隨著市場經濟的日益激烈，企業(yè)的招聘工作面臨著越來越多的考驗，人員的聘用也變得越來越復雜和多樣化，企業(yè)的發(fā)展對員工的招聘提出了更高的要求。以下是yjbys小編搜集整理的做好企業(yè)招聘的9個建議，和大家一起分享。

　　1.更新招聘觀念，重視招聘工作

　　(1)招聘工作需得到重視。高效的招聘工作將會為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，帶來不一樣的附加效益。企業(yè)只有高度重視招聘工作，在發(fā)展的過程中不斷更新招聘觀念，適當投入相應的人力、物力、財力成本，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，為人才的選拔和培育提供良好的發(fā)展空間，這樣才更有利于人才的扎根與成長。

　　(2)招聘團隊要有明確分工。在招聘過程中人力資源部門和用人部門必須同時參與，而且要有明確的分工。面試時人力資源部門測試應聘者的性格、職業(yè)愛好、心理素質，用人部門負責專業(yè)問題的測試和考核;錄用員工時決策權留給用人部門，而不能僅僅由人力資源部門或者公司高層領導決定。

　　2.制定中長期人力資源規(guī)劃

　　科學地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益，保證人力資源管理各個環(huán)節(jié)的有力協調和相互支持。企業(yè)在招聘之前應當制定完整的人力資源需求計劃，以使招聘工作有依據。在實施人力資源規(guī)劃時應當強調動態(tài)觀念，從長遠出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標及其長期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當前所急需量，還應包括企業(yè)為自身的長遠發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時才招聘。

　　3.建立招聘管理制度

　　(1)建立科學的招聘流程及標準。構建科學的招聘流程規(guī)范是招聘工作有序、有效進行、減少主觀隨意性的有力保障。企業(yè)在招聘之前，需要精心準備，做好相應的前期工作如招聘團隊的組建、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布等;在招聘過程中，建立科學的甄選標準，降低招聘風險。不同的企業(yè)有著不同的用人標準，但是企業(yè)在構建標準時必須符合企業(yè)自身的需要，在選人、用人時做到公正、公平、公開。不同的工作崗位采用不同的測評方法、評價標準、錄用標準，在選拔人才時著重考慮各崗位的人才匹配度，招錄最合適的人才而并非最優(yōu)秀的人才，把招聘工作落到實處而非浮于表面。

　　(2)制定崗位說明書�；�于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定崗位說明書，明確每一個崗位需要的人才特點和要求，不同的工作崗位要有明確的人員需求數量和要求、工作內容和標準以及需要特別強調的問題。

　　4.選擇合適的招聘渠道

　　企業(yè)可以根據招聘需要，內部招聘和外部招聘同時使用。采用內部招聘可以激發(fā)員工潛能，在一定程度上增強員工士氣和積極性，減少員工流失率。采用外部招聘在選擇招聘渠道時應遵循實用性、經濟性、有效性的原則，按照招聘需求進行分類招聘，渠道資源可以靈活組合，例如應屆生可用校園招聘;一般員工可用報紙刊登、人才市場、熟人介紹、網絡招聘;專業(yè)性高級人才可用獵頭、內部競選招聘。

　　5.提升招聘者自身綜合素質

　　(1)招聘者需具備優(yōu)秀的品格和專業(yè)素質。優(yōu)秀的招聘人員可以讓應聘者在第一時間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責任心，同時還要掌握最新的行業(yè)動態(tài)和政策，能夠根據不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點，在整個招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。

　　(2)招聘團隊要合理搭配、各盡其責。企業(yè)在組建自己的招聘團隊時，應該針對員工的個性特點、個人修養(yǎng)、知識能力結構和年齡層次，通盤考慮，使其搭配合理。此外，合格的招聘人員并不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面培訓。例如個人儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的職責和各崗位的要求及變化等。

　　(3)借助外援。需要強調的是企業(yè)在招聘專業(yè)技術人員或者高級管理人員時，當內部招聘人員滿足不了招聘要求，可以采用業(yè)務外包或者聘請外部專家參與。

　　6.與面試者進行有效的溝通

　　良好的溝通是招聘成功的關鍵。通過筆者的實踐經驗及相關調查結果表明：在招聘過程中與面試者進行坦誠溝通，除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外，企業(yè)需實事求是地發(fā)布招聘信息并將實際情況及各崗位要求，工作內容、流程，崗位待遇，未來發(fā)展空間及可能遇到的困難與面試者進行溝通，讓面試者對企業(yè)和對自己所應聘崗位有比較全面和清晰的認識，從而進行準確的定位和選擇，這樣才能有效杜絕員工進入企業(yè)之后在適應期感到盲從和迷惑。

　　7.建立招聘評估機制

　　(1)評估招聘效果。招聘效果評估至少應包括對招聘目標、招聘主體、應聘者及招聘結果的評估。通過對照招聘目標，檢查招聘計劃完成情況;招聘主體的評估內容應包括招聘者在面試甄選過程中的表現是否客觀、專業(yè);對應聘者的評估需要考慮應聘者的能力、表現、特長等是否與招聘要求相匹配，有無錯失人才;對招聘結果的評估即就是通過對錄用員工的質量進行評估。招聘效果評估有利于招聘方法的改進，優(yōu)化企業(yè)的招聘體系，有助于于在下一輪招聘過程中提高招聘質量和效果。

　　(2)檢查落實招聘結果，建立評估機制。企業(yè)應定期檢查、落實、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制，同時要及時檢查、溝通、總結，不斷優(yōu)化招聘流程，改進招聘措施，必要時對招聘專員及招聘團隊進行專業(yè)培訓，減少招聘工作的重復發(fā)生，以保證招聘工作的有效開展。

　　8.招聘工作與企業(yè)文化相融合

　　在招聘工作中不斷滲透企業(yè)文化，將公司的發(fā)展前景、文化理念、組織架構、行業(yè)狀況、整體優(yōu)勢、價值觀、人才觀以及重大活動、辦公場所、員工培訓、員工職業(yè)發(fā)展通道、員工活動等一并展現給應聘者，讓面試者在有限的時間里直觀地感受公司的企業(yè)文化，以便更好更快地接觸和融入。相對于優(yōu)厚的待遇而言，各種完善的培訓，如新員工入職培訓、崗位技能訓練、在職教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)輔導等等，讓應聘者感覺到實實在在的空間，更能吸引人才。

　　9.招聘工作納入日常化管理

　　企業(yè)應將“以人為本、量才適用、發(fā)展人才”的用人理念在企業(yè)領導、各級管理者和員工的思想言行中滲透。企業(yè)的招聘工作和各用人單位緊密相關，將招聘結果在用人機制的建設和實施中踐行，并將其貫徹到日常工作中去，營造更有利于吸引和激勵人才的環(huán)境條件。對新進員工一定要花費時間精力進行新人入職培訓、試用期培訓、考核及跟進工作，增強員工的歸宿感和認同感，降低離職風險。