企業(yè)通過(guò)招聘工作能補(bǔ)充企業(yè)所需人才，但是，如果企業(yè)沒(méi)有配套的管理措施，人才進(jìn)入企業(yè)后也會(huì)很快流失，從而加重招聘工作的負(fù)擔(dān)。下面是yjbys小編為您搜集整理的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代如何做好企業(yè)招聘，以供參考，希望能對(duì)您有所幫助。

　　1、數(shù)據(jù)化人力招聘信息，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化招聘

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使得人力資源招聘工作基于數(shù)據(jù)，使用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)和決策成為可能。運(yùn)用計(jì)算機(jī)和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)整個(gè)招聘環(huán)節(jié)做好數(shù)據(jù)的記錄與統(tǒng)計(jì)工作，將行為數(shù)據(jù)化并做好數(shù)據(jù)分析，將大大改進(jìn)傳統(tǒng)招聘工作，幫助企業(yè)在快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代及時(shí)總結(jié)招聘問(wèn)題及經(jīng)驗(yàn)，并適時(shí)調(diào)整招聘工作。

　　比如，我們可以通過(guò)各招聘渠道中應(yīng)聘人員數(shù)量、面試人員數(shù)量、最終錄用人數(shù)、成本費(fèi)用等數(shù)據(jù)，來(lái)分析比較各個(gè)招聘渠道的招聘效果，決策渠道的投放或棄用;我們可以通過(guò)分析面試爽約數(shù)據(jù)，找到問(wèn)題所在，是面試邀約技巧問(wèn)題還是人才定位問(wèn)題，以改進(jìn)后續(xù)的招聘工作;我們可以分析面試過(guò)程中應(yīng)聘人員關(guān)注的問(wèn)題等數(shù)據(jù)信息，來(lái)了解應(yīng)聘人員的需求動(dòng)向。一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，用數(shù)據(jù)選人，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，幫助招聘人員改進(jìn)招聘工作，更好地完成企業(yè)的人才招聘任務(wù)，從而提高自身的專(zhuān)業(yè)能力。

　　2、配套人力資源策略，留住人才，吸引人才

　　企業(yè)通過(guò)招聘工作能補(bǔ)充企業(yè)所需人才，但是，如果企業(yè)沒(méi)有配套的管理措施，人才進(jìn)入企業(yè)后也會(huì)很快流失，從而加重招聘工作的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量人力和物力�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代人才流失的主要原因，已經(jīng)不再是“錢(qián)少”因素，更多的是“心傷”因素，人才更加關(guān)注自身與企業(yè)的價(jià)值觀和思維行為模式是否契合，更加關(guān)注自身的感受。

　　留人先留心，企業(yè)首先要關(guān)注員工需求。企業(yè)要轉(zhuǎn)變管理理念，像對(duì)待客戶(hù)一樣對(duì)待自己的員工，人力資源服務(wù)的設(shè)計(jì)要充分根據(jù)員工的需求，人力資源制度的設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)人性化，以持續(xù)讓員工滿(mǎn)意。其次，要用互聯(lián)網(wǎng)思維管理人、用人，不僅僅給與物質(zhì)上的激勵(lì)，更要給與榮譽(yù)、自我成就等精神激勵(lì);不僅僅給與短期的即時(shí)激勵(lì)，更要給與長(zhǎng)期的激勵(lì);人力資源的績(jī)效激勵(lì)制度和薪酬制度要充分體現(xiàn)價(jià)值優(yōu)先、公平公正的原則，引導(dǎo)員工積極創(chuàng)造價(jià)值。再次，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的知識(shí)信息更新速度飛快，如何使企業(yè)在行業(yè)中領(lǐng)先，最主要是人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，所以持續(xù)地、無(wú)邊界的員工培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)分享，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資本的增加，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。另外，創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放、平等、協(xié)作、分享的企業(yè)環(huán)境，反過(guò)來(lái)能夠促進(jìn)招聘工作的開(kāi)展，吸引更多優(yōu)秀外部人才。

　　3、關(guān)注企業(yè)發(fā)展環(huán)境，明確人才招聘需求，注重中長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備

　　招聘工作始于企業(yè)人力資源需求的確定，即企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展所需要的人力資源在質(zhì)量和數(shù)量上的要求。傳統(tǒng)的人力資源招聘需求根據(jù)企業(yè)人員規(guī)劃來(lái)制定，一般按照企業(yè)崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)發(fā)展需要，結(jié)合目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)制定。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的招聘需求更加靈活也更具有前瞻性，需要考慮的不僅僅是短期的人力資源需求，更加注重企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期需求。

　　首先招聘人員要了解企業(yè)生存的大環(huán)境。這里不僅包括企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程等，而且要了解外部客戶(hù)及客戶(hù)需求、投資者及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的人力資源情況等，這樣才能清楚企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代生存和發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略是什么，客戶(hù)及客戶(hù)需求是什么，為了滿(mǎn)足客戶(hù)需求企業(yè)需要什么樣的人才，這樣的人才的行業(yè)分布情況如何，獲得的途徑有哪些?只有站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的角度去思考企業(yè)人力資源的需求，才能明確企業(yè)招聘方向。

　　其次，要求企業(yè)的人力資源招聘工作不僅要根據(jù)人力資源規(guī)劃做好短期人員招聘需求計(jì)劃，如年度、季度、月度計(jì)劃等，更要做好中長(zhǎng)期招聘需求規(guī)劃工作。根據(jù)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，有計(jì)劃地對(duì)未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)可能需要的人才做好儲(chǔ)備，特別是高人力資本人才的儲(chǔ)備工作。及早做好長(zhǎng)期的人才招聘規(guī)劃，提前儲(chǔ)備人力資源，是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代應(yīng)對(duì)多變的環(huán)境做出快速反應(yīng)的制勝法寶。

　　4、進(jìn)行崗位分析，構(gòu)建勝任特征模型，明確選人標(biāo)準(zhǔn)

　　有了招聘需求計(jì)劃如何更準(zhǔn)確地找到適合所在企業(yè)的人才，其中工作崗位分析就變得非常重要。不同的企業(yè)即使是相同的崗位對(duì)人才的要求也會(huì)不一樣，只有明確所在企業(yè)的崗位對(duì)人才的“獨(dú)特”需求，特別是人才質(zhì)量的要求，才能找到適合所在企業(yè)的人才。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成部分，過(guò)于注重人員的知識(shí)、技能等外顯特征。比如中小企業(yè)在招聘銷(xiāo)售經(jīng)理崗位時(shí)，傳統(tǒng)的招聘往往會(huì)關(guān)注其行業(yè)銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)有較好銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，從事過(guò)銷(xiāo)售經(jīng)理崗位的人才，常常被認(rèn)為是合適人選。但是，其實(shí)由于企業(yè)的規(guī)模不同，產(chǎn)品及影響力不同，目標(biāo)客戶(hù)群不同，企業(yè)的文化相差甚大，這樣有著“豐富經(jīng)驗(yàn)的人才”很多情況下可能并不適應(yīng)我們所在的企業(yè)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代的招聘工作除了要關(guān)注人才的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等外在特征，更加要關(guān)注崗位對(duì)人員的深層次要求，比如社會(huì)分析，角色的定位、自我概念、自身特質(zhì)及動(dòng)機(jī)等，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建模，構(gòu)建崗位勝任特征模型，明確企業(yè)招聘時(shí)的選人標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)找到適合崗位的高績(jī)效高適應(yīng)性的人才。只有通過(guò)這種方式招聘到的人才，其與企業(yè)建立的關(guān)系才是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重關(guān)系。