企業(yè)招聘競爭日趨激烈，難道真的要花重金才能招到人才?其實(shí)并不絕對。以下是yjbys小編為您搜集整理的低成本招聘的4個(gè)方法，希望能對您有所幫助。
1.新員工推舉
可以考慮將新招聘的員工作為推舉的源泉。這正是FirstMerit銀行和QuickenLoans公司所實(shí)行的。該方法是基于這樣的基本假設(shè)，新員工通常來自其他公司，會(huì)給企業(yè)注入新鮮血液和新的活力，其思維方式和工作方式對于企業(yè)中高績效的同事會(huì)產(chǎn)生積極影響。
這一方式本身非常簡單，在第一天，進(jìn)行入職指引的時(shí)候，你可以詢問每個(gè)新員工，“你能幫我們推薦像你們一樣優(yōu)秀的其他應(yīng)聘者嗎?”，如果他們同意，你可以接著問“在你們先前任職的公司中我們可以招聘到誰呢?”，在獲得姓名和聯(lián)系方式后，你還應(yīng)該詢問他們是否愿意代表公司進(jìn)行初次聯(lián)絡(luò)，是否愿意幫忙將你的公司推銷給這些目標(biāo)個(gè)體，從而獲取公司所需人才。
首席執(zhí)行官打電話是最好的推銷工具。前文所提到各種方法側(cè)重于如何確定優(yōu)秀的應(yīng)聘者作為目標(biāo)個(gè)體，最后一個(gè)廉價(jià)但高效的方法旨在說服這些目標(biāo)個(gè)體申請本公司的職位并接受你的邀請。
當(dāng)你已經(jīng)確定一個(gè)必不可少的目標(biāo)個(gè)體來勝任關(guān)鍵責(zé)任崗位，你應(yīng)該讓公司的首席執(zhí)行官給他打電話來推銷你的公司。首席執(zhí)行官的電話是非常有效的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)招聘過程都是非個(gè)人的也沒有任何“轟動(dòng)效應(yīng)”。也許整個(gè)招聘過程的設(shè)計(jì)都沒有什么地方可以吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者，也不會(huì)給他們留下深刻印象，或是讓他們擁有可能晉升為高級執(zhí)行官的感覺，然而，公司首席執(zhí)行官的個(gè)人電話卻可以改變這一切。
2.目標(biāo)雇員推舉
我所了解的每項(xiàng)研究都無一例外地得出同樣的結(jié)論：推舉能夠始終如一地產(chǎn)生各個(gè)招聘渠道最高質(zhì)量的應(yīng)聘者。然而，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行推舉需要花費(fèi)不少資金，而且這種全公司范圍的推舉項(xiàng)目既會(huì)吸引高質(zhì)量的推舉也會(huì)吸引低質(zhì)量的推舉，很難取得預(yù)期效果。因此，本文所要討論的是一種更有針對性的推舉方式，這一針對性的方式會(huì)產(chǎn)生引人入勝的效果而不需要任何現(xiàn)金支出。
采用這一方式，首先要確定你所招聘的同類職業(yè)內(nèi)目前的幾名業(yè)績較高的雇員。然后，直接派一名招聘人員參加這些高業(yè)績雇員出席的例行管理會(huì)議。你可以在會(huì)議休息時(shí)間簡單地詢問他們，希望他們能夠提供一份自己所認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀人才的名單。然而不幸的是，你的詢問通常可能得到的是一份空白答案，使你一無所獲。
因此，我們要使用“名稱刺激”，這可能包括要求大家列出以下人員的名字：誰是他們所認(rèn)識(shí)的團(tuán)隊(duì)工作能手，誰是他們一起工作的成員中最好的創(chuàng)新者，或者誰是他們所了解的最佳管理者等等。不論采用哪種方式其結(jié)果是始終如一的，你會(huì)發(fā)現(xiàn)通過與這些高業(yè)績者的直接接觸并尋求他們的幫助，他們將會(huì)提供自己所了解的最優(yōu)秀人才的名單，而且不求任何回報(bào)。
EliLilly公司和FirstMerit銀行采用了這一方式并對其進(jìn)行了改進(jìn)，他們舉辦了“特殊聚會(huì)”，邀請那些高績效者來到會(huì)議室?guī)椭麄兇_定最優(yōu)秀人才的姓名。在確定姓名之后，再請求他們幫助你聯(lián)系這些優(yōu)秀人才，并且勸說他們通過正式途徑申請?jiān)摴灸硞�(gè)職位，這無疑是明智之舉。
3.將職業(yè)介紹人作為重要的推舉源泉
介紹人推舉就是尋求職業(yè)介紹人的幫助，希望他們繼續(xù)為企業(yè)推舉優(yōu)秀人才，提供優(yōu)秀人才的姓名。這些介紹人應(yīng)該是曾經(jīng)為你的企業(yè)介紹過應(yīng)聘者，應(yīng)聘者應(yīng)聘成功并且目前工作業(yè)績突出的人。整個(gè)過程非常簡單，你可以給所要招聘的同類職業(yè)中業(yè)績較高雇員的職業(yè)介紹人打電話。聯(lián)系這些介紹人應(yīng)該是比較容易的，因?yàn)楣驹?jīng)與這些人有過往來，在員工的招聘檔案中應(yīng)該有這些介紹人的姓名和電話號(hào)碼。
確定幾個(gè)能夠?qū)δ闼陀玫膽?yīng)聘者進(jìn)行客觀、公正、準(zhǔn)確評價(jià)的介紹人。然后給這些介紹人打電話，電話中可以這樣表達(dá)，比如，“對于您所推薦的XX先生/女士，我代表公司對您表示誠摯的謝意，多虧您的推薦，我們雇傭了他 /她，他/她現(xiàn)在表現(xiàn)非常出色，事實(shí)證明，他/她是一名非常優(yōu)秀的職員”，接下來詢問“不知您是否愿意再幫我們一個(gè)忙，能否繼續(xù)給我們提供與他/她同樣優(yōu)秀或更出色應(yīng)聘者的姓名?”
