèi)容效度，即某測試的各個部分對于測量某種特性或作出某種估計有多大效用，也就是指一項測試對工作內(nèi)容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。

　　人才招聘的有效性代表了人才招聘系統(tǒng)的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統(tǒng)能夠把應(yīng)聘者置身于與實際工作非常類似的情景中，然后來評價應(yīng)聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經(jīng)驗，等等。招聘單位對應(yīng)聘者的招聘評價一般既包括了應(yīng)聘者相對于應(yīng)聘崗位所具有足夠的知識、技能、經(jīng)驗等真實的一部分，同時也包括了應(yīng)聘者非真實的內(nèi)容，其中沒有被納入招聘單位招聘系統(tǒng)的應(yīng)聘者的真實內(nèi)容，稱之為人才招聘缺失;與此相反，應(yīng)聘者不真實的內(nèi)容卻被納入招聘系統(tǒng)，該部分內(nèi)容稱為人才招聘污染。人才招聘要有效，招聘系統(tǒng)必須是沒有缺失和不受污染的。

　　提高人才招聘有效性的對策

　　1.選擇正確的人才招聘工具。招聘工具是招聘專家和心理學(xué)家關(guān)心和研究的焦點。目前，他們通過大量的研究和測試工作為人才招聘開發(fā)了多種有效的招聘測試工具，其中影響較大的測試方法是羅夏赫墨跡測試、卡特爾16種人格特征測試、主題統(tǒng)角測試(TAT)、明尼蘇達測量表法、句子完成式量表、韋氏量表。這些評價工具是經(jīng)過了嚴(yán)格的信度和效度檢驗，具有較高的精確性和可操作性。人才招聘單位的招聘小組可以根據(jù)所要招聘的人才，選擇合適的招聘測試工具。

　　2.挑選合適的招聘人員，并對他們進行培訓(xùn)。一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成員自身的素質(zhì)達不到要求或者招聘源的構(gòu)成不合理，也不可能對應(yīng)聘者作出一個準(zhǔn)確的評價。因此，要提高招聘的有效性，首先要針對招聘的崗位要求，挑選合適的招聘小組成員。另一方面，招聘測試評價仍然是一種具有高度主觀性和感情化的過程，在評價的過程中，難免會受到心理上和感情上的主觀因素影響，導(dǎo)致招聘過程中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，如常見的錯誤有第一印象傾向、暈輪效應(yīng)、魔角效應(yīng)、類別效應(yīng)、類己效應(yīng)，等等。減少招聘中招聘者因主觀因素導(dǎo)致的誤差，主要的辦法就是對招聘小組成員進行培訓(xùn)。

　　3.進行科學(xué)的工作分析。工作分析的一個基本作用就是方便人力資源部門和招聘崗位的主管部門確定人才招聘的條件，使得滿足這些條件的應(yīng)聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時這些招聘條件也是招聘小組成員對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此，在招聘之前，必須認(rèn)真做好所招聘崗位的工作分析，找出勝任招聘崗位工作所必須具備的各種條件，不要提高門檻要求，也不降低門檻要求，更不要人為設(shè)置一些不合理甚至是對人力資源管理無知的要求，只有這樣，才能盡可能減少招聘的失效。

　　4.正確理解績效結(jié)構(gòu)，選擇正確績效評估方法。人才招聘是否有效，取決于招聘時的評價和錄用后的實際績效評價的差距。因此，除了做好招聘工作外，同時也要做好績效評價工作，提高績效評估的精確性。要提高績效評估的精確性，首先要很好地理解績效結(jié)構(gòu)，了解績效的內(nèi)涵，然后要選擇正確的績效評估方法。