企業(yè)通過招聘工作能補充企業(yè)所需人才，但是，如果企業(yè)沒有配套的管理措施，人才進入企業(yè)后也會很快流失，從而加重招聘工作的負擔。下面是yjbys小編為您搜集整理的網(wǎng)絡(luò)時代如何做好企業(yè)招聘，以供參考，希望能對您有所幫助。

　　1、數(shù)據(jù)化人力招聘信息，總結(jié)經(jīng)驗，優(yōu)化招聘

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使得人力資源招聘工作基于數(shù)據(jù)，使用數(shù)據(jù)說話和決策成為可能。運用計算機和移動網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對整個招聘環(huán)節(jié)做好數(shù)據(jù)的記錄與統(tǒng)計工作，將行為數(shù)據(jù)化并做好數(shù)據(jù)分析，將大大改進傳統(tǒng)招聘工作，幫助企業(yè)在快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代及時總結(jié)招聘問題及經(jīng)驗，并適時調(diào)整招聘工作。

　　比如，我們可以通過各招聘渠道中應(yīng)聘人員數(shù)量、面試人員數(shù)量、最終錄用人數(shù)、成本費用等數(shù)據(jù)，來分析比較各個招聘渠道的招聘效果，決策渠道的投放或棄用;我們可以通過分析面試爽約數(shù)據(jù)，找到問題所在，是面試邀約技巧問題還是人才定位問題，以改進后續(xù)的招聘工作;我們可以分析面試過程中應(yīng)聘人員關(guān)注的問題等數(shù)據(jù)信息，來了解應(yīng)聘人員的需求動向。一切用數(shù)據(jù)說話，用數(shù)據(jù)選人，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，幫助招聘人員改進招聘工作，更好地完成企業(yè)的人才招聘任務(wù)，從而提高自身的專業(yè)能力。

　　2、配套人力資源策略，留住人才，吸引人才

　　企業(yè)通過招聘工作能補充企業(yè)所需人才，但是，如果企業(yè)沒有配套的管理措施，人才進入企業(yè)后也會很快流失，從而加重招聘工作的負擔，浪費大量人力和物力�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代人才流失的主要原因，已經(jīng)不再是“錢少”因素，更多的是“心傷”因素，人才更加關(guān)注自身與企業(yè)的價值觀和思維行為模式是否契合，更加關(guān)注自身的感受。

　　留人先留心，企業(yè)首先要關(guān)注員工需求。企業(yè)要轉(zhuǎn)變管理理念，像對待客戶一樣對待自己的員工，人力資源服務(wù)的設(shè)計要充分根據(jù)員工的需求，人力資源制度的設(shè)計要充分體現(xiàn)人性化，以持續(xù)讓員工滿意。其次，要用互聯(lián)網(wǎng)思維管理人、用人，不僅僅給與物質(zhì)上的激勵，更要給與榮譽、自我成就等精神激勵;不僅僅給與短期的即時激勵，更要給與長期的激勵;人力資源的績效激勵制度和薪酬制度要充分體現(xiàn)價值優(yōu)先、公平公正的原則，引導(dǎo)員工積極創(chuàng)造價值。再次，互聯(lián)網(wǎng)時代的知識信息更新速度飛快，如何使企業(yè)在行業(yè)中領(lǐng)先，最主要是人才的知識結(jié)構(gòu)，所以持續(xù)地、無邊界的員工培訓(xùn)和工作經(jīng)驗分享，能夠促進企業(yè)人力資本的增加，提升企業(yè)競爭力。另外，創(chuàng)造一個開放、平等、協(xié)作、分享的企業(yè)環(huán)境，反過來能夠促進招聘工作的開展，吸引更多優(yōu)秀外部人才。

　　3、關(guān)注企業(yè)發(fā)展環(huán)境，明確人才招聘需求，注重中長期人才儲備

　　招聘工作始于企業(yè)人力資源需求的確定，即企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展所需要的人力資源在質(zhì)量和數(shù)量上的要求。傳統(tǒng)的人力資源招聘需求根據(jù)企業(yè)人員規(guī)劃來制定，一般按照企業(yè)崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)發(fā)展需要，結(jié)合目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來制定。互聯(lián)網(wǎng)時代的招聘需求更加靈活也更具有前瞻性，需要考慮的不僅僅是短期的人力資源需求，更加注重企業(yè)人力資源的長期需求。

　　首先招聘人員要了解企業(yè)生存的大環(huán)境。這里不僅包括企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的特點、企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程等，而且要了解外部客戶及客戶需求、投資者及行業(yè)競爭者的人力資源情況等，這樣才能清楚企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代生存和發(fā)展的關(guān)鍵點是什么，企業(yè)的中長期戰(zhàn)略是什么，客戶及客戶需求是什么，為了滿足客戶需求企業(yè)需要什么樣的人才，這樣的人才的行業(yè)分布情況如何，獲得的途徑有哪些?只有站在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的角度去思考企業(yè)人力資源的需求，才能明確企業(yè)招聘方向。

　　其次，要求企業(yè)的人力資源招聘工作不僅要根據(jù)人力資源規(guī)劃做好短期人員招聘需求計劃，如年度、季度、月度計劃等，更要做好中長期招聘需求規(guī)劃工作。根據(jù)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有計劃地對未來較長時期內(nèi)可能需要的人才做好儲備，特別是高人力資本人才的儲備工作。及早做好長期的人才招聘規(guī)劃，提前儲備人力資源，是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代應(yīng)對多變的環(huán)境做出快速反應(yīng)的制勝法寶。

　　4、進行崗位分析，構(gòu)建勝任特征模型，明確選人標準

　　有了招聘需求計劃如何更準確地找到適合所在企業(yè)的人才，其中工作崗位分析就變得非常重要。不同的企業(yè)即使是相同的崗位對人才的要求也會不一樣，只有明確所在企業(yè)的崗位對人才的“獨特”需求，特別是人才質(zhì)量的要求，才能找到適合所在企業(yè)的人才。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成部分，過于注重人員的知識、技能等外顯特征。比如中小企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理崗位時，傳統(tǒng)的招聘往往會關(guān)注其行業(yè)銷售經(jīng)驗，對于在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)有較好銷售業(yè)績，從事過銷售經(jīng)理崗位的人才，常常被認為是合適人選。但是，其實由于企業(yè)的規(guī)模不同，產(chǎn)品及影響力不同，目標客戶群不同，企業(yè)的文化相差甚大，這樣有著“豐富經(jīng)驗的人才”很多情況下可能并不適應(yīng)我們所在的企業(yè)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代的招聘工作除了要關(guān)注人才的知識和經(jīng)驗等外在特征，更加要關(guān)注崗位對人員的深層次要求，比如社會分析，角色的定位、自我概念、自身特質(zhì)及動機等，通過數(shù)據(jù)分析建模，構(gòu)建崗位勝任特征模型，明確企業(yè)招聘時的選人標準，幫助企業(yè)找到適合崗位的高績效高適應(yīng)性的人才。只有通過這種方式招聘到的人才，其與企業(yè)建立的關(guān)系才是兼顧勞動契約和心理契約的雙重關(guān)系。