招聘時(shí)約候選人過(guò)來(lái)面試，有時(shí)候也會(huì)遭到拒絕，為什么呢?以下是yjbys小編為您搜集整理的候選人拒絕面試的3大原因，希望能對(duì)您有所幫助。

　　1.重復(fù)

　　好吧，我們的面試不需要那么多次了，但是還有個(gè)令人難以理解的問(wèn)題出現(xiàn)了：明明候選人在上一輪面試中已經(jīng)回答了這個(gè)問(wèn)題，但在接下來(lái)的面試中，還會(huì)重復(fù)遇到同樣的問(wèn)題。剛開始，候選人或許會(huì)感到泄氣，但是接下來(lái)就會(huì)有些懊惱——如此重復(fù)，會(huì)讓候選人覺(jué)得這是家什么公司，管理真混亂，不值得加入。

　　重復(fù)問(wèn)同樣的面試問(wèn)題，除了會(huì)增加候選人的困惑和挫敗感外，還會(huì)讓候選人覺(jué)得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答，那么就會(huì)降低招聘決策的準(zhǔn)確率。如果招聘官所問(wèn)的問(wèn)題，在簡(jiǎn)歷中就能找到正確答案，也會(huì)給候選人帶來(lái)負(fù)面的印象。重復(fù)問(wèn)同樣的面試問(wèn)題，也意味著更少問(wèn)題更問(wèn)到，輔助招聘決策的更少新信息被添加進(jìn)來(lái)。

　　可為什么連續(xù)不同的招聘官會(huì)重復(fù)一樣的問(wèn)題呢?這只能說(shuō)明面試沒(méi)有結(jié)構(gòu)化、計(jì)劃和協(xié)調(diào)。招聘官?zèng)]有根據(jù)不同面試官的專業(yè)，分配特定的問(wèn)題，也沒(méi)有人跟蹤哪些問(wèn)題沒(méi)有被問(wèn)到。事實(shí)上，我們是可以簡(jiǎn)化面試手冊(cè)的，對(duì)于每一個(gè)面試官而言，只要問(wèn)出現(xiàn)在手冊(cè)列表上的第一個(gè)問(wèn)題就好了。

　　2.不必要的不確定性

　　當(dāng)候選人進(jìn)入面試流程后，他就要經(jīng)歷一段未知的旅程。對(duì)于這個(gè)面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無(wú)所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。

　　有時(shí)候好長(zhǎng)時(shí)間，候選人都沒(méi)有得到關(guān)于面試結(jié)果的任何反饋，他會(huì)下意識(shí)認(rèn)為他沒(méi)戲了，但事實(shí)可能是下一個(gè)面試官還沒(méi)有準(zhǔn)備好。這種不確定性給候選人帶來(lái)挫敗感，如果他很在乎這份工作，也許要度過(guò)很多個(gè)不眠之夜。但事實(shí)上，這種不確定性是可以理清的，譬如：這一步是什么?這個(gè)流程要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間?我們?cè)趯ふ沂裁醇寄?誰(shuí)會(huì)進(jìn)行這次面試?他的職務(wù)是什么?誰(shuí)將作出最終的決定等。

　　沒(méi)有哪條企業(yè)法則限制招聘官告訴候選人關(guān)于面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以，主要是為了讓毫無(wú)準(zhǔn)備的面試官在面試流程中有了“放鴿子”的機(jī)會(huì)。

　　很多候選人，尤其是90后，都期望企業(yè)是高度開放和透明的。當(dāng)沒(méi)有提供大量的前期信息，他們可能會(huì)退出招聘流程。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有及時(shí)反饋給候選人，他們可能會(huì)永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。

　　3.過(guò)多的面試

　　每一個(gè)候選人都能理解面試的必要性，但是當(dāng)被要求面試太多次，痛點(diǎn)就會(huì)出現(xiàn)。曾經(jīng)有一個(gè)知名技術(shù)公司的CEO要求每份工作的候選人都要經(jīng)受驚人的 17輪面試——雖然沒(méi)有人知道如何以及為什么要進(jìn)行這么殘忍數(shù)目的面試。還有數(shù)年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽(yù)后，它也曾要求超過(guò)兩位數(shù)字的面試。

　　谷歌的理由冠冕堂皇，它認(rèn)為招聘會(huì)影響到企業(yè)里的每一個(gè)人，所以“公司里的每個(gè)人都有資格去面試候選人”。幸運(yùn)的是，迫于面試死亡的壓力，谷歌最終啟動(dòng)內(nèi)部調(diào)研。調(diào)研表明，在四輪面試之后，回來(lái)參加復(fù)試的人會(huì)逐步遞減。因?yàn)楣雀枋軞g迎的職位都要求有先進(jìn)的技能和創(chuàng)新意思，對(duì)于大部分工作而言，超過(guò)三次的面試是完全不必要的。

　　很明顯，當(dāng)面試的次數(shù)超標(biāo)，不僅公司只能得到很少的附加值，并且每個(gè)候選人都會(huì)承受不必要的傷害。過(guò)多的面試，會(huì)讓候選人的精神、自尊、對(duì)自我價(jià)值的感知受到損害。一方面它導(dǎo)致候選人在長(zhǎng)時(shí)間、壓力的狀況下等待，無(wú)論是對(duì)候選人本人，還是他的家庭，都會(huì)感到不必要的壓力和不適應(yīng);另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會(huì)強(qiáng)迫候選人創(chuàng)造很多虛假的借口——這些都是非常不好的候選人體驗(yàn)。此外，用頻繁的請(qǐng)假/曠工來(lái)參加面試，也會(huì)影響到候選人的職業(yè)生涯。

　　對(duì)于招聘方而言，舉行過(guò)多的面試，并不會(huì)提升招聘決策，而且會(huì)浪費(fèi)用人部門經(jīng)理和招聘官的大量時(shí)間。假如候選人在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布關(guān)于你面試流程的負(fù)面信息，可能還會(huì)傷害到企業(yè)的外部形象以及未來(lái)的招聘。

　　但為什么企業(yè)經(jīng)常會(huì)要求過(guò)量的面試呢?對(duì)招聘失誤的恐懼可能是主要原因�？墒蔷退隳闩e行了再多的面試，也不能保證哪個(gè)個(gè)體是完全合適的。所以，適當(dāng)調(diào)低你的預(yù)期吧!

　　相對(duì)于糟糕的面試技巧，死于面試對(duì)招聘的危害更大——其實(shí)在面試流程中，候選人所遭受的痛苦大部分都是沒(méi)必要的。如果招聘主管想要了解并適當(dāng)控制面試中的死亡率，就必須預(yù)估問(wèn)題，并提升覺(jué)悟，開發(fā)覆蓋整個(gè)面試時(shí)間、面試問(wèn)題重復(fù)和候選人知情權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)。