在企業(yè)人力資源管理中,招聘流程只是解決了引才這個(gè)環(huán)節(jié)的問題。而要充分發(fā)揮人才的價(jià)值,必須將招聘流程納入整個(gè)人力資源管理的流程范圍統(tǒng)籌考慮,有效協(xié)調(diào)招聘和其他管理環(huán)節(jié)的相互關(guān)系。以下是yjbys小編搜集整理的優(yōu)化企業(yè)招聘流程的3大方法，和大家一起分享。
1 招聘前的優(yōu)化策略
(1)增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略和文化對(duì)招聘的宏觀指導(dǎo)
企業(yè)戰(zhàn)略和文化會(huì)在宏觀層面上影響企業(yè)的招聘決策。隨著市場環(huán)境的變化,企業(yè)戰(zhàn)略需要作出相應(yīng)的調(diào)整,企業(yè)對(duì)員工的工作要求也會(huì)隨之發(fā)生變化。企業(yè)的戰(zhàn)略決策可以幫助企業(yè)明確參與市場競爭的領(lǐng)域和競爭的方式,而人力資源經(jīng)理則必須明確要招聘什么樣的員工才能為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人才保證。例如,實(shí)行防御型戰(zhàn)略的企業(yè)就比較青睞于招聘對(duì)安全需要比較高,對(duì)變化的容忍度比較低的人;而實(shí)行探索型戰(zhàn)略的企業(yè)則比較青睞于招聘獨(dú)立性強(qiáng)、具有創(chuàng)造性思維能力、樂于冒險(xiǎn)的人。每個(gè)企業(yè)獨(dú)特的文化對(duì)招聘人員的工作態(tài)度、行為方式尤其是招聘方式都有重要影響。企業(yè)也總是根據(jù)應(yīng)聘者的價(jià)值觀念和行為方式是否與自己的企業(yè)文化相吻合來決定是否聘用。豐田公司作為日式企業(yè)的典型代表,是一個(gè)強(qiáng)調(diào)高度忠誠性的公司。為了篩選那些價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀一致的應(yīng)聘者,在招聘和篩選的過程中融入了企業(yè)文化,公司使用了“整合價(jià)值招聘項(xiàng)目”,不僅僅對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)和技術(shù)技能進(jìn)行考核,更對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀念如團(tuán)隊(duì)互動(dòng)力、品質(zhì)意識(shí)等進(jìn)行判斷。因此,企業(yè)戰(zhàn)略和文化對(duì)整個(gè)招聘工作起方向性引導(dǎo)作用,對(duì)招聘流程的各個(gè)組成部分能夠進(jìn)行有效的整合。(2)切實(shí)做好招聘前的基礎(chǔ)性工作
要保證招聘流程的順暢運(yùn)行和招聘結(jié)果的科學(xué)合理,招聘前的基礎(chǔ)性工作是必不可少的前提條件。這些基礎(chǔ)性工作主要包括兩個(gè)方面,即人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)在開展招聘之前,必須明確幾個(gè)問題:企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)需要多少員工、需要什么樣的員工、在什么時(shí)間需要這些員工、從什么地方獲得這些人才的供給、如何獲得這些人才。這些問題只有通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃才能得到科學(xué)的解答。人力資源規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),綜合分析組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的方法預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)的人員需求和供給狀況,并通過一系列人力資源子規(guī)劃的制訂,實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的相互平衡,確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)),體現(xiàn)招聘工作的戰(zhàn)略前瞻性。
