在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才招聘實(shí)行的是雙向選擇，人的多變性以及應(yīng)聘者和用人單位間信息的不對(duì)稱，使得人才招聘的期望價(jià)值在實(shí)踐中卻表現(xiàn)出很大反差。招聘時(shí)看起來是很優(yōu)秀、很適合的人才，到企業(yè)后的實(shí)際表現(xiàn)卻往往不像當(dāng)時(shí)招聘時(shí)所表現(xiàn)的那樣，有的甚至根本不能滿足企業(yè)所招聘崗位的要求，這種現(xiàn)象即為人才招聘失效。以下是yjbys小編搜集整理的人才招聘失效的原因分析，和大家一起分享。

　　1.人才招聘條件子系統(tǒng)與人才招聘的失效。

　　企業(yè)所招聘人才使用時(shí)的績(jī)效是否像招聘時(shí)的期望一樣，與人才招聘時(shí)的招聘條件子系統(tǒng)有很大的關(guān)系，而人才招聘條件子系統(tǒng)由崗位分析、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)結(jié)構(gòu)等決定。目前，有不少企業(yè)的人才招聘條件與應(yīng)聘崗位的實(shí)際要求存在一定偏差，主要有以下幾個(gè)方面的原因：

　　(1)崗位分析不準(zhǔn)確到位。例如，某企業(yè)要招聘一位“有較強(qiáng)的市場(chǎng)拓展能力”的營(yíng)銷部經(jīng)理，需要對(duì)該崗位進(jìn)行工作分析，由于“有較強(qiáng)的市場(chǎng)開拓能力”是一個(gè)比較模糊的概念，因此，不同的企業(yè)可能會(huì)從不同的角度來解釋，導(dǎo)致招聘的條件可能有很大的差異，甚至對(duì)該崗位的基本要求把握不準(zhǔn)，或人為地設(shè)置招聘條件。比如，許多企業(yè)要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)一定要在5年以上等，部分企業(yè)甚至對(duì)身高、學(xué)歷也人為設(shè)置很高。其實(shí)這些要求常常與工作性質(zhì)無關(guān)，故意抬商招聘條件的做法將導(dǎo)致招聘條件與崗位的實(shí)際要求很不相符合，從而可能把一些優(yōu)秀的且適合企業(yè)需要的真正人才拒之門外，使企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)不拘一格用人才。

　　(2)所招聘人員的特質(zhì)與企業(yè)文化不相匹配。有什么樣的企業(yè)文化，直接決定了企業(yè)需要招聘什么樣的人才。所招聘員工的特質(zhì)與企業(yè)的文化不相匹配，員工要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來改變自己，以期望能夠融入這樣的文化。如果不能成功融入，他們將會(huì)感到處處受壓抑、受排擠，最終的結(jié)果是員工消極怠工或選擇離開，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力削弱，利益受損。

　　2.人才招聘源子系統(tǒng)與人才招聘的失效。

　　就是再好的招聘系統(tǒng)也需要人參與，所以，用人單位在人才招聘時(shí)一定要建立一個(gè)由合適人員組成的招聘小組，即人才招聘源。人才招聘源的成員應(yīng)該包括幾方面的人員，比如，招聘崗位所在部門的主管、人力資源部門的主要成員和資深的招聘面試專家等。這些評(píng)價(jià)源對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)在很大程度上決定了哪個(gè)應(yīng)聘者能否錄用。如果評(píng)價(jià)源對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)出現(xiàn)偏轟，當(dāng)然會(huì)導(dǎo)致招聘的失效，但這種偏差往往容易出現(xiàn)，所以，招聘失效的概率就很高。

　　(1)從理論上講，如果不同評(píng)價(jià)源對(duì)應(yīng)聘者擁有相同的評(píng)價(jià)信息，那么對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該是一致的。但是，招聘源中的每個(gè)成員由于個(gè)人自身的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和考慮問題的角度不同，認(rèn)知過程和信息處理過程也不同，所以，不同的評(píng)價(jià)人員對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)度極低。

　　(2)人才招聘源的成員構(gòu)成不合理或沒有達(dá)到招聘人才所具備的條件。目前，有的企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘人才時(shí)，有時(shí)隨便找單位幾個(gè)員工組成招聘小組，這些招聘小組的成員無論在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、面試技巧等方面都或多或少存在不足。如有的招聘人員自身知識(shí)、技能水平比較有限，那么在面試時(shí)就很難判斷應(yīng)聘者的知識(shí)、技能到底如何，那自然就很難招聘到真正的人才，有效性肯定比較差。

　　(3)招聘過程中的主觀隨意性、過寬、過嚴(yán)等心理傾向的出現(xiàn)。在招聘中由于招聘人員的主觀隨意性、過寬、過嚴(yán)等心理傾向，導(dǎo)致招聘過程中出現(xiàn)看重第一印象、暈輪效應(yīng)、魔角效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向等錯(cuò)誤，從而使招聘最終失效。