你會(huì)非常驚訝地發(fā)現(xiàn)，這些職業(yè)介紹人竟然知道那么多與其先前介紹的他/她同樣優(yōu)秀或更出色應(yīng)聘者的姓名。接下來，你應(yīng)該詢問現(xiàn)任職的員工他/她是否認(rèn)識(shí)新推薦的應(yīng)聘者，如果知道，可以通過他/她與新推薦的應(yīng)聘者進(jìn)行初次聯(lián)系。同時(shí)，你也可以將介紹人作為目標(biāo)對象與其推薦的應(yīng)聘者進(jìn)行聯(lián)系，因?yàn)榻榻B人對所推薦的應(yīng)聘者比較了解，溝通也比較容易，這樣有助于你成功地獲取所需人才。
4.學(xué)會(huì)“召回”
所謂“召回”就是要確定以前在企業(yè)工作但現(xiàn)已離職的高績效雇員，將其作為目標(biāo)對象，設(shè)法使其重新回到企業(yè)。“召回”招聘是一項(xiàng)高藝術(shù)性的活動(dòng)，因?yàn)槟阏噲D挽回以前在企業(yè)工作而且已經(jīng)證明是高績效的員工，而他們對于你企業(yè)的文化已經(jīng)非常了解。此外，“召回”招聘方式也具有很高的價(jià)值，因?yàn)檫@些員工不僅會(huì)帶來豐富的外部經(jīng)驗(yàn)，而且會(huì)將全新的視角應(yīng)用于工作之中。
在實(shí)踐中已經(jīng)應(yīng)用“召回”招聘方式的大公司包括McKinsey公司、 Ernst&Young公司、Bain公司、Deloitte公司以及Gensler等公司，尤其是Gensler公司，該企業(yè)通過“召回”招聘方式所招聘到的員工占其現(xiàn)有員工總數(shù)的12%.然而，在我所涉及的觀察資料中，BoozAllenHamilton管理咨詢公司對于該方式的實(shí)踐是最有代表性的，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。該公司邁出了與眾不同的一步，建立了一個(gè)獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)稱為“回家的孩子們”，事實(shí)證明，這一團(tuán)隊(duì)對于吸引優(yōu)秀的離職員工重回家園非常有幫助。
作為目標(biāo)對象的離職員工可能包括關(guān)鍵職位的雇員，高績效的雇員，以及那些擁有特殊、關(guān)鍵技能的雇員或是最近退休的雇員。要展開“召回”招聘，首先應(yīng)該確定目標(biāo)個(gè)體，這些目標(biāo)個(gè)體應(yīng)該在你所招聘的同類職業(yè)中過去3年內(nèi)離職的員工中選擇。如果雇員檔案中沒有他們的聯(lián)系方式，可以到福利部門查詢，那里通常會(huì)有較全面的雇員聯(lián)系信息。然后，與這些目標(biāo)個(gè)體聯(lián)系，讓他們知道這里沒有仇恨和憎惡，公司隨時(shí)歡迎他們回來。接下來，詢問是否能夠與他們進(jìn)行開誠布公的交談，討論他們重回公司的可能性。如果他們表示感興趣，你應(yīng)該盡快安排會(huì)談，而且要充分考慮到影響他們是否重回公司的各個(gè)因素，不放過任何一個(gè)細(xì)節(jié)。如果有超過1/3的目標(biāo)個(gè)體表示對重回公司感興趣，你不要感到驚訝哦。