為了提高所招聘員工的職位匹配度,企業(yè)在開展招聘之前,還必須進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。通過工作分析,系統(tǒng)地收集、分析和整理工作信息,為企業(yè)的每個(gè)職位量身定做工作說明書,從而明確每個(gè)職位的工作職責(zé)與任職資格等,這是招聘中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)和作出錄用決策的主要依據(jù),也是其他管理環(huán)節(jié)如培訓(xùn)和考核等工作的主要依據(jù)。除了應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能等顯性素質(zhì)外,應(yīng)聘者的隱性素質(zhì)如員工的個(gè)性、工作動(dòng)機(jī)、工作風(fēng)格、人際技能等核心勝任特征,與他們的工作績效也是有直接因果關(guān)系的。因此,為了使招聘的員工能夠取得較高的績效,同時(shí)適應(yīng)崗位職責(zé)的動(dòng)態(tài)變化,在工作分析中,需要對(duì)不同崗位上員工所需的核心勝任特征進(jìn)行分析,對(duì)每種勝任特征的重要性和需求水平進(jìn)行科學(xué)測定,在招聘選拔過程中可以以此為依據(jù),對(duì)候選人的勝任特征進(jìn)行全方位的考察。
(3)準(zhǔn)確定位招聘職責(zé)與宣傳策略
企業(yè)的人力資源部門在大多數(shù)情況下并不是最終的用人部門,如果人力資源部門和用人部門缺乏有效的溝通,會(huì)導(dǎo)致選聘的人員不一定符合用人部門的要求。因此要保證招聘流程順暢運(yùn)行,在正式展開招募之前,必須科學(xué)合理地劃分人力資源部門和用人部門的職責(zé)。在招聘過程中起決定性作用的是用人部門,其處于主動(dòng)的地位,一些重要事項(xiàng)如確定人員錄用標(biāo)準(zhǔn)、確定素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容、正式的錄用決策、員工培訓(xùn)決策等都是由用人部門作出的。而人力資源部門在招聘過程中更重要的是發(fā)揮組織和服務(wù)的功能,如發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者資格審查、筆試和面試工作的組織、合同簽訂、提供培訓(xùn)服務(wù)等。只有雙方分工明確,有效協(xié)調(diào)配合,才能保證招聘的效率和質(zhì)量。
招聘作為企業(yè)的一次公關(guān)活動(dòng),還必須進(jìn)行積極的企業(yè)形象或者聲譽(yù)的宣傳。因此企業(yè)在正式展開招聘前,還必須準(zhǔn)確定位其宣傳策略。企業(yè)不僅需要提供包括職位薪水、工作類型、工作安全感、晉升機(jī)會(huì)等與職位相關(guān)的真實(shí)信息,而且要讓求職者了解企業(yè)文化、管理方式、工作條件、工作時(shí)間等企業(yè)的真實(shí)信息,包括優(yōu)勢方面和劣勢方面。只有準(zhǔn)確有效地傳達(dá)了這些信息,求職者才會(huì)在評(píng)價(jià)自身需求的基礎(chǔ)上思考自己是否適合這樣的工作,在企業(yè)篩選之前完成一個(gè)自我篩選的過程。從而降低應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)過高的心理期望,建立起心理應(yīng)對(duì)機(jī)制,并由于感受到企業(yè)的真誠而產(chǎn)生信賴感,有利于培養(yǎng)員工入職后的獻(xiàn)身精神和忠誠度,減少離職率。
2 招聘中的優(yōu)化策略
(1)選擇合理的招募渠道與人員素質(zhì)測評(píng)方法
當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生用人需求時(shí),有內(nèi)部招募和外部招募兩種渠道,它們各有其優(yōu)缺點(diǎn)。在企業(yè)招聘實(shí)踐中,要綜合考慮擬招聘人員的性質(zhì)、層次、類型以及組織的規(guī)模、人才市場的供求狀況等因素后作出決策。一般情況下,企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘,通過信息的公開發(fā)布和公平透明的選拔過程,選擇最適宜的人員予以錄用。據(jù)抽樣調(diào)查資料顯示,在美國有90%的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。當(dāng)內(nèi)部員工無法充分滿足企業(yè)需求時(shí),就需要從外部補(bǔ)充人才。外部招聘渠道有很多,如各種媒體廣告、校園招聘、招聘會(huì)、人才中介機(jī)構(gòu)以及獵頭公司等,企業(yè)要認(rèn)真分析各種渠道可提供的人才類型、數(shù)量、質(zhì)量及成本,根據(jù)所需的人才要求和企業(yè)自身的實(shí)力做出科學(xué)選擇。