招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，招聘的質(zhì)量和結(jié)果直接影響著企業(yè)人才輸入和引進的質(zhì)量、人才的流動率。下面是yjbys小編為您搜集整理的高質(zhì)量完成企業(yè)招聘的3個方法，以供參考，希望能對您有所幫助。

　1、著力營造環(huán)境留住人才

　　把人員引進了企業(yè)，并不代表招聘成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè)績、加快企業(yè)發(fā)展。如果新進人員在很短時間內(nèi)離職，那么，招聘的目的沒有達到，招聘是沒有效果的。因此，企業(yè)要設(shè)法不斷增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才。該公司3年招聘進158名員工，只有5人離職。應(yīng)該說該公司招聘團隊招聘的有效性很強。我認為其中至少有三點經(jīng)驗，能在留住人才上給企業(yè)以啟發(fā)。

　　第一，提供廣闊的個人發(fā)展空間。在馬斯洛《人的動機理論》中，人的最高需求是自身價值實現(xiàn)需求(成就的需求)。因此，要留住人才，就必須給予學(xué)習(xí)提高的機會和充分的發(fā)展空間，對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃。

　　第二，給予充分的尊重與關(guān)心。人對尊重的需求僅次于對成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會產(chǎn)生歸屬感，并高興長期為企業(yè)服務(wù)。

　　第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的它是對個人價值在某種程度上的肯定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。

　2、做好人員招聘前的分析判斷

　　人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，要認真調(diào)研并對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招，準(zhǔn)備招聘多少，通過哪條渠道招聘。

　　第一，要判斷企業(yè)是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前企業(yè)的業(yè)績不佳是否是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，若必須要招，要研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。

　　第二，要確定需要招聘什么樣的員工。人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位作深入分析，看需要招聘什么樣的、招多少才能提高業(yè)績，這些員工需要具備哪些任職要求，明確這些問題有助于把最符合條件的應(yīng)聘者吸引進來。該公司招聘團隊招聘之前，都會根據(jù)《XX公司崗位說明書》相關(guān)要求詳細進行篩選。

　　第三，是確定選擇哪條渠道招聘員工。當(dāng)前，招聘的渠道很多，有內(nèi)部推薦、傳統(tǒng)媒體、新興媒體、校園招聘、獵頭公司等。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，也有不同的目標(biāo)群體。企業(yè)要提高人員招聘的有效性，要根據(jù)人才的特點，選擇效果最佳的渠道。

　　3、高度重視人員招聘的面試環(huán)節(jié)

　　面試考官要與應(yīng)聘者實質(zhì)性的接觸。要高度重視面試環(huán)節(jié)，從中獲取更多的信息，對應(yīng)聘者進一步做出判斷。根據(jù)該公司招聘團隊在招聘工作的經(jīng)驗，我認為在此環(huán)節(jié)，必須做到以下三點，才能提高企業(yè)招聘的有效性的。

　　首先，要對應(yīng)聘者坦誠相待。有的面試考官為了博得應(yīng)聘者的好感，往往只傾向于談?wù)撈髽I(yè)的積極因素，這樣做會使應(yīng)聘者給予企業(yè)過高的期望值。當(dāng)應(yīng)聘者錄用后，工作中的現(xiàn)實感受與面試考官描述的相差甚遠，這很容易導(dǎo)致員工在短期內(nèi)離職。

　　其次，要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。崗位技能重要，職業(yè)道德更重要，在二者不能兼得的情況下，一些面試考官會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對企業(yè)的危害性很大。

　　最后，用人部門的負責(zé)人要參與招聘。用人部門的負責(zé)人是未來員工的直接上級，同時，他更了解該崗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。在招聘過程中，用人部門負責(zé)人應(yīng)參與進來，由他來決定人員最終是否錄用。