　　3.人才招聘目的與人才招聘的失效。

　　企業(yè)人才招聘，其目的并不是完全一樣的。招聘是否有效一般是基于未來的績(jī)效表現(xiàn)來判斷。因此，人才招聘目的是影響人才招聘是否失效的義一個(gè)重要因素。企業(yè)人才招聘的目的主要有三個(gè)：

　　(1)滿足現(xiàn)有崗位需要人員的目的。通過招聘獲得企業(yè)某個(gè)崗位空缺的人才，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是大多數(shù)企業(yè)招聘的目的。

　　(2)人才儲(chǔ)備月的。有的企業(yè)人才招聘不是著眼于解決現(xiàn)有崗位人員的空缺，而是為了，企業(yè)未來發(fā)展的需要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，因此，企業(yè)在招聘時(shí)主要注重應(yīng)聘者是否符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。這樣其招聘的有效性需要幾年后才能檢驗(yàn)，而幾年以后企業(yè)的情況可能又發(fā)生了變化，由此，很可能導(dǎo)致原來招聘的人才不太適合這時(shí)的要求。

　　(3)競(jìng)爭(zhēng)目的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有的甚至是為了防范和打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，故意招聘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才并把他們儲(chǔ)存起來，以達(dá)到壓倒對(duì)手的目的。

　　(4)宣傳目的。有的企業(yè)招聘人才是為了產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應(yīng)，達(dá)到宣傳企業(yè)和提升企業(yè)形象的目的，如前幾年有的中小學(xué)招聘博士，還有的單位以特別高的酬薪招聘某一個(gè)人等，就是想產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應(yīng)。第一種招聘目的的招聘有效性評(píng)價(jià)是基于員工工作績(jī)效，但后三種招聘目的，其評(píng)估不是基于崗位工作績(jī)效，從而影響招聘的有效性。

　　4.人才招聘評(píng)估方法與人才招聘的失效。

　　不同崗位需要不同的人才，因而不同崗位的招聘要求是不一樣的。不一樣的要求，使得考查人才的內(nèi)容不一樣，進(jìn)而人才招聘的方法也不一樣。招聘方法的選擇在很大程度將會(huì)影響招聘的有效性。如果招聘一般操作工人可以現(xiàn)場(chǎng)讓其操作測(cè)試，如招聘打字員，就可以讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行操作測(cè)試;而如果招聘一個(gè)研發(fā)人員就不能采用這樣的方式。因此，在人才招聘時(shí)，如果采用的招聘測(cè)試方法不對(duì)，將對(duì)人才招聘的有效性產(chǎn)生很大影響。

　　5.績(jī)效結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)、績(jī)效考評(píng)方法與人才招聘的失效。

　　用人單位判斷人才招聘是否有效往往是把招聘時(shí)對(duì)人才的期望與招聘后人才的實(shí)際工作績(jī)效相比較，而實(shí)際工作績(jī)效是通過績(jī)效評(píng)估得來的，績(jī)效評(píng)估的失效將引起人才招聘的失效�？�(jī)效評(píng)估的失效主要?dú)w結(jié)于以下二個(gè)方面的原因：

　　(1)績(jī)效結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)的偏差。人們通常將績(jī)效視為單維度的概念，或者簡(jiǎn)單地將績(jī)效等同于任務(wù)績(jī)效。最近10年來，學(xué)術(shù)界開始重視對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵加以明確界定。Campbell，Mccloy，Oppler與Sager(1993)等人將工作績(jī)效定義為：?jiǎn)T工所控制的與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。這定義包括三個(gè)層面的意義：①績(jī)效是一個(gè)多維度的概念。即不存在單一的績(jī)效變量，在大多數(shù)情境中，與組織有關(guān)的工作行為是多種多樣的。②績(jī)效是行為，而不一定是結(jié)果。③這種行為是員工所能控制的。之所以以任務(wù)完成或目標(biāo)達(dá)到等結(jié)果作為績(jī)效，主要有以下三方面的原因：一是許多工作結(jié)果并不必然是員工的工作帶來的，可能有其他與個(gè)人所做工作無關(guān)的促進(jìn)因素帶來了這些結(jié)果;二是員工完成工作的機(jī)會(huì)并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān);三是過度關(guān)注結(jié)果，將使人忽視重要的過程和人際因素，使員工誤解組織要求。Borman和Motowidlo(1993)在總結(jié)自己和前人研究的基礎(chǔ)上提出“關(guān)系績(jī)效——任務(wù)績(jī)效二維模式”。任務(wù)工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面構(gòu)成，其中，任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)。

　　(2)績(jī)效評(píng)價(jià)源�？�(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)源一般有上級(jí)、同事、自我、下級(jí)和顧客5種。從理論上講，如果不同的評(píng)價(jià)源擁有相同的評(píng)價(jià)信息，那么對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)是一致的。但實(shí)際上，由于評(píng)價(jià)源對(duì)被評(píng)價(jià)者擁有不同類型的信息優(yōu)勢(shì)，其認(rèn)知和動(dòng)機(jī)也不同，使得不同的評(píng)價(jià)源對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)度很低。