美國通用電氣公司在缺少員工時(shí),首先是在內(nèi)部選拔人才,在公司內(nèi)部沒有合適人選的情況下,就從外部招收人員。其中對(duì)于技能人才主要從當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場上招收,對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)人員或高級(jí)管理人員主要從其他公司“挖”人,對(duì)于一些基層職位主要是招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。通過多種招募途徑的綜合使用,為公司的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的人才保證。
企業(yè)通過各種途徑吸引到大量應(yīng)聘者后,必須根據(jù)空缺崗位工作說明書的要求,開發(fā)與此相對(duì)應(yīng)的人員素質(zhì)測評(píng)體系,對(duì)候選人的素質(zhì)進(jìn)行全面的測評(píng),以更好地了解其職位匹配度,這是企業(yè)做出最終錄用決策的主要依據(jù)。實(shí)踐中,甄選的方法和手段有多種,為了提高測評(píng)的信度和效度,企業(yè)首先要根據(jù)職位的要求明確測評(píng)的要素,然后將每種測評(píng)方法的功能與所需的測評(píng)要素對(duì)應(yīng)后,決定最終選用的測評(píng)方法和手段及其組合。常用的測評(píng)類型及其功能如下表所示。美國電報(bào)電話公司為了觀察應(yīng)聘管理崗位的員工在辦理具體事務(wù)時(shí)能否分清輕重緩急,采用了整理文件筐的方法,要求應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)將一大堆雜亂無章的文件存放于文件筐中。摩托羅拉公司則采用壓力面試的方法,通過故意問幾個(gè)難堪的問題,測試應(yīng)聘者容忍壓力的能力。通過開發(fā)和選用針對(duì)性較強(qiáng)的測評(píng)工具和手段,企業(yè)識(shí)別人才的能力獲得了有效的提升。
(2)科學(xué)作出員工錄用決策
錄用是最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。在這一階段,企業(yè)在進(jìn)行了常規(guī)性的背景調(diào)查和體驗(yàn)工作后,就進(jìn)入錄用決策程序。為了保證錄用決策的科學(xué)性,企業(yè)可以重溫工作說明書,進(jìn)一步明確用人標(biāo)準(zhǔn)。但企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持一定的靈活性,因?yàn)楣ぷ髡f明書只是提供一個(gè)基本的篩選標(biāo)準(zhǔn),在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力市場上,常常難以尋找到完全符合工作說明書所描述的應(yīng)聘者。研究顯示,即使應(yīng)聘者能夠100%地完成他所應(yīng)聘的工作,也很可能會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈Υ碳ざ谳^短時(shí)間內(nèi)離開崗位;相反,如果應(yīng)聘者能夠完成80%的工作任務(wù),他可能會(huì)有更好的工作動(dòng)機(jī)和更大的工作動(dòng)力。在錄用決策中,需要對(duì)測評(píng)過程中通過多種方法所產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析,分別采取三種不同的模型進(jìn)行決策。如果對(duì)應(yīng)聘者沒有某種最低要求而是要強(qiáng)調(diào)其綜合素質(zhì),可以采用補(bǔ)償性模型,根據(jù)各項(xiàng)素質(zhì)得分的加權(quán)平均數(shù)進(jìn)行決策;如果要求應(yīng)聘者在每個(gè)方面都必須達(dá)到某個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn),可以采用非補(bǔ)償性模型進(jìn)行決策;如果對(duì)應(yīng)聘者在某幾個(gè)方面有最低要求,但其他方面沒有最低要求,可以采用混合模型進(jìn)行決策。對(duì)于決定錄用的應(yīng)聘者,應(yīng)該及時(shí)發(fā)放錄用通知書,以免失去這些重要的人力資源;對(duì)于未被錄用的應(yīng)聘者,也應(yīng)該以委婉禮貌的方式發(fā)放辭謝通知,以樹立良好的企業(yè)形象,并對(duì)今后的招聘產(chǎn)生積極影響。
