經(jīng)濟(jì)危機(jī)條件下會(huì)產(chǎn)生更多的人力資源供應(yīng)，面對(duì)眾多的選擇，企業(yè)并不擔(dān)心招募不到人才，但是應(yīng)該如何招募到心儀的人才。下面是yjbys小編為您整理的經(jīng)濟(jì)危機(jī)下招聘的對(duì)策，希望能對(duì)您有所幫助。

　　經(jīng)濟(jì)危機(jī)中企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)

　　企業(yè)的招聘，總的來(lái)說(shuō)離不開(kāi)兩個(gè)方面，即人才的供應(yīng)方和人才的需求方。我們將從這兩個(gè)方面進(jìn)行分析，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)條件下企業(yè)所要開(kāi)展的招聘將會(huì)受到怎樣的挑戰(zhàn)和壓力。

　　1.人才需求方——企業(yè)的需求所面臨的挑戰(zhàn)

　　(1)企業(yè)的職位需求方面。

　　在經(jīng)濟(jì)危機(jī)條件下企業(yè)職位有著特殊的需求。由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)變得困難，企業(yè)急需要有真正能力的員工來(lái)幫助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)方面的設(shè)計(jì)或是協(xié)助，因此企業(yè)對(duì)高能力人才的需求變得更加急切。但是目前卻存在著這樣的情況，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的出現(xiàn)讓職位的穩(wěn)定性下降，大多數(shù)員工更加珍惜自己目前的崗位，這就大幅度降低了員工的流動(dòng)率。

　　以前企業(yè)通過(guò)獵頭公司等能夠很容易招募到的有經(jīng)驗(yàn)的人才，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中卻會(huì)相應(yīng)地增加了難度。同時(shí)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，能夠支付高薪酬的能力相應(yīng)的變得脆弱。前程無(wú)憂的調(diào)查顯示在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，有82.6%的企業(yè)表示不會(huì)增加新進(jìn)員工的薪酬，其中有55.1%的企業(yè)表示薪酬的給予將會(huì)和以前持平，而27.5%的企業(yè)也就將近三成的企業(yè)則表示降薪，這都為公司招到高素質(zhì)的合格人才提供了一個(gè)障礙。

　　(2)企業(yè)招聘過(guò)程存在的挑戰(zhàn)。

　　經(jīng)濟(jì)危機(jī)條件下會(huì)產(chǎn)生更多的人力資源供應(yīng)，面對(duì)眾多的選擇，企業(yè)并不擔(dān)心招募不到人才，但是應(yīng)該如何招募到心儀的人才，而且還能夠更好地控制人力成本是經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)的招聘活動(dòng)應(yīng)該注意的問(wèn)題。首先，HR進(jìn)行招聘必須對(duì)公司的職位進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)，確定企業(yè)需要什么樣的人才，這樣才能夠在招聘過(guò)程中有所針對(duì)性。

　　但是，評(píng)估的過(guò)程是一個(gè)消耗成本的過(guò)程，比如說(shuō)人力資本的投入，對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)企業(yè)提出的新要求的理解等，都需要付諸調(diào)查。其次，企業(yè)招聘必須要進(jìn)行企業(yè)的宣傳和招聘的動(dòng)員工作，必須將招聘信息發(fā)布出去，無(wú)論是進(jìn)行校園招聘還是進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘等，都需要信息的發(fā)布，這些將會(huì)消耗企業(yè)的一部分成本即宣傳費(fèi)用。再次，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下由于很多的企業(yè)會(huì)進(jìn)行裁員，市場(chǎng)需求相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)萎縮，這樣市場(chǎng)就會(huì)有很多的流動(dòng)性人才，相比之下企業(yè)在這個(gè)時(shí)候進(jìn)行招聘，將會(huì)有大量的人員前來(lái)應(yīng)聘。這個(gè)環(huán)節(jié)不論是簡(jiǎn)歷的篩選，還是招聘考核的各個(gè)過(guò)程，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，不論是在物質(zhì)上還是在精神上，都是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)，而且HR更重要的，還是要把握好企業(yè)所支付的招聘成本的大小，這些都將是企業(yè)在招聘過(guò)程中所面臨的很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

　　2.人才供應(yīng)方——求職者給企業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)

　　(1)求職者的擇業(yè)觀。通過(guò)一些調(diào)查，求職者并沒(méi)有因?yàn)榻?jīng)濟(jì)危機(jī)而更改掉自己理想的就業(yè)選擇地區(qū)，大約有50%的求職者想到大城市工作，45%的求職者想去中等城市，這兩部分加起來(lái)，想到大中城市工作的人達(dá)到了至少95%，這給其他地區(qū)留下的選擇余地實(shí)在是少之又少。經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)我們產(chǎn)生了深刻的影響，但是從擇業(yè)者的角度來(lái)說(shuō)，只要經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)來(lái)招聘，求職者還是會(huì)大量地將自己推薦給這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)。所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，處于經(jīng)濟(jì)比較不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，雖然有的可能在實(shí)力上不遜于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，但是還是處于求職者的第二選擇之中，從而導(dǎo)致這些企業(yè)沒(méi)有機(jī)會(huì)用相同甚至更好一些的條件招到最好的人才，這不能不說(shuō)是對(duì)經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)企業(yè)招聘的一個(gè)大的挑戰(zhàn)。

