中小型酒店由于自身影響力較小，在招聘時就會遇到一些難題。下面是yjbys小編為您搜集整理的中小型酒店招聘難題分析，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　中小型酒店招聘難題

　　1.服務質量不高。

　　由于經(jīng)營成本比較大，而中小型酒店的房間價格比較低廉，員工的培訓不到位，中小型酒店的服務人員素質不高、設施設備不完善，導致酒店的服務質量下降。

　　2.缺乏良好的企業(yè)文化。

　　大多數(shù)中小型酒店不注重酒店文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對酒店的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與酒店的理念的錯位，員工在酒店沒有歸屬感，個人的價值不能得到實現(xiàn)，這也是中小型酒店難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　3.缺乏健全的管理機制。

　　不少中小型酒店缺乏系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才，并且有部分酒店處于管理混亂的局面，內部員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣更加大了管理的難度。

　　人才吸引機制的建立

　　1樹立正確的觀念

　　(1)對內，應樹立“員工第一”的思想。

　　只有“員工第一”的思想樹立起來，并在制度中加以落實，使員工充分發(fā)揮自己的權利，才能使他們盡心的為客人服務，使客人滿意，使之進入一個良性循環(huán)中。最終幫助酒店培養(yǎng)忠誠員工。

　　(2)使員工具有忠誠感。

　　首先酒店要創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠的環(huán)境，使員工感覺到酒店是可以信賴的，是值得為之而努力工作的。同時，酒店要采取各種措施，滿足優(yōu)秀員工的需要，使員工認為在本酒店能最好地實現(xiàn)自我價值，取得事業(yè)成功。

　　(3)轉變使用人才的觀念。

　　內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本酒店比較了解，包括酒店的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等1個人的價值觀念與酒店的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于酒店的發(fā)展。酒店和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于酒店的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

　　2創(chuàng)造吸引人才的各種條件

　　(1)運用薪資、福利方式吸引人才。

　　考慮到自身的實力和實際條件，中小型酒店應制定一套有特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。內部擬訂初級服務員、中級服務員、高級服務員，根據(jù)其工作時間長短及級別不同，工資待遇有所區(qū)別。采取這種模式主要可以減少中小型酒店員工的流動率，同時，也可以激勵員工的工作熱情。

　　另外，酒店應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。

　　(2)重視人才，為員工提供培訓和發(fā)展機會。

　　人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求�？梢愿鶕�(jù)人才自身的素質與經(jīng)驗，結合酒店內部的實際情況，依照酒店的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間。