3 招聘后的優(yōu)化策略
(1)有效協(xié)調(diào)招聘與其他管理環(huán)節(jié)的相互關(guān)系
盡管在招聘階段運(yùn)用一系列的方法和手段對(duì)員工的素質(zhì)和潛力進(jìn)行了測評(píng),但員工價(jià)值的充分發(fā)揮還必須在使用中對(duì)其進(jìn)行深層次的管理與開發(fā),因此必須有效協(xié)調(diào)招聘與其他管理環(huán)節(jié)的相互關(guān)系。一是新員工的培訓(xùn)問題。通過組織新員工的崗前培訓(xùn),讓員工理解組織文化,了解重要的制度和政策,熟悉部門工作內(nèi)容和崗位工作職責(zé),盡快融入組織。豐田(美國)汽車公司的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)就是利用四天的時(shí)間,讓新員工潛移默化地接受該公司的質(zhì)量意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人發(fā)展意識(shí)以及相互尊重意識(shí),以此來贏得員工對(duì)豐田公司及其目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同。二是新員工的職業(yè)生涯問題。幫助新員工盡快確立職業(yè)方向和目標(biāo)也是讓其融入和獻(xiàn)身組織的重要途徑。為此,企業(yè)可以為新員工開展有關(guān)的職業(yè)生涯咨詢,指導(dǎo)他們選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)目標(biāo),并通過建立與其相配套的培訓(xùn)開發(fā)體系來幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。朗訊公司就是通過建立了一套職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制度以及與之相對(duì)應(yīng)的實(shí)現(xiàn)措施,幫助人才自我實(shí)現(xiàn),從而留住了那些具有進(jìn)取心、不斷追求進(jìn)步的人才。三是新員工的考核激勵(lì)問題。新招聘的員工是否真正勝任工作崗位的要求,要讓他們工作一段時(shí)間后,根據(jù)對(duì)其績效考核的結(jié)果才能作出準(zhǔn)確的回答。為此,企業(yè)應(yīng)該參照工作說明書,制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方法進(jìn)行公正的考核,并根據(jù)考核結(jié)果決定是否需要進(jìn)行崗位調(diào)整。對(duì)于績效比較理想的員工,企業(yè)要及時(shí)采取激勵(lì)措施,以促進(jìn)績效水平的持續(xù)提升。
(2)及時(shí)評(píng)估以促進(jìn)招聘流程的持續(xù)優(yōu)化
企業(yè)的招聘活動(dòng)是一個(gè)連續(xù)循環(huán)的過程,在每一次招聘活動(dòng)結(jié)束后應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行評(píng)估,找出存在的問題,并提出改進(jìn)措施,以利于招聘流程的持續(xù)優(yōu)化。招聘工作評(píng)估的方法有多種,但最終都要落實(shí)到在既定的招聘預(yù)算約束條件下,為工作崗位招聘到的人員的適用性上來。因此,招聘評(píng)估首先要考慮招聘的成本及其產(chǎn)生的效用問題,既要計(jì)算總的成本效用,又要計(jì)算招聘的不同階段所產(chǎn)生的成本效用,這樣可以發(fā)現(xiàn)在招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)存在的問題,有利于提出針對(duì)性較強(qiáng)的改進(jìn)策略。錄用人員適用性的評(píng)估可以從錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量兩方面進(jìn)行。從數(shù)量角度講,包括錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比等指標(biāo),用來反映錄用者的素質(zhì)、錄用計(jì)劃完成情況以及招聘信息的發(fā)布效果等基本情況。從質(zhì)量角度講,包括錄用人員在工作崗位上的績效水平、一定時(shí)間內(nèi)晉升的比率、辭職的比率等指標(biāo)。需要注意的是,考慮員工的績效水平和晉升比率等指標(biāo)時(shí),要盡可能把員工不可控的因素剔除掉,以提高評(píng)估結(jié)果的可信度。