　　(2)經(jīng)濟(jì)危機(jī)具有周期性。很多的求職者總會(huì)抱有這樣一種態(tài)度，就是暫時(shí)找到一個(gè)企業(yè)作為避風(fēng)港，然后等經(jīng)濟(jì)危機(jī)一過(guò)經(jīng)濟(jì)回暖，則展開(kāi)大規(guī)模的跳槽流動(dòng)現(xiàn)象，據(jù)調(diào)查表明，大約有34.21%的畢業(yè)生表示自己會(huì)先就業(yè)后擇業(yè)，畢業(yè)生在企業(yè)中的成活率不到10%。求職者雖然積極就業(yè)，但可能并不喜歡目前的崗位，所以其在就業(yè)中就可能發(fā)揮不出自己積極性，進(jìn)而影響到了工作的效率。這種現(xiàn)象在企業(yè)的招聘中，如果沒(méi)有通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)檢測(cè)求職者的求職動(dòng)機(jī)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，就會(huì)面臨員工隨時(shí)跳槽的危險(xiǎn)甚至是員工不惜支付違約金的違約行為，從而使企業(yè)的招聘最終歸于失敗。

　　經(jīng)濟(jì)危機(jī)下招聘的對(duì)策

　　1.招聘原則

　　企業(yè)的招聘工作必須遵循一定的原則，才能夠保證這兩項(xiàng)工作的順利、高效的開(kāi)展，也才能更好的面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)下招聘工作的各項(xiàng)挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)要客觀地制定招聘計(jì)劃，進(jìn)行人力資源招聘，必須要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，使得企業(yè)的各個(gè)部門在今后的發(fā)展中都有充分的人才儲(chǔ)備;企業(yè)提出的招聘條件必須要具有競(jìng)爭(zhēng)性，而且招聘的過(guò)程要公開(kāi)透明;企業(yè)在確保自身招聘的階段性，連續(xù)性的同時(shí)必須注重招聘的經(jīng)濟(jì)性;必要的情況下，企業(yè)還應(yīng)該充分利用外在專家的建議和協(xié)助，來(lái)招到合格的人才。

　　2.企業(yè)外部招聘渠道選擇策略

　　企業(yè)對(duì)外招聘，考慮到的主要是兩個(gè)方面的因素：一個(gè)是招聘的人員素質(zhì)能否滿足自身需求，另一個(gè)方面是招聘成本的問(wèn)題。這兩個(gè)方面都和企業(yè)選擇的招聘渠道有關(guān)系。前程無(wú)憂網(wǎng)曾經(jīng)對(duì)一些招聘渠道的選擇做過(guò)調(diào)查，有89.2%的企業(yè)還是更偏好網(wǎng)絡(luò)招聘，其次是內(nèi)部的推薦，大約占了45.2%。這兩種方式可以使企業(yè)提高招聘效率，并且具有較低的信息發(fā)布成本。但是，企業(yè)的招聘方的選擇不能脫離企業(yè)的實(shí)際需求。如果企業(yè)想招聘到具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層入職者，則最好是通過(guò)獵頭的方式來(lái)進(jìn)行，目前使用這種方式的企業(yè)占了24.1%;人才市場(chǎng)上主要的就業(yè)主體是在校將要畢業(yè)的學(xué)生，企業(yè)如果想補(bǔ)充大量具有活力、具有很大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的話，可以側(cè)重于校園招聘，這種方式具有比網(wǎng)絡(luò)招聘有更好的針對(duì)性和效率。

　　3.企業(yè)內(nèi)部招聘選拔的策略

　　在對(duì)個(gè)人的網(wǎng)上調(diào)查顯示，有23%的人表示所在公司內(nèi)已經(jīng)有“合同到期不續(xù)簽”或者“經(jīng)濟(jì)性裁員”現(xiàn)象發(fā)生，28%的人預(yù)測(cè)公司明年會(huì)或者進(jìn)一步裁員，42%的人擔(dān)心企業(yè)明年的裁員會(huì)波及自身。這種類型的企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)效益不好，為了渡過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，想通過(guò)進(jìn)行裁員降低成本。這類企業(yè)可以通過(guò)如下的途徑來(lái)解決自己的困境。

　　(1)組織結(jié)構(gòu)扁平化，較少部門設(shè)置，減少部門的級(jí)別。既然企業(yè)沒(méi)有能力再承受較多人力成本，那么企業(yè)可以通過(guò)削減部分部門的員工，降低人力成本。企業(yè)必須注意對(duì)員工的嚴(yán)格考核，運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)確定哪些員工是需要被辭掉的。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須負(fù)起責(zé)任，為被辭掉的員工提供一定的經(jīng)濟(jì)安慰和補(bǔ)償。

　　(2)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)和鍛煉。企業(yè)不打算在外部招聘人才，就必須在內(nèi)部提高現(xiàn)有員工的能力，并且如果企業(yè)要裁員，則更應(yīng)該注意這方面的工作，提高本企業(yè)員工的能力。

　　(3)重視內(nèi)部競(jìng)聘，加強(qiáng)繼任管理和崗位輪換。企業(yè)重視內(nèi)部的選拔不僅有利于對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源之間進(jìn)行優(yōu)化，也可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任，激發(fā)其積極性，有利于員工和企業(yè)同舟共濟(jì)渡過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)。