企業(yè)要想提高招聘工作的有效性，就應(yīng)該盡快建立科學(xué)而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對應(yīng)聘人員應(yīng)進行全面而科學(xué)考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，做到公平公正原則。以下是yjbys小編搜集整理的企業(yè)招聘過程中問題與完善，和大家一起分享。

　　1 人才招聘中普遍存在的問題

　　1.1對工作要求缺乏全面的理解，崗位職責認識不足

　　由于參與招聘的工作人員缺乏專業(yè)知識，致使簡歷篩選過程中，時常出現(xiàn)人為操作失誤而使得很多合格人才被拒之門外，進而使得用人單位人才選擇的范疇和人選就非常有限了。同樣，由于缺乏專業(yè)知識的從業(yè)者對招聘的相關(guān)人才所要承擔的責任和義務(wù)，缺乏充分的了解﹑體會，對所要招聘崗位的具體職責不能準確﹑清晰的表述，進而負面影響了企業(yè)最終的招聘結(jié)果。

　　具體說來，人力資源崗位的任職資格條件通常包括學(xué)歷、知識技能、從業(yè)經(jīng)驗、工作能力、個性特征等方面。從實際情況看，企業(yè)招聘人員對前三項內(nèi)容把握較好，而對工作能力的認識較為模糊，沒有清晰的概念，對個性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認識，以致于常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求的情況。

　　1.2考核方法單一，面試效果難以保證

　　通常面試方式廣義來說包括面談法、情景模擬法、答辯法、文件筐作業(yè)、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等多種測評手段。但在招聘具體操作過程中，有不少用人單位把面談法作為唯一衡量人才的考核方法，而這個過程，又多以招聘人員憑個人印象和感覺來給 應(yīng)聘者打分，這種情況就極容易做出片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，同時也嚴重影響了用人單位最終的招聘效果。

　　1.3招聘人員的優(yōu)勢感太強，對應(yīng)聘者不夠尊重

　　對應(yīng)試者的尊重不是指最基本的尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識倒是具備的，但是內(nèi)心的尊重卻往往被忽視而做的不夠，也就是說招聘人員的優(yōu)勢感太強。其實人員招聘本身是個雙方交流合作的過程，是個雙贏的機會。對于企業(yè)來說，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者來說，個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，二者彼此需要。但在很多企業(yè)的招聘過程中，招聘人員優(yōu)勢感太強，對應(yīng)聘者不夠尊重的情況屢見不鮮。

　　1.4面試步驟死板，過于程式化，缺乏提問技巧和必要的靈活性

　　許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題往往是提前設(shè)計好或者是題庫中抽取出來的。甚至整個提問的過程也必須按嚴格的程序進行，有些時候甚至遇到所有面試者所問問題和整個面試基本雷同。這樣的應(yīng)聘過程過于死板、機械，問題構(gòu)成往往相對蹩腳、唐突。這樣的面試既不能了解應(yīng)試者的基本素養(yǎng)，更不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實的客觀情況。

　　1.5招聘工作的成果和時效性缺乏評估，招聘人員管理缺乏績效考核

　　大多數(shù)企業(yè)未建立對招聘的結(jié)果和招聘方法的評估機制和措施，有的甚至根本沒意識到對招聘的評估與總結(jié)。雖然企業(yè)在招聘工作上投入了大量的人力、財力和物力，仍然招收不到企業(yè)所需的人才，或者招來的人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不適合當初招聘時的定位，不久便離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率卻每況愈下。

　　2 企業(yè)招聘過程中解決問題的對策

　　2.1做好與用人部門的有效溝通，推行崗位勝任力分析

　　在企業(yè)進行招聘前，招聘組織部門與用人部門的溝通是很重要的。在面試前應(yīng)與用人部門進行有效溝通，一起做好崗位勝任力分析，做到不打無準備之仗。崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。充分的溝通協(xié)調(diào)可以使招聘部門與用人部門保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進行。

　　2.2招聘過程中豐富面試方法、改善面試效果

　　目前，很多大型企業(yè)除了傳統(tǒng)意義上的面試還普遍采用結(jié)構(gòu)化面試或者評價中心技術(shù)來選拔人才。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題、評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方法。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官按照同樣的程序，根據(jù)同一批候選人在同樣刺激面前做出的不同反應(yīng)對候選人做出評價。結(jié)構(gòu)化面試對整個面試的實施，如提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行了嚴格的規(guī)定。面試前要進行相當完整的設(shè)計，面試官不能隨意改動。

　　評價中心技術(shù)起源于1929年德國心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。評價中心技術(shù)綜合使用各種測評技術(shù)，是一種綜合性的人員測評方法，用來識別員工或面試候選人未來潛能的評價過程。包括文件筐測驗、小組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談等。目前，我國許多大型企業(yè)和外資企業(yè)在招聘和考核員工中普遍使用了評價中心技術(shù)。

　　2.3擺正招聘人員的工作心態(tài)，消除優(yōu)勢感

　　組織招聘前，加強對招聘人員的培訓(xùn)輔導(dǎo)，端正其對招聘工作的認識，消除招聘人員的優(yōu)越感。面試過程中雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)，面試是一個雙向的過程，招聘方提供的是擇業(yè)機會，應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機會，雙方應(yīng)該通過相互了解，來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講，雙方在面試時的地位應(yīng)該是平等的。因此，面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài)，置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。

　　2.4運用多種面試技術(shù)和手段相結(jié)合，全面測評候選人

　　在企業(yè)面試過程中，我們可引進多種輔助技術(shù)，豐富面試手段，全面評測應(yīng)試者。例如運用心理測試技術(shù)和情景模擬技術(shù)，做好背景調(diào)查工作。心理測驗是一種對行為樣本做客觀和標準化的測量，通過心理測試可以推斷具備職位